14 действенных стратегий для удержания сотрудников в 2021 году

Очень сложно найти подходящего сотрудника, но удержать классного специалиста еще сложнее - это совершенно новый вызов, если не сказать - трудная стратегическая задача. Одним из первых признаков того, что сотрудник собирается покинуть компанию или в скором времени это сделает, является потеря вовлеченности в рабочий процесс. Сделать сотрудников максимально вовлеченными на работе можно с помощью грамотно продуманных стратегий удержаний, о которых мы и будем сегодня говорить.

Вас ждет детальная статья о том, как удерживать сотрудников в 2021 году, что такое удержание в целом, этапы жизненного цикла сотрудника, и, конечно же, много статистики, данных и цифр 😉

Время определений: что такое удержание сотрудников

Удержание сотрудников - это усилия, которые предпринимает организация, чтобы как можно дольше продолжать сотрудничество со специалистами. А показатель удержания, в свою очередь, напрямую влияет на успешность бизнеса, как и текучесть. Следовательно, показатели текучести и удержания взаимосвязаны, поскольку чем выше удержание, тем ниже текучесть. 

Формула для расчета коэффициента удержания сотрудников

Для начала выберите период, за который вы хотите рассчитать коэффициент удержания специалистов. Далее действуйте по следующей формуле:

Инфографика: 10 интересных статистических данных об удержании сотрудников

Взаимосвязь удержания и мотивации сотрудников: двухфакторная теория Герцберга

Согласно знаменитой теории удержания и мотивации Фредерика Герцберга, на мотивацию сотрудников влияют два набора факторов. Они либо повышают мотивацию и удовлетворенность сотрудников, либо её понижают.

Мотиваторы - это то, что мотивирует сотрудников к работе. Герцберг утверждает, что мотивация сотрудников зависит от условий работы. Например, их обязанности, удовлетворенность работой, признание от руководства, возможности роста. 

Гигиенические факторы - это то, что удерживает сотрудников в компании. Иными словами, это физиологические потребности, которые сотрудники ожидают удовлетворить. Отсутствие этих факторов приводит к тому, что люди теряют вовлеченность и задумываются о смене работы. Сюда можно отнести уровень компенсации, качество менеджмента, отношения между коллегами и руководством. 

Но на каком этапе сотрудники задумываются об уходе и что заставляет их передумать или, наоборот, принять окончательное решение уйти? Для этого нужно знать из каких этапов состоит жизненный цикл сотрудника в компании и на каком этапе нужно активировать стратегии удержания. 

Жизненный цикл сотрудника

Первый этап - это привлечение кандидатов в компанию. На этом этапе рекрутеры собирают пул заявок для перехода на этап самого подбора, в результате которого выявляется наиболее подходящий кандидат. Затем нанятые специалисты проходят процесс адаптации и переходят на этап развития, где улучшают свои навыки и повышают квалификацию. 

Как только специалисты обучатся и полностью вольются в рабочий ритм и процессы, нужно будет всячески поддерживать их вовлеченность, мотивацию и заинтересованность в новых задачах. Но у любого сотрудника, рано или поздно, наступает момент, когда он перестает видеть перспективы для развития в деятельности, которой он сейчас занимается. И вот на этом этапе наступает стадия удержания, когда работодатель пытается удержать сотрудника с помощью контроффера, других задач и возможностей. 

Но, чтобы начинать удержания, нужно точно знать слабые стороны компании, чтобы лечить не симптомы, а саму болезнь. 

Основные факторы удержания сотрудников

Решение уйти с работы всегда дается сотрудникам очень трудно. Причины для этого у людей могут быть совершенно разными, как профессиональными, так и личными. Что касается личных причин, то тут сотрудник может как рассказать руководству о них, так и сохранить в тайне. 

Вот некоторые из факторов, которые помогают удерживать сотрудников в компании и могут заставить их остаться:

• здоровая рабочая среда;
• признание и похвала;
• гибкость;
• возможности для роста и развития;
• здоровые отношения с менеджером;
• конкурентоспособная компенсация.

Итак, как только вы получите четкое представление о причине ухода специалиста, тогда сможете вводить в действие стратегии по удержанию.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

ТОП-14 стратегий для удержания сотрудников

Кризис COVID-19 сильно повлиял на сферу управления талантами, из-за чего бизнес вынужден принимать новые правила игры и вообще перезагружаться. Кроме того, кардинально изменилась и корпоративная культура. По данным CNBC, в 2021 году каждый четвертый американец будет работать удаленно. 

Запросы “работа из дома” в Google US выросли на 309% в марте 2020 года, по сравнению с показателями 2019 года. А удерживать поколение Z и миллениалов стало еще сложнее. Согласно отчету Forbes, 49% миллениалов уйдут из текущего места работы в ближайшие два года. 

Поэтому стратегии удержания сотрудников до, вовремя и после пандемии будут сильно отличаться. Так что компаниям нужно быть начеку и понимать все тренды и бенефиты, которым они могут удерживать таланты. 

1. Наем сотрудников, которые разделяют и соответствуют ценностям компании

Профессиональные навыки и умения сотрудники могут развить, но если человек изначально не разделяет ценности компании - этому не обучишь. Изначально нанимая соответствующих и подходящих людей, вы получите лояльных и вовлеченных сотрудников. Новички, которым близки ценности и культура компании, могут быстрее влиться в команду, поскольку они чувствуют себя комфортно и уверенно. 

80% увольнений сотрудников происходит именно из-за неправильных решений во время найма. Поэтому во время собеседования выходите за рамки и задавайте вопросы, связанные с ценностями вашей компании. Объясните, насколько важна их роль и каких результатов от работы вы ждете. 

2. Гибридные рабочие места

В связи с новым послепандемийным миром, гибкий рабочий график стал не преимуществом, которое ранее предлагали компании, а вполне естественным ожиданием кандидатов. 74% сотрудников в США готовы бросить работу, чтобы иметь возможность работать удаленно. 31% хотели бы работать удаленно, но компании не предоставляет таких возможностей. 

Создание гибридных рабочих мест - отличный компромисс, который может предложить работодатель сотрудникам. И в таком случае, две стороны останутся в выигрыши. 

Сотрудники будут экономить время на дорогу и деньги на поездках, а также обедах. У них улучшится баланс между работой и личной жизнью, будет меньше отвлекающих факторов. Кроме того, работа из дома безопаснее в нынешних условиях в плане здоровья. Работодатели же, в свою очередь, могут сократить расходы на инфраструктуру, накладные расходы, избежать офисной политики и сократить количество прогулов. 

Самое приятное то, что при приеме на работу нет географических ограничений и компании получают доступ к большему количеству талантов.

3. Вознаграждайте не только за результаты, но и за усилия 

Конечно, полученные результаты гораздо легче измерить, чем усилия, которые были на них затрачены. Каждый из нас был в ситуации, когда мы очень много работали, но желаемого результата так и не получили. А у коллеги, наоборот, все получилось быстро и эффективно. Но это не потому что мы менее компетентны, а потому, что не всегда все идет так, как мы себе запланировали. 

Компании должны с пониманием относиться к реальной действительности и признавать их усилия. Например, компания Next Jump решила вознаграждать сотрудников в зависимости от того, насколько они помогли своим коллегам. 

4. Благополучие и здоровье сотрудников

После вспышки COVID-19, здоровье стало приоритетом абсолютно для всех людей. Чтобы удержать сотрудников, проявить к ним внимание и заботу, предоставив больше, чем просто больничные листы и бесплатные медицинские осмотры. Например, компания LinkedIn дала своим сотрудникам недельный отпуск, чтобы помочь справиться с выгоранием. В течение недели сотрудники должны отключить все мессенджеры, электронную почту и не заходить в сеть. Неделя без соцсетей, мессенджеров и вообще детокса призвана помочь в предотвращении выгорания, чтобы во время отдыха сотрудники не отвлекались на электронные письма, напоминания о встречах, вопросы о проектах и т.д.

Кроме того, если сотрудники ходят в офис, убедитесь, что у вас соблюдены все меры безопасности при пандемии. Вы можете составить комплексный план медицинского обслуживания, который позаботиться о благополучии ваших сотрудников, а также обеспечить всех медицинской страховкой. Подробнее об актуальных тенденциях оздоровления сотрудников на 2021 год, вы можете почитать в нашей статье. 

5. Участие в программах КСО (корпоративная социальная ответственность)

Миллениалы и поколение Z верят в то, что нужно приносить пользу планете и миру и, в целом, более склонны к социальной ответственности. Внедрите у себя в компании инициативы с КСО, чтобы сотрудники могли вносить свой вклад в жизнедеятельность общества, помогать нуждающимся. Эта стратегия поможет вам удержать больше специалистов и улучшить взаимодействие с ними. 

Вы можете организовать коллективную посадку деревьев, приготовление пищи для нуждающихся, благотворительные вечера с пожертвованиями для пострадавших от пандемии. Это способствует чувству удовлетворенности и сплоченности команды.

6. Внедрение ESOP (плана владения акциями сотрудников)

Программа ESOP подразумевает вознаграждение сотрудников акциями компании, которые дают им долю владения. Превращение сотрудников в акционеров повышает их вовлеченность и заинтересованность в результате, поскольку они себя чувствуют причастными к компании в глобальном понимании. 

7. Саббатикал: карьерный тайм-аут

Саббатикал - длительный отпуск (действительно длительный, продолжительность которого может составлять до года и больше). Именно такой отпуск может помочь сотрудникам действительно переключиться от работы на что-то другое, сфокусироваться на увлечениях, хобби. Особенно актуальный саббатикал для тех, кто выгорел и находится на последней стадии выгорания, когда помогает только одно - полная смена деятельности или же отдых. Очень хороший, качественный и длительный отдых. 

Саббатикал использовали в университетах для преподавателей, которых отправляли в творческий отпуск, спустя определенное время работы. Суть его заключается в том, что на период отпуска за сотрудником сохраняется его рабочее место, а зарплата выплачивается в полном или частичном размере. По сути компания дает человеку тайм-аут от работы, во время которого он может заняться здоровьем и полностью восстановить ресурсы. Саббатикал активно практикуется в Google и других больших компаниях.

Можете быть уверенными, что если сотрудники будут знать, что компания заинтересована не только в их рабочих способностях, но и беспокоится об их психическом и физическом состоянии, и даже готова дать длительный отпуск - вряд ли они захотят куда-то уходить. 

8. Формирование культуры обратной связи

Регулярный сбор обратной связи и предложений от сотрудников помогут вам понимать свои сильные и слабые стороны. COVID-19 оказал серьезное воздействие на всех людей. Некоторые пытались разделить работу и личную жизнь, другие же прошли через одиночество, беспокойство и стресс на рабочем месте.

Общайтесь чаще со своими сотрудниками, предоставляйте им обратную связь, спрашивайте, что их беспокоит, что они хотели бы улучшить. Понимание всех проблем поможет вам быстрее их устранить и сохранить сотрудников. 

9. Поддержание баланса между работой и личной жизнью

11% сотрудников отказываются от работы, если из-за неё у них не получается соблюдать work-life balance. Особенно это важно родителям, которые хотят добиться успеха в карьере, но не жертвовать при этом семьей. 

Чтобы снять это напряжение, разделите рабочую нагрузку, предоставляйте возможность гибкого графика, организуйте различные семейные дни. Это поможет удержать сотрудников в компании. 

10. Предоставление денежных выгод

Одна из основных причин увольнения сотрудников - недостаточный уровень компенсации. Чтобы избежать этого, важно давать справедливую оценку каждому сотруднику и регулярно повышать зарплату. Можно создать следующий пакет конкурентных преимуществ:

• повышение зарплаты;
• поощрения;
• бонусы;
• польза для здоровья.

11. Проведение Exit Inerview

В любом случае увольнение сотрудника - естественный этап жизненного цикла. Но, чтобы хорошо попрощаться со специалистом, узнать у него, почему он принял такое решение и дать понять, что он всегда сможет вернуться, важно проводить Exit Inerview. Эта встреча поможет пролить свет на такие вещи как токсичные методы управления, некомфортная атмосфера в команде, конфликты между сотрудниками и т.д. Подробнее о том, как проводить прощальное интервью и какие вопросы задавать - можете прочесть здесь.

12. Творческие способы вознаграждения и премирования сотрудников

По данным опроса Glassdoor, 35% сотрудников заявили, что уволились с работы из-за того, что не получали достаточное количество компенсации. Попробуйте подойти к вопросу вознаграждения с творческой стороны. Например, некоторые компании США предпочитают выдавать премии сотрудникам в биткоинах. Финансовый директор Twitter - Нед Сигал, сказал, что они рассматривают биткоины как способ оплаты труда как своим сотрудникам, так и поставщикам. 

Однозначно, этот вариант спорный, учитывая волатильный рынок криптовалют. Однако, если у вас небольшая или средняя компания, вы можете подумать о виртуальном вознаграждении сотрудников, например, подарочными подписками на Spotify или же Netflix. 

13. Внедрение программ финансового благополучия

Из-за кризиса COVID-19 многие люди начали беспокоиться о своем финансовом положении, поскольку компании начали активно сокращать специалистов, закрывать проекты и т.д. 8 из 10 работодателей считают, что программы финансового благополучия повышают лояльность сотрудников и удовлетворенность, что в последствии приводит к удержанию. 

Помогите вашим сотрудникам с планированием бюджета и не забывайте, что программы финансового благополучия должны быть адаптированы к финансам и целям каждого специалиста. Это могут быть гибки дни зарплаты, помощь в погашении кредита, индивидуальные программы финансовых консультаций и прочее. 

14. Разнообразие и инклюзивность

Сейчас ряды сотрудников компаний активно занимают миллениалы и поколение Z, которые разделяют толерантное отношение ко всем людям, вне зависимости от их сексуальной ориентации, гендера, расы и т.д. Guardian сообщает, что 68% американских рабочих полностью согласны с тем, что работодателям важно создавать в компании инклюзивную и разнообразную среду. Организации, в которых уважают людей любого происхождения и ориентации, определенно привлекут и сохранят больше талантов. 

Вместо заключения

2020 год был стрессовым и сложным как для работодателей, так и для сотрудников. Конкуренция на рынке за таланты выросла в разы, из-за чего привлекать и удерживать специалистов стало сложной задачей. 

Выбирайте для компании и сотрудников те стратегии удержания, которые подойдут и подкрепят ваши ценности, тем самым сохранив специалистов. Не забывайте об обратной связи, похвале, вознаграждении специалистов и тогда у вас будут работать счастливые сотрудники, которых будет сложно переманить. 

А если такое случится, и сотрудник захочет уйти в другое месте, а методы удержания не принесут желаемого эффекта, спокойно отпустите человека, попрощайтесь с ним по-доброму, без лишних эмоций и высказываний. Помните, что человек уходит из компании и это нормальный этап. Тем более, что со временем он может к вам вернуться 😉

По материалам VantageCircle. Перевела и адаптировала команда HURMA.