Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
HR-менеджерам, которые работают в сфере IT часто приходится сталкиваться с такой градацией сотрудников, как Junior, Middle и Senior.
Команда Hurma подготовила для вас большой материал, в котором мы расскажем, чем отличаются уровни Junior, Middle и Senior, какие у них есть зоны компетенции, что такое система грейдов и как оценивают своих сотрудников компании с мировым именем.
Для того, чтобы IT-рекрутер мог грамотно подобрать кандидата, проверить его на соответствие требованиям вакансии и провести интервью, он должен понимать, какими техническими навыками владеют специалисты Junior, Middle и Senior. На каждом из этих уровней разные задачи и, соответственно, разный уровень оплаты. Давайте попробуем разобраться в основных отличиях специалистов этих категорий.
Джуны – это представители поколения Z и Y. Как правило, они учатся на последних курсах университета и не обладают практическим опытом. Основное требование для найма Junior-специалиста – способность самостоятельно выполнять несложные технические задачи.
Джунам важно иметь такие качества, как желание развиваться и учиться, быть энергичным и целеустремленным, спокойно относиться к критике и замечаниям, так как в процессе работы без этого не обойтись. HR-менеджеру и непосредственному наставнику Junior-специалиста важно понимать, что на задачи, которые синьор выполняет за 20 минут, у джуна может уйти 2-3 часа.
Зоны компетенции Junior:
Уровень Junior делится на два подуровня:
Эти ребята способны самостоятельно выполнять поставленную перед ними задачу. Как правило, они не задают уточняющих вопросов и не требуют постоянного контроля. Middle – специалисты среднего уровня с опытом работы в 3-4 года, которые умеют аргументированно доказывать свою точку зрения.
Иногда Middle выступают в роли наставников Junior, поскольку у них уже есть необходимый опыт, чтобы передать свои знания менее опытным коллегам. Для перехода на уровень Senior им нужно научиться доводить до конечного результата крупные задачи, прокачать свои hard skills и вникнуть в особенности продукта и работы команды.
Зоны компетенции Middle-специалистов:
Уровень Middle делится на два подуровня:
Обычно, сеньоры – это крутые и скилованные Middle, одни из лучших работников компании. Но бывают и очень молодые Senior-специалисты. Как правило, это ребята уровня Middle, которых повысили, чтобы их не схантили другие компании.
В любом случае, специалисты уровня Senior обладают широким кругозором в своей сфере, а также пользуются авторитетом и доверием со стороны команды. Сеньоры могут обучать Junior и быть для них наставниками. Они – ключевые люди в команде, которые определяют приоритеты, прогнозируют риски и оценивают затраты.
Зоны компетенции Senior-специалистов:
После получения уровня Senior, работник может развиваться в следующих направлениях:
В одной из наших статей мы уже публиковали подробную информацию о грейдовой системе оплаты труда и объясняли, как именно она работает. Сейчас мы обсудим, как часто нужно применять грейды в отношении Junior, Middle и Senior-специалистов.
Плох тот Junior, который не мечтает стать Senior. В этом им помогает система грейдирования, которая позволяет определить готовность разработчика выполнять более сложные задачи, брать дополнительную нагрузку, соответственно, по другой оплате.
Финансовая составляющая является для работников основной мотивацией, так как именно за деньги человек может удовлетворить свои базовые потребности – пища, безопасность от внешних факторов (согласно пирамиде Маслоу). Система грейдирования функционирует именно на этой основе и направлена на финансовое мотивирование сотрудников.
Тема зарплат довольно деликатная поскольку каждое поколение по-разному относится даже к разглашению информации о своем заработке. Согласно опросу нью-йоркского блога The Cashelorette, поколение Y не разделяет идею о том, что сумму своего дохода нужно хранить в секрете.
63% опрошенных людей делятся такой информацией со своей семьей, 48% – с близкими друзьями, 30% – с коллегами. Представители поколения X наоборот предпочитают не разглашать уровень своего дохода, только 8% людей готовы рассказывать о зарплате коллегам.
Система грейдов помогает HR-специалистам и работодателям определить реальную стоимость специалиста, учитывая его умения и навыки.
4 причины, почему важно грейдировать сотрудников:
Чтобы система грейдирования сотрудников не теряла свою актуальность, HR-менеджеру и работодателю следует регулярно её обновлять. В идеале, пересмотр нужно делать каждые 3 года. За это время джуны, мидлы и сеньоры набираются дополнительного опыта и получают новые навыки, которые учитываются при пересмотре должности и зарплаты.
Чтобы добиться настоящего успеха, многие компании равняются на таких гигантов, как Google и Netflix. Исследования gs.statcounter показали, что поисковой системой Google пользуются 92% интернет-пользователей, а в 2018 году компания раскрыла выручку со своих облачных сервисов – $1 млрд за квартал.
Netflix – не менее успешная компания. В 2017 году она добилась рекордной отметки в 100 млн подписчиков, а под конец 2019 года их было уже 167 млн.
Так как же оценивают своих сотрудников эти мировые гиганты?
Руководство и HR-менеджеры корпорации оценивают работу сотрудников в целом, а не по одному проекту. Оплата начисляется с учетом того, насколько хорошо работает сотрудник.
Для мотивирования сотрудников, менеджеры корпорации ввели систему эффективности OKR: Objectives and Key Results. Раз в полгода каждый сотрудник ставит себе цель и определяет три ключевых результата, после чего по каждому результату выставляется оценка от 0 до 1.
Далее, эффективность работы сотрудника оценивают его коллеги по шкале от «нужно лучше» до «превосходно». Такой способ мотивирует людей развиваться, чтобы лучше выполнять свои задачи и оптимизировать рабочий процесс.
Эта корпорация отказалась от жесткой оценки эффективности работы и подошла к вопросу с дипломатической стороны. Руководители и HR-специалисты каждую неделю проводят с коллегами неформальные беседы для оценки эффективности и формирования корпоративной культуры.
Основной критерий оценки работников – это их продуктивность. Неважно, сколько сотрудник провел времени в офисе. Важно, как продуктивно он выполнял поставленные задачи.
Когда HR-специалист приходит в IT, ему приходится изучить и разобраться в большом количестве новых терминов и названий должностей, а справиться с этим – задача не из легких.
Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в отличиях между уровнями и подуровнями Junior, Middle и Senior. А чтобы вы лучше понимали, какие особенности у специалистов этих уровней, как их нанимать и как с ними работать, мы подготовили небольшой чек-лист.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение