Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Умеренный контроль рабочих процессов — признак хорошего руководителя, который помогает направить работу команды в нужное русло и решить текущие вопросы. Микроменеджмент — опасный стиль управления, снижающий продуктивность команды. Сверхконтроль мешает профессиональному росту сотрудников и вносит разлад в командную работу.
Сегодня мы разберем минусы и неожиданные плюсы микроменеджмента, определим среди руководителей вашей компании микроменеджера и узнаем, как с ним работать.
Прежде чем искать признаки микроменеджмента вашей компании, давайте определим это понятие. Микроменеджментом называют стиль управления, который подразумевает контроль каждого шага сотрудника. В этом случае коллектив или каждый отдельный сотрудник не может принимать самостоятельных решений. Причиной такому поведения руководителя может быть неуверенность в себе или недостаточные навыки управления коллективом.
Как понять, что управленец занимается микроменеджментом? Он может делать все или некоторые из этих действий:
Это может быть и выпускник лучшего ВУЗа страны, и сотрудник с минимальным опытом работы, но подающий большие надежды. Он пока не понимает, что означает управлять коллективом на практике, и «вооружен» лишь теорией из книг. Именно поэтому он вмешивается в работу сотрудников, контролирует все, даже процессы в которых не разбирается. Но даже после их изучения, он все равно не делегирует полномочия и занимается буквально всем. В этом случае, микроменеджмент — результат неуверенности в себе и отсутствия реального опыта управления людьми. Вполне возможно, молодой руководитель научится на своих ошибках и начнет доверять специалистам, которые его окружают.
Такой руководитель обычно занимается микроменеджментом просто от скуки. Он практически не участвует в работе коллектива, все и без него знают свои задачи, выполняя их в срок. Но иногда он решает доказать всем и себе, что не зря сидит в отдельном кабинете и начинает вмешиваться в работу команды. Этот тип управления опасен для компании, ведь он нивелирует все достижения подчиненных и только демотивирует коллектив.
Самая распространенная ошибка многих руководителей — неумение доверять специалистам в своей команде. Делегирование — важный элемент продуктивной и эффективной работы команды и управленца. Многие руководители из-за неуверенности в себе предпочитают самостоятельно делать множество задач, попутно контролируя своих сотрудников. Это значительно усложняет рабочий процесс и формирует негативную атмосферу в коллективе.
Неумение делегировать полномочия — не всегда означает, что такой руководитель не способен управлять по-другому. Бывает достаточно замечания от высшего руководства и коррекции рабочих процессов. Кроме того, на рынке достаточно много CRM-систем, которые отлично справляются с постановкой и мониторингом рутинных задач.
Иногда, сверхконтроль — необходимое решение в работе определенной категории сотрудников. Это могут быть:
Именно микроменеджер — отличный ментор и наставник. Он не только постоянно контролирует процесс, но и всегда готов подсказать детали выполнения задачи.
Не все сотрудники готовы принимать самостоятельные решения. Задачи, которые требуют инновационного подхода, даются им с трудом. В работе с такой категорией сотрудников и необходим микроменеджмент. Другой вопрос, действительно ли компания нуждается в сотрудниках, которые не умеют принимать самостоятельные решения?
При работе со всеми остальными типами сотрудников, микроменеджмент абсолютно противопоказан. Сверхконтроль негативно влияет на подчиненных и снижает их эффективность. Потому что:
1. Они «ныряют» в рутину.
2. Не имеют возможности реализовать себя как профессионалов.
3. Не раскрывают в полной мере потенциал команды.
4. Руководитель не всегда принимает верные решения.
5. Лучшие специалисты уходят из компании.
Высококвалифицированным работникам приходится выполнять простые функции, потому что решение более сложных задач им не доверяют. Со временем, команда становится полностью демотивированой, не проявляет инициативу и не принимает самостоятельные решения.
Тенденция к сверхконтролю у одного из руководителей не всегда означает отсутствие профессионализма. HR-менеджеру важно этот момент заметить и вовремя исправить. Ласло Бок в своей книге «Work Rules!» рассказал, что в Google принято оценивать не только работу сотрудников, а и менеджеров. Среди таких оценок, как качество обратной связи и четкость поставленных задач, есть и оценка процессов микроменеджмента.
Такой простой метод позволяет определить и пресечь все попытки жесткого контроля со стороны руководителя. Чтобы исправить ситуацию, можно отправить специалиста на обучение искусству управления. Также важно контролировать его последующую коммуникацию с командой и, в некоторых случаях, поставить ему испытательный срок.
Если же после всего этого, руководитель все еще прибегает к микроменеджменту, то, вероятно, он не подходит на должность управленца.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение