HR-аналитика как ключевой фактор для принятия решений

Довольно часто именно HR-специалистам приходится принимать решения, имеющие судьбоносное значение для компании и всех сотрудников. Поэтому HR-ы все чаще используют подход, основанный на статистике и аналитике. Он помогает выбрать оптимальное решение, которое не только навредит организации, но и принесет максимальный успех. 

Применение HR-аналитики – это возможность использовать текущие данные, чтобы прогнозировать текучесть персонала, уход специалистов и другие важные для компании события. Существует много способов для сбора и анализа данных, поэтому не всегда легко перейти к новому способу принятия решений и управления.

Возможности HR-аналитики 

На основе данных аналитики для управления сотрудниками можно оптимизировать набор талантов и повысить их вовлеченность. А учитывая процент увольнений по собственному желанию, задача удержания сотрудников становится ключевой для HR-команд. 

Есть ли способ положить конец увольнению сотрудников?

Использование HR-аналитики – один из эффективных способов бороться с текучестью персонала. Это помогает исследовать, делать выводы и принимать решения касательно подбора персонала. 

Важные вопросы, на которые может дать ответ HR-аналитика:

Какие KPI HR самые важные?

Ключевые показатели эффективности управления персоналом (HR KPI) – это метрики на основе данных, которые стратегически согласованы с контрольными показателями и целями организации. 

Выделяют 9 наиболее эффективных KPI для HR, связанных с персоналом. Они позволяют получить четкое представление об эффективности работы ваших сотрудников, их профессиональном развитии и отношении к компании. 

Набор персонала

Оптимизация процесса найма

KPI важны для оценки эффективности процесса найма. Правильное сочетание показателей рекрутинга может показать HR-команде, какие стратегии найма работают, а какие нет. Наиболее релевантные показатели предоставляют практическую информацию о том, на что HR-команде следует тратить время и бюджет. 

1. Время для поиска и найма

Этот KPI измеряет время для поиска и найма нового кандидата. Время до найма - это количество дней между размещением вакансии и приемом кандидата на работу. Отслеживание этого показателя имеет решающее значение, поскольку оно показывает способность HR и рекрутинговых команд привлекать лучших кандидатов, заинтересовать их, удовлетворив потребности компании. 

2. Качество найма

Этот показатель объединяет процент нанятых кандидатов с процентом сотрудников, которые остаются в компании. После чего это число делится на два. Качество найма – убедительный показатель успеха HR-команды в поиске талантов. Если постоянно нанима.т неподходящих компании специалистов, это значит, что она тратит время и ресурсы не на тех кандидатов.

Кроме того, удовлетворенность менеджера наймом можно измерять с помощью короткого опроса, который проводится через 3 месяца после начала работы новичка. 

Качество найма – ключевой показатель эффективности HR. Он включает в себя предпочтения нанимающего менеджера и сравнивает их с людьми, которые только начинают работать в компании. Низкое качество результатов найма может указывать на то, что процесс отбора, его стратегии и методы необходимо менять. 

3. Показатель прекращения подачи заявок

Этот показатель анализирует процент кандидатов, не заполнивших анкету для отправления заявки на вакансию. Современные кандидаты слишком заняты, чтобы заполнять длинные анкеты и детально все расписывать. А если еще job-портал или сайт не адаптирован для мобильных устройств, кандидаты точно пройдут мимо. В результате компания может потерять действительно квалифицированных кандидатов. 

HR-команды, улучшающие показатель прекращения подачи заявок, повышают лояльность кандидатов и качества найма. 

Удержание

Удержание лучших на борту

KPI, связанные с удержанием персонала, важны для отслеживания эффективности стратегии управления талантами в компании. Правильные показатели предоставляют важную информацию о том, кто уходит, когда и почему. Использование данных этих KPI дает возможность HR-ам и руководителям увеличить вовлеченность сотрудников, а также улучшить индивидуальные, командные и организационные показатели. 

1. Процент увольнения за первый год работы

KPI рассчитывает процент сотрудников, которые увольняются в течение года после прихода в компанию. Он рассчитывается путем деления числа сотрудников, уволившихся до завершения 12 месяцев работы, на общее количество людей, уволившихся в этот же период. Этот KPI – наиболее важный показатель фундаментального несоответствия между новыми сотрудниками и компанией. 

2. Максимальный уровень удержания талантов

Это ключевой показатель эффективности измеряет уровень удержания лучших сотрудников организации. Он имеет решающее значение для повышения мотивации и заинтересованности ключевых сотрудников. Эта метрика помогает удержать ценных специалистов и остаться конкурентоспособными в сфере профессионального развития и вознаграждения сотрудников.

3. Средний показатель прогулов

Эта метрика измеряет процент прогулов сотрудников по отношению к общему количеству рабочих дней. Средний уровень прогулов дает важную информацию о мотивации. Исследование Gallup показало, что немотивированные сотрудники с большей вероятностью будут прогуливать или симулировать простуду. 

Вовлеченность

От обратной связи к продуктивности

Высокая вовлеченность и производительность очень тесно взаимосвязаны. В долгосрочной перспективе низкий уровень вовлеченности сотрудников может негативно сказаться на прибыльности организации. Таким образом, обратная связь и взаимодействие – ключевое направление, на котором должны сосредоточиться менеджеры по персоналу. При получении и предоставлении качественной обратной связи можно понять сотрудников, их отношение к коллегам и компании, задачам, которые они выполняют и т. д. 

1. Текстовая аналитика

До недавнего времени было практически невозможно эффективно использовать текстовую обратную связь из-за сложности анализа и количественной оценки качественных данных. В 2020 году текстовая аналитика оказалась мощным инструментом для измерения вовлеченности. 

Отслеживая определенные темы и оценивая степень удовлетворенности, текстовая аналитика предоставляет HR-командам более обширную информацию на основе данных. Это позволяет HR-менеджеру определить закономерности успеха и выявить признаки демотивации сотрудников.

2. Измерение лояльности сотрудников (eNPS)

Определить этот KPI помогает опроса eNPS. В нем  задается только один вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы по шкале от нуля до десяти?».

Данные опроса используются для классификации сотрудников по трем группам: сторонники, нейтральные, критики. Затем нужно подсчитать:

• общее количество респондентов; 
• количество людей, которые поставили оценку 9/10; 
• количество людей, которые поставили оценку от 0 до 6;
• подсчитать процент критиков и процент сторонников.

3. Коэффициент карьерного роста

Это соотношение вертикального и горизонтального перемещения  сотрудников внутри компании. По мере того как сотрудники перемещаются внутри компании – через продвижение вверх или перевод в другой отдел, HR отслеживает изменения в организационной структуре. Таким образом, коэффициент карьерного роста помогает выявить любые пробелы и дополнить усилия по стратегическому планированию кадровых ресурсов. 

Вывод

В Deloitte обнаружили, что доход компаний, которые используют HR-аналитику, на 82% больше тех, кто не придерживается такого подхода. 

Ключевые показатели эффективности предоставляют HR-специалистам информацию, нужную для глубокого понимания своих сотрудников. Это помогает вовремя выявлять проблемные зоны, разбираться с ними, поддерживать высокую вовлеченность работников и удерживать ключевых специалистов.

В прошлом только крупные организации могли применять стратегии управления персоналом, основанные на HR-аналитике. Но, к счастью,появляется большое количество новых решений, например HRM-система HURMA. 

HURMA System – лучшее решение для HR-аналитики

Система собирает статистику по HR и рекрутинговым процессам в удобные графики и диаграммы. Статистика собирается автоматически по мере заполнения системы, поэтому вам не нужно будет самостоятельно вводить никакую информацию.

В HURMA собираются данные по текучести персонала, количеству сотрудников в штате и на испытательном сроке. Благодаря этому можно вовремя заметить, что сотрудники начали чаще уходить сразу после испытательного срока или прямо во время него, чтобы отладить процесс адаптации новичков.

В статистике по рекрутингу отображается информация о количестве закрытых и открытых вакансий, количеству кандидатов, а также коэффициент принятия оффера. Таким образом, у HR-команды появляется возможность комплексно оценить эффективность каналов рекрутинга. 

В HURMA есть также возможность следить за эмоциональным состоянием сотрудников с помощью уникальной функции мониторинга настроения. Сотрудники смогут обозначить свое настроение и оставить комментарий о его причинах, например, если их что-то беспокоит или, наоборот, у них все отлично.

Все эти данные также отображаются в статистике и вы сможете увидеть как общее настроение компании, так и каждого работника отдельно. 

HR-командам очень важно быть в курсе дел, отслеживать текущее положение компании, чтобы иметь возможность проанализировать результаты и определить дальнейшую стратегию развития компании. 

По материалам Hibob. Перевела и адаптировала команда Hurma.