За результатами оцінки у дослідженні елементів сучасної системи управління персоналу, майже в половині українських компаній проводиться оцінка персоналу (44%). При цьому, 39% респондентів вказують, що розмір зарплати співробітників залежить від результатів оцінки.

Про що це говорить? – Про усвідомлення того, наскільки важливо розуміти реальну ефективність і потенціал своєї команди для ухвалення якісних управлінських рішень.

Тому у цій статті поговоримо про оцінку персоналу і її роль у бізнесі.

Що таке оцінка персоналу?

Оцінка персоналу – це регулярна перевірка співробітників на відповідність займаній посаді, професійних компетенцій та потенціалу для подальшого розвитку. Вона дозволяє виявити сильні й слабкі сторони працівників, краще зрозуміти потреби в навчанні та підвищенні кваліфікації.

Коли проводити оцінку персоналу?

Оцінка може бути актуальна в таких ситуаціях:

1. Випробувальний термін. На цьому етапі ми спостерігаємо за співробітником і розуміємо, відповідає він нашим очікуванням чи ні, а також дивимося як він адаптується. 
2. Виконання поточної діяльності. Тут оцінюється професійний та кар'єрний розвиток співробітника. На цьому етапі відбувається можливий перегляд заробітної плати або ж преміювання співробітника.
3. Навчання співробітників. Під час навчання HR-спеціалісти визначають рівень професійного розвитку співробітника, розуміють чому він повинен навчитися.
4. Переведення в інший структурний підрозділ. Оцінка допомагає визначити, які нові функціональні обов'язки будуть покладатися на співробітника.
5. Формування кадрового резерву. За допомогою оцінки можна виявити особисті якості спеціалістів.
6. Звільнення. Під час звільнення HR-менеджер проводить оцінку співробітника відносно некомпетентності. При цьому використовується метод оцінки «Атестація».

Крім того, співробітник може запросити оцінку своєї роботи при запиті на підвищення заробітної плати – це розповсюджена та продуктивна практика для розвитку.

Цілі проведення оцінки персоналу

Основні завдання оцінки такі:

1. Встановити, наскільки кваліфікація, навички та досвід працівника відповідають вимогам його посади. Це дозволяє розуміти, чи ефективно працівник виконує свої обов'язки і чи варто компанії надалі інвестувати у його розвиток.
2. Виявити працівників з потенціалом для кар'єрного зростання. Це допомагає уникати зайвих витрат на пошук зовнішніх кандидатів, оскільки внутрішнє просування ефективніше та економніше.
3. Визначити особисті якості співробітників, наприклад, вміння працювати в команді або схильність до самостійної роботи. Така інформація є важливою для правильного формування команд та підбору завдань.
4. Надати співробітникам чіткий і конструктивний зворотний зв'язок щодо їхньої роботи. Це допомагає їм зрозуміти свої сильні сторони та зони для росту, що сприяє підвищенню ефективності та мотивації.

Чіткі та зрозумілі цілі допомагають проводити оцінку результативно та прозоро.

Переваги проведення оцінки для компанії та співробітника

Для компанії:

• визначення результатів роботи, рівня знань та навичок персоналу компанії;
• можливість ротації кадрів та створення кадрового резерву;
• створення цілеспрямованої програми розвитку персоналу;
• мотивація персоналу;
• побудова корпоративної культури;
• організаційний розвиток.

Для співробітника:

• визначення місця та ролі кожного співробітника в компанії – по горизонталі та вертикалі;
• ясне розуміння поставлених завдань, критеріїв успішності їх виконання, залежності;
• заробітної плати та премії від результатів роботи;
• можливість отримати зворотний зв'язок від безпосереднього керівництва;
• гарантія того, що досягнення не залишаться без уваги (якщо система працює ефективно);
• можливість кар'єрного та професійного зросту.

Все це створює для працівників комфортні та зрозумілі умови роботи, а компанія може працювати більш злагоджено та результативно.

5 простих кроків для оцінки персоналу

Щоб оцінка була ефективною, дотримуйтеся цих простих кроків:

1 етап: підготовка програми оцінки

Спочатку чітко зрозумійте, яку саме інформацію ви хочете отримати: чи йдеться про професійні навички, потенціал для підвищення, чи про оцінку командних якостей співробітників. Це допоможе правильно обрати критерії оцінювання. Такий етап може зайняти 1 тиждень.

2 етап: аналіз діяльності та формування критеріїв оцінки

На цьому етапі HR-спеціаліст уважно вивчає особливості роботи співробітників, а також специфіку організаційної структури компанії. За результатами цього аналізу створюється список конкретних критеріїв, за якими будуть оцінюватися співробітники. Тривалість – 1-2 тижні. 

3 етап: конструювання процедур оцінки

Далі розробляються процедури, за якими проводитиметься оцінювання. На цьому етапі HR-менеджер визначає чіткі правила, терміни та умови проведення оцінки. Цей процес також займає близько 1-2 тижнів.

4 етап: проведення оцінки

Під час цього етапу HR-фахівець здійснює безпосередню оцінку співробітників, використовуючи обрані методи. Важливо фіксувати всю отриману інформацію та збирати зворотний зв'язок від учасників процесу. Цей етап зазвичай займає від 3 до 5 днів залежно від розміру компанії та кількості працівників.

5 етап: аналіз

Завершальний етап – аналіз отриманих результатів оцінки. На підставі цих даних HR-спеціаліст формує конкретні рекомендації щодо подальших кроків: навчання, підвищення, перерозподіл обов'язків або інших необхідних змін. Тривалість цього етапу – від 1 до 2 тижнів.

Основні вимоги до критеріїв оцінки персоналу

Щоб система оцінка працювала ефективно, в ній повинні бути присутні критерії. Тут мова йде про особисті якості та характеристики співробітників, за допомогою яких HR-менеджер зможе визначити його ефективність. 

Не менш важливо розуміти в якому сегменті знаходиться компанія, які завдання та цілі переслідуються у ході оцінки. Тож критерії мають враховувати особливості різних посад і рівнів відповідальності:

1. Об'єктивність: критерії оцінювання повинні відповідати реальним завданням працівника. Наприклад, для менеджера з продажів важливо оцінювати кількість успішних угод, а для дизайнера – якість і креативність робіт.
2. Чіткість: кожен працівник має легко розуміти, що саме і як саме буде оцінюватися. Для адміністративного персоналу важливими можуть бути точність ведення документації, швидкість виконання завдань, а для керівників – ефективність управлінських рішень і вміння мотивувати команду.
3. Прозорість: співробітник повинен точно знати, які показники оцінюються і як впливають на його роботу. Наприклад, програмістам важливо розуміти, що оцінюється якість коду та своєчасність виконання проєктів, а операторам кол-центру – задоволеність клієнтів та швидкість розв'язання проблем.
4. Мотиваційність: оцінка має стимулювати працівників до розвитку. Це означає, що працівники повинні бачити зв'язок між результатами оцінки та бонусами, підвищенням зарплати або кар'єрним просуванням. Наприклад, для молодших спеціалістів мотивацією може стати підвищення після досягнення певних показників, а для досвідчених – премії за результатами роботи.

Такий підхід дозволяє оцінювати персонал максимально ефективно та справедливо, враховуючи особливості роботи кожного співробітника.

Як налаштувати процес оцінювання в компанії: автоматизація+регулярність

Щоб процес оцінювання приносив реальну користь, він має бути регулярним і максимально простим для всіх учасників. Найкраще це працює, коли оцінювання повністю автоматизоване через HRM-систему.

Наприклад, у HURMA ви можете швидко створювати будь-які опитування: виберіть готовий шаблон (наприклад, eNPS або Q12), або сформуйте власний набір запитань саме для вашої компанії. Після цього система сама подбає про регулярність — автоматично запустить опитування, надішле працівникам запрошення та нагадування, а вам залишиться лише отримати результати та використати їх для покращення роботи команди:

Завдяки автоматизації ви не витрачаєте зайвий час і завжди маєте актуальну картину ефективності й залученості працівників.

Метод оцінка персоналу 360°: як це працює в HURMA

Опитування дають загальне уявлення про залученість і настрій у команді. Але коли компанії потрібно глибше зрозуміти поведінку, управлінські навички та реальний вплив співробітника на інших, одного джерела зворотного зв’язку недостатньо. Саме тут доцільно використовувати оцінку 360 градусів.

У HURMA 360° — це не просто анкета, а повноцінний інструмент оцінки, який можна інтегрувати в загальний цикл Performance Review. Перед запуском оцінки HR або менеджер налаштовує логіку процесу:

• визначає, хто саме братиме участь в оцінюванні;
• обирає компетенції або поведінкові індикатори;
• задає шкали оцінювання;
• налаштовує рівень анонімності.

Після завершення оцінки HR і керівник отримують структурований звіт, де видно розриви між очікуваннями та реальністю, а також зони росту. Усі результати зберігаються в профілі співробітника.

У поєднанні з опитуваннями залученості та класичною оцінкою результатів 360° дозволяє побудувати цілісну систему оцінки персоналу, а не набір розрізнених інструментів.

7 практичних методів оцінки персоналу

Розгляньмо найефективніші та найпоширеніші методи:

1. Метод атестації – співробітники проходять регулярні атестації (раз на рік або пів року). Атестація включає тести, завдання, співбесіди та аналіз виконання робочих завдань. За результатами атестації визначається, чи відповідає працівник посаді, чи потребує додаткового навчання, чи готовий до підвищення.
2. Опитувальники – співробітники заповнюють спеціальні анкети, що містять питання про особисті якості, мотивацію, задоволеність роботою. Результати аналізуються HR-спеціалістом, що дозволяє визначити психологічні характеристики та рівень мотивації працівника.
3. Інтерв'ю – керівник або HR проводить індивідуальні зустрічі з працівниками, під час яких детально обговорюється досвід роботи, поточні успіхи і труднощі, плани розвитку. Це дозволяє зрозуміти реальну ситуацію з ефективністю співробітника і спланувати його кар'єрний шлях.
4. Оцінка «360 градусів» – проводиться анонімне анкетування серед керівників, колег та підлеглих співробітника, якого оцінюють. Учасники оцінюють різні аспекти роботи: професіоналізм, комунікацію, командну роботу тощо. Отримані результати дають комплексну картину про сильні та слабкі сторони співробітника.
5. KPI (ключові показники ефективності) – кожен працівник отримує конкретні вимірювані завдання (наприклад, обсяг продажу, кількість оброблених заявок, швидкість виконання завдань). Результати роботи регулярно фіксуються та аналізуються, а оцінка залежить від досягнення встановлених KPI.
6. Management by Objectives (MBO) – працівники разом із керівництвом ставлять конкретні цілі на визначений період часу (квартал, рік). Після закінчення цього періоду проводиться аналіз виконання цих цілей, і оцінюється ступінь їх досягнення. Це дозволяє побачити, наскільки ефективно працівник реалізує визначені задачі.
7. Рейтингові поведінкові установки – співробітників оцінюють на основі спостережень за їхньою поведінкою у конкретних робочих ситуаціях (робота з клієнтом, розв'язання конфліктів). HR або керівник заповнює форму, вказуючи, як часто і наскільки ефективно працівник демонструє необхідні поведінкові навички.

Застосовуючи ці методи з урахуванням специфіки вашої компанії, ви забезпечите точну, справедливу та корисну оцінку персоналу.

Висновки

Будьте прозорими: всі працівники повинні розуміти, як і для чого їх оцінюють. 

Спробуйте систему регулярних опитувань безплатно з демо HURMA System вже сьогодні – перетворіть оцінювання з формальності у корисний інструмент зворотного зв’язку, мотивації та розвитку!

Сообщение Оцінка персоналу: методи, які повинен знати кожний HR появились сначала на HURMA.

Успішні команди зростають не лише завдяки KPI. В основі їхнього розвитку — довіра, регулярна комунікація та зворотний зв’язок. Саме фідбек допомагає співробітникам розуміти очікування, бачити свої сильні сторони й зони росту, а компаніям — вчасно виявляти проблеми, утримувати таланти та зміцнювати HR-бренд.

Це не лише про те, що сказати, а й як — щоби ваш фідбек не демотивував, а відкривав можливості для зростання.

Що таке зворотний зв’язок співробітнику?

Зворотний зв’язок співробітнику — це реакція керівника або колеги на дії, поведінку чи результати роботи працівника. Це не лише критика чи похвала, а системна оцінка з метою розвитку. Якісний фідбек — це зворотний зв’язок, який дає співробітнику розуміння своїх сильних сторін, зон росту та вектору розвитку.

Який може бути зворотний зв'язок?

Існує кілька типів зворотного зв’язку співробітникам:

1. Позитивний зворотний зв’язок — підкріплення успішних дій, підтримка ініціативи.
2. Негативний зворотний зв’язок — вказівка на помилки, що мають бути виправлені.
3. Конструктивний фідбек — поєднання підтримки та пропозицій щодо покращення.

Моделі фідбеку:

1. ПНП (позитив-негатив-позитив) — почати з досягнень, потім обговорити недоліки й завершити позитивом.
2. SBI (Situation-Behavior-Impact) — опис ситуації, поведінки співробітника й наслідків.
3. SLC (Success-Learn-Change) — досягнення, висновки та зміни для майбутнього.

Навіщо потрібен зворотний зв'язок співробітнику?

За даними Workleap, 72% працівників отримують похвалу рідше одного разу на тиждень, а 8% — взагалі ніколи. Це викликає у співробітників відчуття невизнаності та знижує залученість. Водночас 83% працівників вважають, що щире визнання важливіше за матеріальні бонуси.

Користь конструктивного зворотного зв’язку:

• підвищення ефективності та якості роботи;
• покращення внутрішніх комунікацій і довіри;
• виявлення проблем на ранніх етапах;
• розвиток навичок, що сприяють кар’єрному зростанню.

Регулярний фідбек допомагає вирівнювати очікування, повертати відчуття контролю над розвитком і показувати, що робота працівника дійсно має значення.

Як правильно давати зворотний зв'язок співробітнику?

Якісний зворотний зв’язок — це не оцінка, а партнерська розмова. Щоб вона дійсно допомагала, важливо дотримуватися послідовної структури:

1. Підготуйтеся. Подумайте, яку мету має фідбек: допомогти, направити, підбадьорити? Заздалегідь сформулюйте свої думки, підготуйте конкретні приклади, згадайте факти, а не здогадки. Формулювання типу «Мені здається» краще замінити на «Я бачив, що...». Добре структурований фідбек — це вже половина успіху.
2. Оберіть правильний момент. Ідеальний фідбек — своєчасний. Не відкладайте його на потім, щоб не втратити контекст, але й не поспішайте одразу після конфлікту або стресової ситуації. Один-два дні — оптимальний час, аби емоції вщухли, а зміст залишився актуальним.
3. Зустріньтеся особисто. Якщо можливо, обговоріть усе наодинці — офлайн чи в онлайн-форматі. Публічна критика — завжди ризик приниження або захисної реакції. Особиста розмова створює більше довіри та простору для відвертості.
4. Фокусуйтеся на діях, а не на особистості. Не «ти знову зробив усе неправильно», а «в останній версії презентації було складно вловити головну думку — можливо, додатковий приклад допоможе її підсилити». Це дозволяє уникати звинувачень і зосередитися на тому, що можна покращити.
5. Будьте конкретними. Уникайте загальних фраз типу «ти завжди затримуєш дедлайни». Краще — «цього тижня звіт був зданий із затримкою в один день, через що клієнт чекав відповідь довше». Конкретика допомагає зрозуміти вплив і швидше перейти до рішень.
6. Сконцентруйтесь на рішенні. Не обмежуйтесь критикою. Запропонуйте варіанти або запитайте співрозмовника: «Як ти бачиш наступний крок?», «Що може допомогти, щоб цього не повторилось?». Фідбек без напрямку перетворюється на претензію.
7. Завершіть позитивом. Не забувайте сказати, що цінуєте в людині: її підхід, старанність, прогрес. Це допоможе зберегти мотивацію, навіть якщо основне повідомлення — про помилку. Наприклад: «Я знаю, що ти дуже відповідальний. Саме тому важливо зараз це проговорити — щоб наступного разу було ще краще». Важливо нагадати людині про її сильні сторони або прогрес.

Пам’ятайте: зворотний зв’язок — це не інструмент контролю, а спосіб підтримати розвиток і показати залученість у спільну справу. Тому важливо не лише давати фідбек регулярно, а й робити його змістовним і дієвим.

Як отримувати зворотний зв'язок і реагувати на нього?

Згідно з книгою «How Full Is Your Bucket?», головна причина, через яку люди залишають роботу, — це відчуття, що їх не цінують. Неотримання визнання за свою роботу, коли ти знаєш, що заслуговуєш на це, є одним з найприкріших моментів, які можуть трапитися в організації.

Визнання співробітників є одним з найважливіших заходів, які можна вжити для підвищення рівня утримання персоналу та зниження плинності кадрів. Ба більше, фідбек має бути двостороннім. У здоровому робочому середовищі не лише керівник оцінює працівника, а й команда ділиться думками про внутрішні процеси, комунікацію та стиль управління.

Як ефективно збирати зворотний зв’язок

1. Регулярно. Після завершення кварталу, запуску кампанії чи внутрішнього заходу. Постійність формує довіру: співробітники знають, що їх почують.
2. У моменті. Дайте можливість залишити відгук одразу після зустрічі, презентації або важливого рішення.
3. Анонімно. Це критично для чесності. Особливо якщо команда невелика — люди бояться конфліктів. Анонімність прибирає цей бар’єр.
4. Цифрово. Онлайн-опитування в HRM-системах, чат-боти, внутрішні форми — усе це зручно та швидко. У системах на кшталт HURMA можна навіть налаштувати автоматичне надсилання форм і збір аналітики за департаментами.
5. Через one-on-one. Неформальні розмови теж підходять. Деякі люди краще висловлюються в особистому діалозі, ніж у формах.

Як правильно реагувати на зворотний зв’язок

1. Не захищайтеся. Якщо фідбек звучить критично — згадайте, що його мета не образити, а покращити. Не виправдовуйтеся — слухайте.
2. Уточнюйте. Якщо фідбек загальний або неясний — ставте запитання. Наприклад: «Ти сказав, що комунікація була хаотичною. Можеш уточнити, на якому етапі?»
3. Визнайте помилки. Навіть якщо вам здається, що все зробили правильно — досвід іншого може вказувати на зону для покращення. Визнання помилки — це не слабкість, а зрілість.
4. Подякуйте. Просте «дякую за відвертість» показує, що ви готові працювати над собою або процесом.
5. Зробіть дії видимими. Один із найчастіших демотиваторів — коли команда дає фідбек, а зміни не настають. Навіть якщо не всі пропозиції можна реалізувати — поясніть, що буде впроваджено і коли.

Регулярне, щире й дієве обговорення того, що відбувається в команді, створює атмосферу довіри. І головне — це нічого не коштує, а приносить відчутну користь.

Інструменти для систематизації фідбеку в компанії

Щоб зворотний зв’язок працював ефективно, його потрібно не просто ініціювати, а систематизувати. Саме для цього компанії використовують цифрові HRM-рішення. Вони допомагають збирати зворотний зв’язок у структурованому форматі, автоматизувати нагадування та аналізувати результати в динаміці.

До найефективніших інструментів належать:

• онлайн-опитування зі зручними шаблонами;
• автоматичні нагадування для менеджерів;
• дашборди з індексами залученості (наприклад, eNPS);
• аналітика по командах, періодах, типах фідбеку;
• шаблони one-on-one фідбеку та можливість трекінгу змін.

Серед потужних українських HRM-рішень, які охоплюють повний цикл роботи зі зворотним зв’язком, — система HURMA. 

З HURMA фідбек стає не рутинною задачею, а прозорим процесом із результатами.

Зокрема, система дає змогу:

• автоматично надсилати запрошення та нагадування;
• зберігати усі відповіді в одному дашборді;
• будувати порівняння між департаментами й періодами;
• бачити динаміку залученості в eNPS, NPS та за кастомними метриками;
• використовувати структуру для one-on-one сесій та фіксувати домовленості;
• швидко запускати регулярні опитування за шаблонами.

Хочете побудувати ефективну культуру фідбеку у своїй компанії? — Спробуйте HURMA безплатно на практиці.

HURMA допоможе вашій команді чути й бути почутою.

Зворотний зв'язок у рекрутингу: чому це критично для бренду роботодавця?

Зворотний зв’язок у рекрутингу — обов’язковий елемент якісного Candidate Experience. За даними Linkedin, 52% кандидатів, яким надали відгук, з більшою ймовірністю продовжили б співпрацю з компанією.

Рекомендації:

• надсилайте фідбек впродовж 1–3 днів після інтерв’ю;
• вказуйте причини відмови — щиро, але тактовно;
• завершуйте лист подякою та побажаннями.

Навіть короткий коментар чи рекомендація може залишити позитивне враження навіть у разі відмови.

Підсумуємо

Усе, що ми обговорили — моделі фідбеку, принципи, інструменти, практики — працює лише тоді, коли зворотний зв’язок стає системним, регулярним і щирим.

Компанії, які впроваджують культуру конструктивного фідбеку:

• швидше виявляють проблеми;
• краще утримують цінних працівників;
• вибудовують сильні команди з високою залученістю.

І найважливіше — працівники почуваються цінними, почутими та залученими до спільної справи.

Побудуйте ефективну культуру фідбеку вже зараз — протестуйте HURMA у дії безплатно!

Сообщение Зворотний зв’язок співробітнику: як давати та отримувати конструктивний фідбек появились сначала на HURMA.

Кожен керівник знає: якщо команда залучена, досягати бізнес-цілей стає легше і швидше. Співробітники, які поділяють цінності компанії, не просто «відсиджують» свій робочий час, а реально прагнуть до результату. Це означає, що:

• їм комфортно працювати – і фізично, і емоційно;
• вони мотивовані – їм цікаво виконувати завдання і робити більше, ніж очікується;
• вони не вигоряють – а отже, не шукають можливості змінити роботу.

Чим більше залучених працівників, тим менше компанія витрачає на пошук і навчання нових кадрів, тим кращий її імідж серед клієнтів і тим більше вона заробляє.

Але як дізнатися, наскільки працівники дійсно залучені? Відповідь – провести якісне опитування в HURMA.

Навіщо досліджувати рівень залученості?

Вступна частина дала загальну відповідь на це питання, але розберім його глибше. Які конкретні вигоди отримує компанія, коли регулярно проводить такі опитування?

Що робить залучений співробітник:

1. Працює на результат, а не просто заради процесу. Він не дивиться на годинник, а прагне досягти поставленої мети.
2. Робить більше, ніж від нього очікують. Наприклад, дизайнер, окрім виконання завдань за ТЗ, може вивчати тренди UX/UI, щоб покращити інтерфейси продукту і зробити його зручнішим для користувачів.
3. Рекомендує компанію друзям. Він із задоволенням розповідає про свого роботодавця і залучає до команди нових людей.

Чим більше таких співробітників, тим сильніше компанія. Тому важливо проводити опитування і розуміти рівень залученості.

Як правильно провести опитування: 5 важливих кроків

Визначте, що саме будете досліджувати

Просто запитати «Вам подобається у нас працювати?» – недостатньо. Щоб отримати реальні дані, потрібно сформулювати конкретні завдання. Наприклад:

• як рівень менеджменту впливає на мотивацію?
• наскільки комфортні фізичні умови роботи (офіс, освітлення, обладнання)?
• чи розуміють працівники місію компанії та її плани?
• чи збігаються цілі співробітника з цілями компанії?

Допоки визначаєтесь, запровадьте моніторинг настрою HURMA. Це працює, й до того ж дуже просто:

Виберіть формат та інструменти

Найзручніший варіант – онлайн-анкета. Вона має бути: 

• просто сформульованою (без складних термінів і багатозначних питань); 
• чіткою (кожне питання має мати конкретну мету);
• анонімною (щоб люди не боялися відповідати чесно).

HURMA System надає зручний функціонал для створення та автоматизації опитувань.

Складіть питання

Хороша анкета – це половина успіху. Ось кілька питань, які допоможуть оцінити залученість:

• як ви оцінюєте ефективність роботи свого керівника (від 1 до 5)?
• чи комфортні для вас умови роботи в офісі/віддалено?
• що для вас найважливіше у роботі? (варіанти: зарплата, відносини в колективі, можливості розвитку тощо).
• чи бачите ви перспективи кар'єрного зростання в компанії?
• як часто ви отримуєте зворотний зв’язок від керівника?
• чи хотіли б ви щось змінити в корпоративній культурі?

Проаналізуйте результати

Помилка багатьох компаній – зібрати відповіді і… нічого не зробити. Важливо не просто побачити проблеми, а й визначити пріоритети:

• що найбільше впливає на рівень залученості?
• де компанія отримала найгірші оцінки?
• що можна виправити швидко, а що потребує більше часу?

HURMA System автоматично збирає та аналізує відповіді, формує графіки, порівняльні звіти та аналітику – все це можна кастомізувати персонально під бізнес.

Запровадьте зміни

Коли план дій готовий, важливо донести його до команди.

З HURMA System ви можете:

• створювати персоналізовані звіти для керівництва;
• автоматично інформувати співробітників про майбутні зміни;
• контролювати виконання заходів для підвищення залученості через систему завдань.

Співробітники повинні бачити, що їхні відповіді мають значення, і що компанія готова вдосконалювати робочі умови.

Які типи опитувань можна провести

Employee Net Promoter Score (eNPS) – Індекс лояльності співробітників

Мета: дізнатися, наскільки співробітники готові рекомендувати компанію своїм знайомим.

Основне питання: чи порекомендували б ви нашу компанію як місце роботи своїм друзям та знайомим? (оцінка від 0 до 10)

Додатково можна запитати: чому ви дали таку оцінку? Що може покращити ваш досвід роботи в компанії?

Як використовувати результати: високий показник eNPS означає, що компанія має сильний бренд роботодавця. Якщо ж індекс низький, потрібно аналізувати причини і працювати над проблемними зонами.

Опитування залученості персоналу

Мета: зрозуміти, наскільки співробітники мотивовані і чи готові вони докладати додаткові зусилля для досягнення цілей компанії.

Приклади питань:

• Чи відчуваєте ви, що ваша робота впливає на успіх компанії?
• Чи отримуєте ви достатньо визнання за свою працю?
• Чи маєте ви можливості для професійного розвитку?
• Чи підтримуєте ви цінності компанії?

Як використовувати результати: якщо залученість низька, це може свідчити про проблеми з мотивацією, лідерством або корпоративною культурою.

Опитування про онбординг (адаптацію нових співробітників)

Мета: оцінити ефективність процесу адаптації нових працівників.

Приклади питань:

• Чи була для вас зрозуміла система адаптації?
• Чи отримали ви достатньо підтримки від керівника та колег?
• Що можна покращити у процесі онбордингу?

Як використовувати результати: допомагає зрозуміти, чи достатньо ефективний процес введення нових співробітників у роботу.

Опитування при звільненні (Exit Survey)

Мета: зрозуміти причини звільнення співробітників та уникнути втрати цінних кадрів у майбутньому.

Приклади питань:

• Що стало основною причиною вашого звільнення?
• Як ви оцінюєте свій досвід роботи в компанії?
• Що можна було б покращити, щоб ви залишилися?

Як використовувати результати: якщо співробітники йдуть через низькі зарплати, погане керівництво або відсутність розвитку – це важливий сигнал для змін.

Ось як можна відстежити дані в HURMA:

Пульсові опитування (Pulse Surveys)

Мета: швидко зібрати зворотний зв’язок про поточний стан справ у компанії або щодо конкретних змін.

Приклади питань:

• Як ви оцінюєте своє навантаження цього тижня?
• Чи задоволені ви останніми змінами у компанії?
• Чи є у вас все необхідне для продуктивної роботи?

Як використовувати результати: проводяться регулярно (наприклад, щомісяця) і дозволяють швидко реагувати на проблеми.

Як ще можна виміряти залученість?

Індивідуальні розмови з керівниками. Інколи відкрита розмова може дати більше інформації, ніж анкета.

Аналіз поведінки працівників. Наприклад, чи багато людей проявляють ініціативу, наскільки активно беруть участь у корпоративних заходах.

Головне – не просто запитувати, а діяти. Якщо компанія регулярно проводить опитування, аналізує відповіді та запроваджує зміни, вона отримує не просто співробітників, а команду, яка рухається до спільної мети. І це найцінніше!

Сообщение Як провести опитування задоволеності персоналу і зробити команду по-справжньому залученою? появились сначала на HURMA.

Оцінка продуктивності – це хороша можливість отримати чесний зворотний звʼязок, знайти зони для зростання, а ще — зрозуміти, як компанія може допомогти вам працювати краще.

Своєю чергою, для керівників це чудова можливість дізнатися, що мотивує їхніх співробітників, і разом намітити подальший розвиток.

Що таке Performance Review?

Ця зустріч схожа на розширений ван-ту-ван, під час якої:

• обговорюють досягнення та успіхи;
• виділяють сфери для розвитку;
• аналізують труднощі, з якими стикається співробітник;
• визначають цілі на майбутнє.

Найчастіше performance review проводять раз на рік, але деякі компанії оцінюють продуктивність щоквартально або навіть щомісяця:

• 360-градусний огляд (зворотний звʼязок від колег, керівників, підлеглих);
• аналіз роботи команди;
• оцінка продуктивності за конкретним проєктом;
• піврічний та річний перегляд;
• оцінка роботи керівників.

Головне правило: це не допит, а розмова, яка допомагає обом сторонам стати кращими.

Чому Performance Review важливий?

Зростаємо та розквітаємо

Якщо співробітник не отримує зворотний звʼязок, він може припускатися помилок або робити марні задачі, не розуміючи, що робить правильно, а що ні.

Формуємо здорову та чесну комунікацію

Коли кожен розуміє свою роль і бачить, як його робота впливає на загальний результат, атмосфера в команді стає здоровішою.

Мотивуємось

Чесний зворотний зв’язок і визнання досягнень підвищують залученість працівника і допомагають йому почуватися цінним.

50 запитань, які зроблять Performance Review ефективним

10 питань для 360-градусної оцінки

1. Які сильні сторони цього співробітника?

2. У яких аспектах він може покращитися?

3. Чи добре він працює в команді?

4. Наскільки ефективно він комунікує з іншими?

5. Як він вирішує конфлікти?

6. Чи проявляє ініціативу в роботі?

7. Наскільки відповідально ставиться до своїх завдань?

8. Чи справляється з дедлайнами?

9. Як він приймає конструктивну критику?

10. Чим цей співробітник особливо цінний для компанії?

10 питань для оцінки роботи команди

11. Чи задоволені ви тим, як працює команда?

12. Які були головні досягнення команди за останній рік?

13. З якими викликами зіткнулися?

14. Чи ефективно розподіляються ролі?

15. Чи є довіра між членами команди?

16. Як можна покращити взаємодію всередині команди?

17. Чи є необхідні ресурси для продуктивної роботи?

18. Наскільки добре команда справляється зі змінами?

19. Чи є щось, що заважає команді працювати ефективніше?

20. Які навички варто розвивати всій команді?

10 питань для оцінки роботи за проєктом

21. Який головний результат цього проєкту?

22. Що вдалося реалізувати на високому рівні?

23. Які труднощі виникали під час роботи?

24. Чи вистачало ресурсів для виконання проєкту?

25. Як команда взаємодіяла під час роботи?

26. Чи вдалося дотриматися встановлених строків?

27. Що можна було б зробити краще?

28. Який урок ви винесли з цього проєкту?

29. Чи було використано інноваційні підходи?

30. Як компанія може покращити процеси в майбутньому?

10 питань для піврічного огляду продуктивності

31. Чого вам вдалося досягти за останні 6 місяців?

32. Якими результатами ви найбільше пишаєтесь?

33. Що було найскладнішим у роботі?

34. Як ви оцінюєте свій рівень залученості?

35. Чи є у вас усе необхідне для продуктивної роботи?

36. Які нові навички ви опанували?

37. Як компанія може краще вас підтримувати?

38. Чи бачите ви можливості для кар’єрного зростання?

39. Що б ви хотіли змінити у своїй роботі?

40. Які цілі ви ставите на наступні 6 місяців?

10 питань для щорічного огляду продуктивності

41. Яке ваше найбільше досягнення цього року?

42. Які виклики вам довелося подолати?

43. Що вам найбільше подобається у вашій роботі?

44. Чи відповідає ваша роль вашим очікуванням?

45. Які навички вам хотілося б розвинути?

46. Чи відчуваєте ви, що компанія вас цінує?

47. Як би ви хотіли розвиватися в наступному році?

48. Чи хотіли б ви взяти участь у додатковому навчанні?

49. Що б ви запропонували змінити в компанії?

50. Як ви оцінюєте свій баланс між роботою та особистим життям?

Замість висновку

Не бійтеся performance review – використовуйте його як шанс вирости професійно та стати крутою спеціалісткою чи спеціалістом!

Сообщение Оцінка продуктивності співробітника: 50 питань для performance review появились сначала на HURMA.

Сучасний ринок праці вимагає від кандидатів як технічних, так і особистісних навичок. Вміння розрізняти ці навички й правильно їх оцінювати є ключем до успішного рекрутингу. Розгляньмо, що таке hard skills (тверді навички) та soft skills (м’які навички), в чому їхня відмінність і які з них важливіші для кар'єрного успіху.

Що таке Soft Skills?

М'які навички — це особистісні якості та соціальні вміння, які визначають, як людина взаємодіє з іншими, розв'язує проблеми та управляє часом. Вони універсальні та важливі у будь-якій професії. М'які навички включають комунікацію, емоційний інтелект, лідерські якості, креативність, адаптивність та здатність до командної роботи. Їх важко виміряти, проте вони є життєво важливими для ефективної роботи в команді та управління конфліктами.

Приклади Soft Skills:

• комунікація: вміння ясно та ефективно висловлювати свої думки;
• адаптивність: здатність швидко пристосовуватися до змін;
• командна робота: ефективна співпраця з іншими для досягнення цілей;
• емоційний інтелект: розуміння та управління емоціями;
• креативність: здатність знаходити нові рішення для проблем.

Як розвивати Soft Skills

М'які навички розвиваються через участь у командних проєктах, тренінгах з комунікації та регулярну практику зворотного зв'язку з колегами. Наприклад, участь у семінарах з лідерства може значно покращити емоційний інтелект та навички комунікації. 

Дослідження показують, що вміння слухати та співпереживати є ключовими для розвитку міжособистісних навичок. Регулярне практикування зворотного зв'язку з колегами також сприяє покращенню цих навичок.

Що таке Hard Skills?

Тверді навички — це технічні знання та вміння, які можна виміряти. Ці навички зазвичай отримуються через освіту та досвід роботи, і їх легко оцінити під час інтерв'ю або тестування.

Приклади Hard Skills:

• програмування: знання мов програмування, таких як Python, Java;
• іноземні мови: володіння кількома мовами;
• аналіз даних: використання інструментів для обробки великих обсягів даних;
• проєктний менеджмент: вміння використовувати програми для управління проєктами;
• бухгалтерський облік: знання фінансових принципів та програм для бухгалтерії.

Як розвивати Hard Skills

Розвиток твердих навичок відбувається через:

1. Курси та сертифікацію: здобуття нових знань через онлайн-курси.
2. Практику: виконання реальних завдань та проєктів.
3. Читання професійної літератури: ознайомлення з новими технологіями та методами роботи.

Навчання на робочому місці та обмін досвідом з колегами також є важливими аспектами розвитку твердих навичок. Постійна підтримка навчання та актуальності знань є важливою для успіху у швидкозмінному робочому середовищі.

Hard Skills VS Soft Skills: в чому різниця?

Основна відмінність між hard skills та soft skills полягає в тому, що перші можна виміряти та перевірити, тоді як другі є більш абстрактними та пов'язані з особистістю. Тверді навички фокусуються на технічних аспектах роботи, тоді як м'які навички включають вміння взаємодіяти з іншими та вирішувати конфлікти.

Які навички важливіші?

Не можна однозначно сказати, які навички важливіші, адже обидва типи є критично важливими для успіху в професійній діяльності. Тверді навички гарантують, що кандидат має необхідні технічні знання, тоді як м'які навички забезпечують ефективність у комунікації та взаємодії з іншими. Різні професії вимагають різного балансу між цими навичками. Наприклад, програмісту необхідні тверді навички, але для кар'єрного зростання важливими стають і м'які навички.

Роль балансу в професійному успіху

Успіх у кар'єрі часто залежить від здатності адаптуватися до вимог професії та культури компанії. М'які навички можуть бути особливо важливими в ролях, що вимагають великої взаємодії з іншими, таких як менеджмент чи продажі. Водночас для ролей, де акцент на технічні знання, тверді навички є вирішальними. Проте, навіть у технічно орієнтованих позиціях, здатність ефективно спілкуватися та працювати в команді може суттєво підвищити шанси на успіх.

Як оцінювати кандидата

Автоматизація оцінки кандидата

У процесі рекрутингу роботодавцям слід зосередитися на визначенні, які навички є критичними для успіху в конкретній ролі. Успішний кандидат — це той, хто поєднує в собі сильні hard skills та розвинені soft skills, що дозволяє не тільки виконувати обов'язки на високому рівні, але й сприяти загальному успіху команди та організації. Тому роботодавці повинні враховувати обидва типи навичок, тим самим забезпечуючи формування ефективного та гармонійного робочого середовища.

HURMA пропонує інноваційні рішення для автоматизації процесу оцінки навичок кандидатів. Сучасні інструменти допомагають рекрутерам не лише зберігати важливу інформацію про кандидатів, але й аналізувати їхні сильні та слабкі сторони. 

HURMA System дозволяє оцінити як тверді, так і м'які навички кандидатів, використовуючи сучасні методи тестування та аналітики. Завдяки платформі, ви зможете більш ефективно управляти процесом відбору персоналу, гарантуючи, що обрані кандидати максимально відповідають вимогам вашої компанії. 

FAQ

Що відноситься до хард скілів?

Хард скіли (Hard skills) — це технічні навички та знання, які можна виміряти та навчити. Вони зазвичай стосуються конкретних професійних завдань, як-от програмування, знання іноземних мов, володіння бухгалтерськими програмами тощо.

Що відноситься до м'яких скілів?

М'які скіли (Soft skills) — це особистісні якості та соціальні вміння, які допомагають ефективно взаємодіяти з іншими. До них належать комунікація, лідерство, емоційний інтелект, адаптивність та вміння працювати в команді.

Чому важливо формувати Hard and Soft skills?

Формування Hard and Soft skills важливо для всебічного професійного розвитку. Хард скіли забезпечують технічну компетентність, необхідну для виконання професійних завдань, тоді як м'які скіли покращують взаємодію з іншими та здатність адаптуватися до змін, що підвищує загальну ефективність та успішність на робочому місці.

Які є основні етапи розвитку скілів?

Основні етапи розвитку скілів включають: оцінку наявних навичок, визначення цілей розвитку, вибір методів навчання (курси, тренінги, практика), практичне застосування отриманих знань та постійне вдосконалення через зворотний зв'язок та саморефлексію.

Як Хард та Софт скіли впливають на кар'єру?

Хард скіли забезпечують технічну базу для виконання роботи, що може призвести до підвищення кваліфікації та просування по службі. Софт скіли сприяють кращій комунікації та ефективній роботі в команді, що підвищує шанси на лідерські позиції. Разом ці навички створюють конкурентну перевагу на ринку праці та сприяють довгостроковій кар'єрі.

Як оцінити рівень своїх хард та софт скілів?

Оцінка може включати зворотний зв'язок від колег і керівників, самооцінку, проходження тестів та участь у професійних атестаціях.

Сообщение Hard skills VS Soft skills: як підходити до оцінки кандидата появились сначала на HURMA.

Сьогодні HR-фахівці стоять перед складним завданням: як серед сотень претендентів виявити тих, хто не лише відповідає формальним критеріям, але й здатен стати органічною частиною команди, внести свіжі ідеї та адаптуватися до стрімких змін бізнес-середовища? Відповідь криється у використанні комплексних методів оцінювання, які дозволяють зазирнути за фасад професійних досягнень та розкрити справжній потенціал кандидата.

Важливість якісного оцінювання кандидатів

Важливість якісного оцінювання кандидатів неможливо переоцінити. Помилки при наймі можуть призвести до серйозних наслідків для компанії. Розглянемо основні ризики неправильного підбору персоналу:

• зниження продуктивності команди;
• збільшення витрат на додаткове навчання;
• зростання плинності кадрів;
• погіршення робочої атмосфери.

Натомість якісний підбір забезпечує низку переваг, які сприяють загальному успіху організації. Він допомагає підвищити ефективність роботи, сформувати сильну корпоративну культуру, зекономити ресурси у довгостроковій перспективі та створити конкурентні переваги для бізнесу.

Цілі та завдання оцінювання

Оцінювання кандидатів має кілька ключових цілей, які допомагають HR-фахівцям прийняти обґрунтоване рішення щодо найму:

• визначення рівня професійних навичок і знань;
• оцінка особистісних якостей та потенціалу розвитку;
• перевірка відповідності корпоративній культурі;
• прогнозування довгострокової ефективності співробітника.

Для досягнення цих цілей HR-менеджери використовують різноманітні методи оцінювання, які можна розділити на традиційні та інноваційні.

Традиційні методи оцінювання: перевірені часом підходи

Співбесіда

Співбесіда залишається одним з найпопулярніших методів оцінки кандидатів. Вона дозволяє встановити особистий контакт, оцінити комунікативні навички та мотивацію претендента. Розрізняють два основні види співбесід:

1. Структуровані: проводяться за чітким сценарієм з однаковими питаннями для всіх кандидатів. Це забезпечує об'єктивність порівняння.
2. Неструктуровані: більш гнучкий формат, що дозволяє глибше розкрити унікальні якості кожного претендента.

Кожен з цих видів має свої переваги та недоліки, тому часто HR-фахівці комбінують їх для досягнення найкращого результату.

Аналіз резюме та супровідного листа

Іншим важливим традиційним методом є аналіз резюме та супровідного листа. Цей етап дозволяє ефективно відсіяти невідповідних кандидатів ще до особистої зустрічі. При аналізі документів HR-менеджери звертають увагу на такі ключові аспекти:

• релевантний професійний досвід;
• відповідний освітній рівень;
• наявність необхідних навичок;
• значущі досягнення та реалізовані проєкти;
• мотивація та зацікавленість у конкретній позиції.

Важливо пам'ятати, що аналіз резюме – це лише перший крок, і не варто робити остаточні висновки лише на його основі.

Інноваційні методи оцінювання під час підбору: сучасні технології на службі HR

З розвитком технологій з'явилися нові можливості для оцінювання кандидатів. Одним з найбільш ефективних інноваційних методів є психометричні тести. Вони дозволяють всебічно оцінити особистісні якості, когнітивні здібності та емоційний інтелект кандидата. Психометричні інструменти вимірюють різні аспекти, наприклад:

• логічне та аналітичне мислення;
• здатність до навчання та адаптації;
• особистісні риси (екстраверсія, відкритість, емоційна стабільність);
• мотиваційні фактори;
• стиль роботи та взаємодії в команді.

Результати психометричних тестів допомагають HR-фахівцям прогнозувати успішність кандидата на конкретній посаді.

Центри оцінювання (Assessment Centers)

Іншим інноваційним підходом є використання центрів оцінки (Assessment Centers). Це комплексні програми, що включають різноманітні методи оцінювання в умовах, максимально наближених до реальних робочих ситуацій. Центри оцінки дозволяють спостерігати за поведінкою кандидатів у різних змодельованих ситуаціях, що дає повніше уявлення про їхні здібності та потенціал.

Технологічні рішення

Штучний інтелект та машинне навчання також знаходять своє застосування в оцінці кандидатів. Вони допомагають автоматизувати процеси та підвищити ефективність роботи HR-відділу. Серед популярних технологічних рішень можна виділити:

• автоматизований скринінг резюме;
• віртуальні співбесіди та чат-боти;
• відеоінтерв'ю з можливістю запису та аналізу.

Ці інструменти дозволяють зекономити час HR-фахівців та обробити більшу кількість кандидатів на початкових етапах відбору.

Комплексний підхід: інтеграція різних методів оцінювання

Найефективніша стратегія оцінювання кандидатів полягає в комбінуванні різних методів, що дозволяє отримати всебічне уявлення про претендента. Типовий процес комплексного оцінювання може включати такі етапи:

1. Автоматизований скринінг резюме.
2. Онлайн-тестування професійних навичок.
3. Відеоінтерв'ю для первинної оцінки.
4. Психометричне тестування.
5. Очна структурована співбесіда.
6. Виконання практичного завдання.

Для оптимізації цього процесу багато компаній звертаються до спеціалізованих інструментів оцінки кандидатів. Однією з таких систем є HURMA, яка пропонує комплексне рішення для ефективного підбору персоналу.

Як HURMA допомагає уникати поширених помилок:

• Зниження суб'єктивності: автоматизовані процеси знижують рівень суб'єктивності при оцінюванні кандидатів, забезпечуючи більш об'єктивну оцінку.
• Ефективне використання даних: аналітичні інструменти допомагають використовувати дані для прийняття обґрунтованих рішень щодо відбору кандидатів.
• Покращення зворотного зв'язку: автоматизація процесів дозволяє швидко та ефективно надавати кандидатам зворотний зв'язок, підвищуючи їхнє задоволення від процесу відбору.

Зрештою, ефективне оцінювання кандидатів при прийомі на роботу — це не лише спосіб знайти кваліфікованого працівника, але й можливість побудувати сильну, професійну команду, яка сприятиме розвитку компанії. 

У сучасному бізнес-середовищі, де конкуренція за таланти зростає, важливо використовувати всі доступні інструменти та методи для забезпечення найкращого результату. HURMA допомагає компаніям зробити цей процес більш ефективним, прозорим та результативним.

Сообщение Методи оцінювання кандидатів під час прийняття на роботу появились сначала на HURMA.

Співбесіда – ключовий етап у пошуку нових співробітників. Це можливість для роботодавця оцінити професійні та особисті якості кандидата, а для претендента - дізнатися більше про компанію та вакансію. Але як обрати правильний формат співбесіди? Розгляньмо основні види інтерв'ю та їхні особливості.

Традиційно типи співбесід поділяють за кількома критеріями.

За структурою:

• структуровані – з чітким планом питань;
• неструктуровані – у форматі вільної бесіди;
• комбіновані – поєднують обидва підходи.

За кількістю учасників:

• індивідуальні – віч-на-віч з HR;
• групові – кілька кандидатів одночасно;
• панельні – кілька інтерв'юерів та один кандидат;
• серійні – послідовні зустрічі з різними спеціалістами компанії.

За форматом проведення:

• особисті – зустріч в офісі;
• телефонні – для першого знайомства;
• відеоінтерв'ю – зручно для віддалених кандидатів.

За метою:

• відсіюючі – для швидкого відбору;
• відбіркові – для глибшого аналізу;
• фінальні – для прийняття остаточного рішення.

Індивідуальні співбесіди: класика, що не втрачає актуальності

Поради:

1. Ретельно вивчіть резюме перед зустріччю.
2. Підготуйте список питань, але будьте гнучкими.
3. Створіть невимушену атмосферу для розкриття кандидата.
4. Ведіть нотатки, але не забувайте про зоровий контакт.
5. Залиште час для запитань від кандидата.

Групові співбесіди: економія часу та виявлення лідерів

Як провести успішно:

1. Розробіть цікаві групові завдання.
2. Залучіть кількох спостерігачів для об'єктивності.
3. Чітко поясніть правила та очікування.
4. Спостерігайте за динамікою групи.
5. Проведіть короткі індивідуальні бесіди після групового етапу.

Панельні співбесіди: погляд з різних сторін

Суть методу:

Кілька представників компанії (HR, керівник, технічний спеціаліст) одночасно спілкуються з кандидатом.

Рекомендації:

1. Чітко розподіліть ролі між інтерв'юерами.
2. Підготуйте кандидата, пояснивши формат.
3. Уникайте повторення питань.
4. Дайте можливість кандидату поставити свої запитання.

Структуровані співбесіди: об'єктивність понад усе

Головна ідея:

Всім кандидатам ставлять однакові питання в однаковому порядку.

Чому це працює:

• забезпечує рівні умови для всіх;
• дозволяє об'єктивно порівняти кандидатів;
• підвищує надійність оцінки.

Приклади питань:

1. "Розкажіть про найскладніший проєкт, над яким ви працювали."
2. "Як ви вирішуєте конфліктні ситуації в команді?".
3. "Опишіть ваш типовий робочий день на попередній посаді."

Ситуаційні інтерв'ю: перевірка в дії

Основний принцип:

Кандидату пропонують вирішити реальну робочу ситуацію.

Як підготувати якісні кейси:

1. Оберіть типові ситуації для даної посади.
2. Розробіть детальний опис проблеми.
3. Визначте критерії оцінки рішень.
4. Підготуйте додаткові уточнюючі питання.

Поведінкові співбесіди: минуле як індикатор майбутнього

Метод STAR (Situation (Ситуація), Task (Завдання), Action (Дії), Result (Результат)) – це техніка, яка допомагає структурувати відповіді на запитання під час інтерв'ю або оцінки поведінки, базуючись на конкретних прикладах з минулого досвіду. 

Приклади питань:

1. "Розкажіть про ситуацію, коли ви успішно вирішили конфлікт у команді."
2. "Опишіть проєкт, де ви проявили лідерські якості."
3. "Наведіть приклад, як ви впоралися з неочікуваною проблемою на роботі."

Проєктивні співбесіди: зазирнути в підсвідомість

Особливості методу:

Використання нестандартних питань для виявлення справжніх мотивів та цінностей.

Приклади питань:

1. "Якби ви були супергероєм, яку суперсилу ви б обрали для роботи?".
2. "Уявіть, що ви пишете книгу про свою кар'єру. Яку назву ви б їй дали?".
3. "Якби ви могли поспілкуватися з будь-якою історичною особистістю, кого б ви обрали та чому?".

Стрес-інтерв'ю: перевірка на міцність

Техніки:

• незручні питання;
• створення напруженої атмосфери;
• несподівані завдання.

Етичні аспекти:

1. Не переходьте межі професійної етики.
2. Поясніть кандидату мету такого формату після інтерв'ю.
3. Використовуйте лише для посад, де стресостійкість критично важлива.

Як обрати оптимальний формат співбесіди при прийомі на роботу?

Вибір правильного формату співбесіди – важливий крок у побудові ефективної системи підбору персоналу. Кожен метод має свої переваги та обмеження, тому важливо адаптувати їх під специфіку вашої компанії та конкретної вакансії:

1. Проаналізуйте вимоги до посади.
2. Врахуйте кількість кандидатів та часові обмеження.
3. Оцініть наявні ресурси (кількість інтерв'юерів, сервіс для відеозустрічей або приміщення).
4. Визначте ключові компетенції для оцінки.
5. Розгляньте можливість комбінування різних форматів.

Не бійтеся експериментувати та об’єднувати різні підходи. Головне – створити комфортні умови для розкриття потенціалу кандидатів та отримати максимально об'єктивну оцінку їхніх компетенцій.

Пам'ятайте, що успішна співбесіда – це діалог, а не допит. Будьте відкритими, уважними та гнучкими. Це допоможе вам знайти саме тих фахівців, які стануть цінним доповненням до вашої команди.

Як оптимізувати процес рекрутингу?

Незалежно від обраного формату співбесіди, ключовим фактором успіху є ефективна організація та управління процесом рекрутингу. Саме тут на допомогу приходить HURMA System:

1. Централізоване управління кандидатами: система дозволяє зберігати всю інформацію про кандидатів в одному місці, що спрощує відстеження їхнього прогресу та взаємодію з ними.
2. Автоматизація комунікації: HURMA System допомагає автоматизувати розсилку запрошень на співбесіду, нагадувань та подальших комунікацій, що економить час рекрутерів.
3. Мобільний доступ: рекрутери можуть отримати доступ до інформації про кандидатів та процес підбору з будь-якого пристрою, що особливо зручно при проведенні віддалених співбесід.

Використання HURMA System дозволяє HR-фахівцям та рекрутерам зосередитися на якісній оцінці кандидатів, замість витрачання часу на адміністративні завдання. Це не тільки підвищує ефективність процесу рекрутингу, але й покращує досвід кандидатів, створюючи позитивне враження про компанію.

Сообщение Види співбесід: як обрати найкращий формат для вашої компанії появились сначала на HURMA.

За даними дослідження LinkedIn Future of Recruiting, 87% фахівців із залучення талантів (TA) зазначають, що підбір персоналу змінюється в бік стимулювання бізнес-змін. Водночас щоб будувати ефективні стратегії найму, важливо розуміти різницю між сорсингом і рекрутингом — двома ключовими процесами залучення талантів.

Що таке сорсинг?

Сорсинг — це початковий етап процесу найму, який передбачає виявлення, залучення та відбір потенційних кандидатів, які можуть бути зацікавлені у співпраці, навіть якщо вони наразі не шукають роботу. Головна мета сорсингу — створити якісний кадровий резерв для майбутніх вакансій, що зменшує витрати та скорочує час закриття позицій.

За даними звіту Employ's Quarterly Insight, майже третина часу, витраченого на наймання, припадає саме на сорсинг. В середньому, компанії витрачають 7-10 днів на пошук кандидатів для однієї позиції.

Основні завдання сорсингу:

1. Визначення вимог до кандидатів у співпраці з менеджерами з найму.
2. Пошук потенційних кандидатів на онлайн-платформах.
3. Участь у професійних заходах та ярмарках вакансій.
4. Встановлення контакту з кандидатами та їх поступове залучення.
5. Відстеження ефективності каналів пошуку та адаптація стратегій.
6. Формування пулу талантів для майбутніх потреб компанії.

Що таке рекрутинг?

Рекрутинг — це комплексний процес, спрямований на оцінку, відбір і найм кандидатів, які найкраще відповідають вимогам компанії. Якщо сорсинг зосереджений на залученні талантів, то рекрутинг фокусується на взаємодії з кандидатами та забезпеченні успішного працевлаштування.

Ефективний рекрутинг не тільки допомагає закрити вакансії, але й формує позитивний імідж роботодавця. Кандидати, які навіть не були найняті, можуть залишити гарні відгуки про процес відбору, що підвищує репутацію компанії.

Основні завдання рекрутингу:

1. Співпраця з менеджерами з найму для визначення потреб компанії.
2. Створення та розміщення оголошень про вакансії.
3. Попередній відбір кандидатів, перегляд резюме та оцінка відповідності.
4. Проведення співбесід (телефонних, відео або особистих).
5. Виконання перевірки рекомендацій та бекграунду кандидатів.
6. Узгодження деталей пропозиції та переговори щодо зарплати.
7. Організація адаптації нових співробітників.

Сорсинг vs Рекрутинг: ключові відмінності

Сорсинг і рекрутинг як єдиний процес

Хоча ці два напрямки мають різні завдання, вони взаємодоповнюють один одного, створюючи ефективну стратегію залучення талантів.

1. Формування резерву талантів

Сорсинг створює базу потенційних кандидатів, що значно спрощує роботу рекрутерів. Це дозволяє швидше закривати вакансії та мінімізувати витрати на рекламу.

2. Підбір відповідних кандидатів

Сорсери фокусуються на пошуку пасивних кандидатів (тих, хто не шукає роботу), тоді як рекрутери оцінюють та проводять відбір наявних претендентів, зосереджуючись на відповідності корпоративній культурі.

3. Оптимізація часу та ресурсів

Системна співпраця між сорсерами та рекрутерами дозволяє компанії скорочувати терміни найму та підвищувати якість підбору персоналу.

4. Побудова бренду роботодавця

Сорсинг сприяє формуванню позитивного іміджу компанії через тривалі комунікації з кандидатами ще до появи відкритих вакансій. Рекрутинг, своєю чергою, забезпечує якісний досвід під час взаємодії з кандидатами.

5. Покращений досвід кандидатів

Кандидати, яких попередньо ідентифікував сорсер, краще підготовлені до процесу рекрутингу. Це спрощує переговори та адаптацію нових співробітників.

6. Постійний зворотний зв'язок

Рекрутери надають сорсерам фідбек щодо кандидатів, що допомагає уточнювати критерії пошуку та покращувати стратегії залучення талантів.

Підібʼємо підсумки

Сорсинг та рекрутинг є двома взаємопов’язаними, але різними етапами процесу найму. Сорсинг відповідає за залучення та пошук потенційних кандидатів, тоді як рекрутинг займається їхнім відбором, оцінкою та працевлаштуванням.

Поєднання цих процесів дозволяє компаніям оптимізувати стратегію найму, покращити якість кандидатів і створити конкурентну перевагу на ринку праці.

Сообщение Сорсинг vs Рекрутинг: у чому принципова різниця? появились сначала на HURMA.

У виборі між двома кандидатами на топпозицію, подібними за досвідом і навичками, ціна помилки може стати надто високою. Часто цей вибір ґрунтується на інтуїції менеджера з найму або власника бізнесу. У такому разі, за неправильние рішення компанії доводиться платити: працівникові оплачується 6 окладів топменеджера протягом випробувального терміну і від 3 до 12 окладів в якості компенсації. Це без врахування витрат на нові пошуки.

На сучасному ринку існує багато науково обґрунтованих інструментів, які допомагають оцінити кандидатів і приймати аналітично підтверджені рішення. А найголовніше - економічно вигідні. При виборі кандидата на топпозицію, ще до початку його роботи, важливо отримати точний профіль його потенціалу і навичок.

Повний прогноз успішності кожного з кандидатів на топпозиції дає можливість знизити ризики компанії до мінімуму. Прогноз успішності отримують за допомогою психометрики й ассесменту. Далі докладніше розповімо про ці інструменти й про висновки, які вони дозволяють зробити.

Оцінка за допомогою психометричних опитувальників

Учасник, якого оцінюють, має заповнити тести здібностей, особистісні, мотиваційні або ціннісні опитувальники, результати зіставляються з результатами певної нормативної групи (групи керівників, випускників, IT-фахівців і т.п.). В результаті ми отримаємо профіль потенціалу кандидата та робимо висновки стосовно його відповідності позиції.

Так, якщо компанія обирає кандидата на посаду регіонального директора, вона оцінює такі компетенції, як «розробка стратегії», «досягнення результату», «вибудова ефективної комунікації». Результати психометрики показують фокус кандидата - чи зможе він працювати на результат, налагоджувати партнерські відносини з клієнтами та використовувати широку мережу ділових контактів для розвитку бізнесу у регіоні.

Орім цього, психометрика дає можливість побачити, яке робоче середовище і корпоративна культура підходить співробітнику та які інструменти мотивації й розвитку є найбільш ефективними для нього. Тобто, така оцінка може допомогти не тільки з вибором співробітника, а й з подальшою роботою з ним в період адаптації та розвитку.

Приклад оцінки психометричним опитувальником:

Центр оцінки або ассесмент-центр: визначає навички

Ассесмент-центр – метод оцінки кандидата, в якому за допомогою бізнес-кейсів моделюють робочі ситуації, а сертифіковані ассесори спостерігають як кандидат з ними впорається і роблять висновки стосовно арсеналу його навичок. 

У ситуації вибору між двома фіналістами, бізнес-кейси допоможуть побачити, як кандидати впораються із завданнями в умовах, максимально наближених до реальних. Центр оцінки ставить кандидатів в рамки, в яких учаснику доводиться швидко заглибитись в контекст і проявити свої найкращі якості: так можна швидше визначити способи вирішення завдань, які він найшвидше за все обиратиме, а в яких завданнях йому потрібна буде допомога.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

В процесі оцінки кандидатів на роль регіонального директора, на рольовій грі з колегою або підлеглим, видно як кандидат встановлює контакт зі співрозмовником, який стиль взаємодії обирає, наскільки детально виявляє потреби опонента, розкриває причини проблем, наскільки актуальну пропозицію робить.

Аналітичний кейс показує, як учасник працює з інформацією в умовах обмеженого часу, яким чином досліджує матеріали, які проблеми стають для нього пріоритетними, як він аргументує свій вибір.

Головне

Якщо акціонери або менеджери з найму скептично ставляться до HR-інструментів і не готові на додаткові витрати в процесі найму, варто розповісти про користь і ефективність цих інструментів мовою бізнесу – мовою економічної доцільності. У нашому курсі ми розкриваємо тему оцінки та її користі докладніше – поговоримо про надійність і валідність інструментів та переконаємось, що їх результатам можна довіряти.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.

Сообщение Як інструменти оцінки допомагають в процесі найму появились сначала на HURMA.

Нова реальність ставить нові виклики перед бізнесом – будь-то нові канали збуту, нові ринки, нові продукти чи оптимізація процесів і робота над якістю. Для цього потрібні "правильні" люди з відповідними скілами та компетенціями, з однієї сторони. З іншої – процеси всередині компанії, що можуть забезпечити наймання таких людей і дати можливість проявляти свій потенціал, направляти його на досягнення бізнес цілей. 

Якщо говорити про ті характеристики, що мають попит зараз, то і результати досліджень, і практичний досвід говорять про те, що гнучкість і адаптивність, очевидно, виходять на перший план. 

Міжнародне дослідження Deloitte 2021 Human Capital Trends* говорить про те, що «майже три чверті (72%) керівників у світі та дві третини (63%) в Україні визначили здібність співробітників адаптуватися до змін, перекваліфіковуватися та опановувати нові ролі, як пріоритетне завдання для забезпечення можливості реагувати на радикальні зміни в майбутньому». Таким чином, здібність швидко перелаштуватися, зайти в новий формат і режим роботи, взяти в роботу нові цілі, змінити стратегію чи спосіб роботи, не втративши продуктивності – безумовно, це і є «фора» у тих, хто цими якостями володіє. 

Компетенції, пов'язані зі взаємодією вийшли на перший план

На перший план виходять компетенції, пов'язані зі взаємодією, адже віддалена робота – це перевірка на стійкість навичок підтримки продуктивних робочих відносин, кросфункціональної взаємодії, командної роботи. Адже основний челендж нового формату роботи – це відособленість, відсутність особистого спілкування, ізольована робота. І тут перевагу мають ті, у кого відносини – це сильна, стабільна навичка, що проявлялася під час роботи в офлайні й не «посипалася» зараз. Тобто вистояла в критичних умовах. 

В цій же смисловій когорті я б виділила збільшену важливість сильних управлінських компетенцій, у розрізі взаємодії. Так звана «чуйність» керівника, здібність «зчитувати» настрій команди, тримати руку на пульсі емоційного стану людей, підтримувати, давати зворотний зв'язок, комунікувати цілі, керувати змінами. Всі ці тонкощі також виходять на перший план і допомагають забезпечити збереженість, енергію і драйв команд. Без яких нові амбітні бізнес результати недосяжні. 

Як компаніям відбирати таких кандидатів, які будуть відповідати вимогам «нового часу»?

Як інтегрувати ці нові вимоги, точніше, нові фокуси, в процес відбору людей в компанію? Тут цілком релевантним може стати компетентністний підхід, який дозволяє фокусуватися не тільки на хард скілах і минулих результатах кандидата, але й на особистісно-ділових характеристиках, компетенціях, які якраз і дозволяють диференціювати кращих виконавців від посередніх. Інтегрувавши в профіль «кращого» ті характеристики, які ми перерахували, наприклад, ми отримаємо компетенцію Адаптивність.

Компетентністний підхід дозволяє вимірювати такі характеристики, розділивши їх на поведінкові індикатори, які можна спостерігати у поведінці. Вони відповідають на питання: «Що конкретно співробітник робить, коли він демонструє Адаптивність/гнучкість?». Відповівши на це питання, можна сформувати набір поведінкових індикаторів, наприклад:

• відкритий новим способам і методам розв'язання завдань;
• позитивно сприймає зміни;
• швидко перемикається при необхідності діяти по-новому;
• демонструє інтерес, допитливість і відкритість до нових знань;
• застосовує отримані знання на досвіді, інтегрує нові підходи у свою діяльність.

Таку роботу ми можемо виконати з усіма характеристиками, що зумовлюють успіх на посаді, у тому числі й тими, які стали важливими у нових умовах. 

Отже, профіль компетенцій складається з проявів поведінки людини (індикаторів), які об'єднуються у смислові кластери – компетенції. Вони показують, що необхідно, щоб успішно виконувати робочі завдання на конкретній посаді. Коли ми оцінюємо кожну компетенцію з такого набору, то можемо прогнозувати, наскільки ефективним буде кандидат у компанії, на посаді та в нових реаліях. 

У процесі найму для оцінки компетенцій найчастіше (з огляду на доступність) використовується інтерв'ю за компетенціями. Попри простоту, яка здається на перший погляд, цей інструмент потребує підготовки й відточування майстерності: тільки він здатний дійсно прогнозувати поведінку кандидата. 

Компетентністний підхід будується на тому, що на основі минулої поведінки можна прогнозувати майбутнє: якщо ми хочемо оцінити рівень розвитку компетенцій, нам потрібно дослідити минулі ситуації, в яких він проявляв (або не проявляв) задані компетенції. У цьому і є основне завдання даного інструменту оцінки. 

Особливості інтерв'ю за компетенціями 

Інтерв'ю за компетенціями відрізняють три особливості:

1. Ключовий атрибут – структура. На оцінку кожної компетенції ми ставимо відкриваючі питання за певною схемою: пропонуємо кандидату описати ситуацію, його дії в цій ситуації, результати та їхній вплив на самого кандидата, процеси, команду і компанію.
2. Ще один атрибут – поведінка з минулого, на основі якої ми впевнено можемо говорити про подальший успіх.
3. Останній атрибут – деталізація. Ми ставимо уточнюючі питання, щоб визначити, наскільки правдивий та релевантний приклад описує кандидат. 

Деталізуючі питання мінімізують ризик соціально бажаних відповідей і не валідних даних. Для оцінки компетенції Адаптивність, наприклад, у форматі інтерв'ю за компетенціями буде корисно дослідити поведінковий приклад із минулого кандидату, в якому йому довелося будь-що кардинально змінювати у своїй роботі, приклад періоду змін і деталізація цього прикладу за воронкою CARE (наприклад).

Деталізуючі питання можуть бути такими: 

Стадія Content

• В який проміжок часу відбувалися ці зміни?
• Чим вони були викликані?
• Кого вони зачіпали?
• Хто був ініціатором?

Стадія Action

• Якою була ваша реакція?
• Що ви зробили?
• Як ви підійшли до зміни своєї роботи?
• Що ви ще зробили?
• Що було для вас найскладнішим?

Стадія Role

• Як ви оцінюєте свої дії?
• Що б ви зробили по-іншому, щоб було ефективніше?

Стадія Effect

• Яким був результат?
• Як ви оцінюєте ефективність цих змін?
• До чого вони привели у вашій роботі?
• На рівні підрозділу/компанії, який справили ефект?

Таким чином, провівши дослідження минулої ситуації ми можемо оцінити рівень розвитку компетенції Адаптивність і прогнозувати здібність кандидата проявляти гнучкість при майбутніх змінах. 

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.

Сообщение Затребувані компетенції в нових реаліях та їх оцінка появились сначала на HURMA.