Интервью с Ириной Сидорчук

Алина Уманская

Команда Hurma

  • 5 мин
  • 178
  • 0

Рады представить вам новую рубрику нашего блога "Советы от эксперта", и первое интервью нам дала Ирина Сидорчук. Ирина рассказала про автоматизацию HR процессов, о проблемах, с которыми сталкивается каждый HR-специалист, и поделилась советами о том, как "не выгореть" на работе и какие навыки нужно развивать любому HR-у, чтобы всегда быть на высоте.

Ирина Сидорчук

У Ирины 10-летний опыт построения HR-систем. Она работала в компаниях:

  • bodo;
  • сеть ресторанов Salateira;
  • сеть ресторанов Mister Cat;
  • группа компаний S.group;
  • корпорация UBG;
  • Максибуд Инжиниринг.

С 2016 года успешно покорила ресторанную сферу с новыми методиками массового рекрутинга. В 2018 году была соавтором проекта Job bot и одержала победу в номинации “Столица HR Brand”.

Какие основные боли, вы считаете, существуют в работе HR-a?

Первоочередно – это рекрутинг, сейчас это наиболее актуально и связано со сложившейся в стране ситуацией касательно оттока молодых кандидатов в другие страны. Плюс, это связано с тем, что мировые тенденции HR-рынка сейчас диктуют новые условия, и все украинские компании готовы переходить и динамично менять свои условия под мировые стандарты. Поэтому сейчас на первом месте рекрутинг и удержание персонала.

Я знаю, что у вас большой опыт в ресторанном бизнесе. Существуют ли какие-то особенности управления персоналом в ресторанной сфере?

Да, конечно. Начнем с того, что в ресторанной сфере самая большая текучесть персонала. Кандидаты рассматривают ресторанную сферу, как временную работу или первое место работы. Также, это та сфера, где берется определенная возрастная категория персонала, которой свойственно динамично менять свои места работы с периодичностью от одного до шести месяцев. И мы не можем сказать, что те люди, с которыми мы начинаем работать, будут работать с нами длительное время.

Поэтому в ресторанной сфере больше всего нужно делать акцент на построении системы управления поколения Z и системы удержания персонала и карьерного роста.

Как HR-специалист может справляться с тайм-менеджментом и организацией своего времени? Как вы это делаете, когда у вас много задач?

Первоочередно, я расставляю приоритеты. Ставлю на первое место те задачи, которые приоритетны для бизнеса, после этого я оцениваю, сколько временных затрат мне необходимо, чтобы выполнить ту или иную задачу, учитывая те ресурсы, которые у меня сейчас есть в распоряжении. Конечно, бывают периоды, когда у меня очень много задач и режим многозадачности. Это с расширением бизнеса или открытием новых направлений бизнеса. В такие момент, я в любом случае работаю в режиме нон-стоп. Это не 8-часовой рабочий день, а уже более широкие временные рамки.

Вы как-то автоматизируете свои процессы?

Я все процессы автоматизирую, на самом деле. Я склоняюсь к тому, что HR будущего, к которому мы придем через 5-10 лет – это HR-бизнес-партнер, правая рука бизнеса, которая будет давать инструменты и управлять ими. Большая часть HR-программ, которые у нас есть, в скором времени автоматизируются, и HR не будет заниматься этой монотонной рутинной работой, которой сейчас приходится заниматься. HR станет координатором процесса.

Мы с вами полностью согласны. Какими навыками, как вы считаете, должен обладать эффективный HR-менеджер?

Если мы берем текущий рынок труда, то, по моему мнению, HR-менеджер уже давным-давно вышел за рамки, которые диктовали последние 5 лет. HR-менеджер должен быть, в первую очередь, креативным, хорошо разбираться в пиаре и маркетинге, потому что он отвечает за бренд работодателя. Чтобы правильно доносить информацию и вовлекать в процесс, HR должен иметь фундамент, основанный на маркетинге и пиаре, умении продавать, взаимодействовать с сотрудниками.

Второе – HR должен постоянно саморазвиваться, потому что без развития любая компания будет оставаться где-то позади. Работодатели, которые входят в топ-10 – инновационные, у них есть креативные идеи, в которые они могут вовлекать персонал и дальше с ними продуктивно работать.

Третье – HR должен быть душой компании. Можно сказать, что HR – клей, который должен совокупно держать работодателя и сотрудников, должен давать инструменты, которые слаженно работают на развитие компании.

Вы упомянули о саморазвитии, как вы считаете, как часто HR должен посещать какие-то мастер-классы, курсы, тренинги?

Я считаю, что постоянно. Своим HR-менеджерам я всегда говорю, что они должны постоянно посещать всевозможные форумы, тренинги, семинары, вебинары. Но для меня образование не заканчивается только данными мероприятиями, HR должен быть эрудированным, постоянно читать литературу, смотреть на европейские компании с сильным брендом, следить за тенденциями не только HR-ов других стран, но и за маркетинговой стратегией других стран, чтобы черпать оттуда информацию, адаптировать и внедрять в своей компании.

Как вы справляетесь с выгоранием, которое у вас иногда происходит, и как помогаете сотрудникам не выгорать на работе?

У меня были моменты, когда я выгорала, особенно в режиме многозадачности было довольно тяжело себя мотивировать. С выгоранием справляюсь с помощью путешествий, поэтому каждые 2 месяца я меняю обстановку: уезжаю в другую страну или другой город в Украине. Там я просто перезаряжаюсь, черпаю новые эмоции, после чего начинаю работать с другим настроем.

Что касается моих подчиненных, если я вижу в какой-то момент, что они действительно выгорают, даю им дополнительные дни перезагрузки для того, чтобы они выдохнули, влили в себя положительную атмосферу и потом с новыми силами продуктивно работали со мной дальше.

Как улучшить бренд работодателя? Как вы на своем примере это делаете?

Все собственники и генеральные директора компаний должны помнить, что сильный бренд работодателя – это персонал. В зависимости, от политики, которую диктует HR-директор, и которую поддерживают все в компании, будет зависеть, насколько это сильный бренд.

Первоочередно нужно создать довольно положительную и благоприятную атмосферу, чтобы сотрудники продуктивно работали, развивались, и шли вместе с собственником компании в нужном направлении.

Второе – корпоративная культура должна быть построена таким образом, чтобы сотрудники были вовлечены в процесс, обожали свой бренд, и даже не думали смотреть, что происходит на рынке труда у других работодателей.

Третье – сильный HR-бренд – большая совместная работа HR-а, маркетинг-директора и пиар-директора. Им необходимо определить правильную стратегию и месседж, которые будут поддерживаться топовым составом компании. В таком случае это всегда скажется на основном составе компании.

Какую книгу вы бы посоветовали почитать нашей аудитории: начинающим HR-ам или уже работающим?

На самом деле, я читаю очень много книг. За последний месяц я прочитала 10 книг. Из каждой книги беру тот месседж, который важен для определенного HR-процесса, над которым я работаю. Когда я только начинала свои первые шаги, как HR, большое впечатление на меня произвела книга Zappos “Доставляя счастье” (Тони Шей). Из нее я поняла, что HR должен дарить позитивную атмосферу, счастье, эмоции для вовлечения всего персонала.

В прошлом году я прочитала книгу, благодаря которой поняла очень много моментов, о выстраивании процессов компании так, чтобы все подразделения работали на один результат и были полноценным внутренним ядром, которое толкает вперед компанию. Это действительно очень хорошая книга, которая мне много дала и, благодаря которой у меня появилось много идей касательно построения системы внутренних коммуникаций, делегирования и управления персоналом. Она называется “Boss: бесподобный или бесполезный” (Рей Имелман).

Мы очень благодарны Ирине за то, что она поделилась с нами своим опытом и идеями, и желаем ей достижения новых вершин и побед.

Как написать деловое письмо
С написанием деловых писем приходится сталкиваться специалистам многих профессий. Для HR-менеджеров и рекрутеров умение писать деловые письма особенно важно, ведь это часть их основных обязанностей. Деловые письма все разные и ...
9 причин, почему увольняются лучшие сотрудники
Увольнение ценного члена команды – это не только потеря опытного специалиста, но и большие финансовые затраты. Поиск и найм нового сотрудника стоит дорого и занимает много времени. Поэтому очень важно ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: