11 стратегий для привлечения талантов в 2019

Что лучше, просто закрыть вакансию — или привлечь топ специалиста в компанию? Данные стратегии помогут вам нанимать быстрее, эффективнее и больше.

Мы предлагаем вам обратить внимание на 11 важных компонентов эффективной стратегии рекрутинга. Выбирайте то, что подходит вашей компании лучше всего, экспериментируйте и применяйте эти подходы, чтобы привлечь в вашу команду настоящих профи в 2019.

Активный рекрутинг - залог успеха

В некоторых случаях для того, чтобы закрыть вакансию, может быть достаточно просто разместить её на множестве порталов по поиску работы и разослать по знакомым через ЛинкедИн. С дизайнерами можно связаться через Behance и Dribble, копирайтеров можно поискать на биржах контента или сайтах типа Freelancer или Upwork. Хотите найти специалиста по Java, Ruby или Python — смотрите на StackOverflow.

А как найти профи других специальностей?

Инвестируйте в ваш бренд работодателя

Начнем с самого сложного — бренда. Брендинг работодателя — вероятно самый важный элемент в привлечении, найме и удержании топ профи. 72% лидеров в сфере рекрутинга по всему миру считают брендинг компании важнейшим компонентом успеха. Согласно исследованию ведущего американского портала по поиску работы Glassdoor, компании в среднем ежегодно тратят порядка 130,000 долларов на создание позитивного бренда (в зависимости от размера компании, суммы меняются от 6,5 тысяч до 340 тысяч долларов). Хотя эта сумма и кажется огромной — но узнаваемость вашего бренда всегда приносит хорошие результаты.

В процентном соотношении, эта сумма состоит из таких компонентов:

• Реклама в печати, 56%
• Онлайн-профили компании, 38%
• Профили в соцсетях, 33%
• Баннерная реклама, 32%
• Оплата агентств по брендингу работодателя, 31%
• Реклама на радио и ТВ, 26%
• Внутренние проекты, 25%
• Наружная реклама, 24%
• Реферальная программа для сотрудников, 22%

Реферальная программа для сотрудников

Если работающий сотрудник приведет человека, который подойдет на вакансию — он получает реферальную премию. Это широко распространенная тактика, которая дает множество положительных результатов:

• Уменьшается показатель текучести сотрудников
• Упрощается найм А-players
• Уменьшается срок закрытия вакансии
• Ускоряется адаптация новых сотрудников
• Снижается стоимость найма

Аналитика данных помогает улучшить рекрутинг

Использование Applicant Tracking System (ATS) помогает накопить множество данных о процессе рекрутинга. Одна известная бизнес-цитата гласит — “нельзя управлять тем, что не можешь измерить”. А в рекрутинге можно измерить множество параметров.

Отслеживая наиболее эффективные каналы рекрутинга, наиболее интересные в данный момент вакансии, реальный уровень навыков кандидатов и множество других параметров, вы сможете более эффективно направлять ресурсы в процессе рекрутинга.

Инновации — залог успеха

Обычно, выбирать приходится из 3-5 кандидатов, хотя в зависимости от индустрии, узнаваемости бренда, ситуации на рынке труда и других факторов, это число может возрастать до сотен. Хотя некоторые компании легко получают тысячи заявок. Как у них это получается?

Компания Toggl отказалась от работы с CV в принципе. Они предлагают соискателям пройти тест, на который можно записаться в 1 клик и сразу показать уровень навыков. Таким образом, компания сразу получает возможность выбрать лучших технарей для дальнейшей оценки софт скиллов и подбора наиболее эффективной команды.

Так что же, отказываться от резюме? Нет, слепо копировать этот путь не надо. Он сработал для команды, работающей удаленно по всему миру, но может не подойти для вашей компании по множеству причин. Просто продумайте и реализуйте запоминающуюся фишку, которая выделит ваш процесс рекрутинга среди конкурентов.

Работайте со спящими кандидатами

Когда A-player начинает искать работу, ему делают оффер в течение пары-тройки суток. Но всего 12% работников активно ищут вакансии, при этом 70% в разной мере готовы идти на контакт с рекрутером, по данным LinkedIn.

В работе с такими кандидатами вам помогут навыки talent acquisition — долгосрочной работы по построению хороших отношений с потенциальными талантами и привлечению их в вашу команду в нужный момент.

Просматривайте нишевые порталы

Рыбу ловят там, где клюет. Бесполезно искать специалиста по SMM на Behance — портале для дизайнеров, а опытные Senior Java Developers гораздо активнее на Stack Overflow, чем на LinkedIn. Нишевые доски вакансий не получают такого трафика как Upwork или Glassdoor, но их трафик самый целевой. Там вы получите меньше откликов, но это будут отклики от профессионалов. Например, платформы типа DOU или Inco позволяют быстро и анонимно связаться с украинскими разработчиками, DevOps-специалистами и другими ИТ-профессионалами.

Точно описывайте вакансию

Будем честны друг с другом, работа рекрутера — находить таланты, а не знать во всех деталях подробности всех технологий, которые используются в компании. Но это не значит, что можно писать расплывчатые описания или допускать грубые ошибки.

Одна компания искала разработчика с 8 годами опыта в Swift, хотя самой технологии на тот момент было всего 3 года. После публикации этого объявления, компания стала посмешищем в Твиттере, что сильно повредило её брендингу и позициям на рынке. Отсутствие банальной вычитки вакансии техническим спецом привело к тому, что как потенциальные клиенты, так и потенциальные сотрудники стали думать, что компания не уделяет достаточно внимания важным аспектам бизнеса, а не только рекрутингу.

Выделяйте время профильного специалиста для вычитки деталей вакансии, чтобы не прослыть растяпами в своей индустрии. Лучше внимательно отнестись к составлению вакансии, чем разгребать последствия неосмотрительной публикации.

Будьте доброжелательны на интервью

Интервью должно оставаться позитивным воспоминанием, даже если соискатель не подошел компании. У всех есть друзья и плохой отзыв может разойтись молниеносно. На Glassdoor есть специальный раздел для отзывов о компаниях от кандидатов, которые не прошли интервью. Получение плохого отзыва там очень сильно подмачивает репутацию бренда, и не допустить этого намного проще, чем исправить последствия.

Не задавайте вопросов типа “каков ваш самый большой недостаток?” или “что вас демотивирует?” Именно такие вопросы и демотивируют, сильно портя впечатление о компании, даже если изначально собеседник и очень хотел получить должность.

Согласно данным LinkedIn, 83% соискателей отказывались от офферов из-за негативных впечатлений, полученных на собеседовании. И наоборот, если кандидат ушел с позитивным настроем, но не получил оффер, он/она хотя бы не будут ругать вашу компанию, а с большой долей вероятности опишут ее нейтрально или положительно в общении с друзьями.

Не отказывайте окончательно кандидатам из шорт-листа

Гораздо проще сократить список кандидатов с 500 позиций до 10, чем выбрать лучшего из этих 10. В конечном итоге, выбор делается на основании нюансов и ощущений, которые, к сожалению, не всегда верны. Согласно данным Monster, более 30% новичков хотят уволиться в первый месяц после перехода на новую работу. Многие делают это в конце испытательного срока по различным причинам, которые мы описали в статье о топ 10 ошибках при онбординге, и о том, как их избежать.

Поэтому так важно оставаться в хороших отношениях с остальными кандидатами из шорт-листа. Вам может понадобиться их помощь, чтобы экстренно закрыть позицию, так что будьте готовы еще раз пробежаться по вашей Applicant Tracking System и разослать кандидатам персонализированные письма с просьбой повторно рассмотреть ваш оффер. HRMS/HRIS система Hurma скоро будет предоставлять такой функционал из коробки, позволяя сохранять контакт с соискателями, которые не подошли раньше, и быстро связаться с ними в случае необходимости. Можно присоединиться к Hurma и работать уже сейчас, а функционал постоянно обогащается.

Связывайтесь с бывшими сотрудниками

Еще одна возможность быстро найти кандидата — круг знакомых бывших сотрудников. Если они ушли без конфликтов и у вас сохранились хорошие отношения — вы всегда сможете попросить у них помощи в поиске хорошего кандидата, а им будет приятно помочь и бывшей компании, и своим знакомым. Для этого, естественно, нужно, чтобы уход из вашей компании не стал для них стрессом.

Кроме того, зачастую и сами они могут быть открыты для диалога, и могут прекрасно подойти на свою бывшую должность или другую должность, которую не могли занимать ранее. Во время работы в других компаниях, ваши бывшие сотрудники получили опыт и навыки, которые могут быть очень ценны для вашего текущего проекта, а их онбординг в таком случае пройдет в разы быстрее, ведь они уже знают все тонкости работы в вашей команде.

Проводите конференции и митапы и участвуйте в них

Мероприятия такого рода всегда популярны в своей среде. Опытные специалисты любят делиться опытом и учить, а новичкам всегда интересно улучшить свои навыки. Например, Django Girls — всемирная инициатива по обучению девушек веб-разработке на Python. Она регулярно проводится в разных городах мира, после чего огромное количество воодушевленных новичков начинают осваивать Python на курсах или в качестве Trainee в компаниях, которые формируют из них талантливых разработчиков.

Участвуйте в таких мероприятиях в качестве организатора или посылайте своих сотрудников в качестве тренеров. Они смогут показать себя с лучшей стороны и прорекламируют ваш бренд.

Выводы: применяйте разные стратегии рекрутинга

Весь мир не стоит на месте, и индустрия рекрутинга не исключение. 2019 — отличное время, чтобы начать экспериментировать и применять различные инновационные подходы к рекрутингу. Меняйте вашу стратегию рекрутинга в 2019 так, как сочтете нужным и замеряйте, какие подходы дают наилучшие результаты.

Успехов вам в рекрутинге!