Почему сотрудники должны быть такими же гибкими как и лидеры

Для руководства компаний, гибкость – основополагающая часть успеха. Очень важно подстраиваться под новые изменения, быть открытым к самым необычным идеям и широко мыслить. 

За последние несколько лет лидеры компаний улучшили свою гибкость. Всемирная пандемия только ускорила этот процесс, заставив многие организации стать еще более гибкими. 

Не менее важно, чтобы сотрудники тоже были гибкими и могли подстраиваться под новые технологии, изменения на рынке. Кроме того, они должны быть легко обучаемыми, поскольку от этого зависит их эффективность и успешность всей компании. 

Но руководители и HR-специалисты должны понимать, что их сотрудники могут иначе воспринимать понятие гибкости. Это несоответствие понимания аджайл-культуры между работниками и руководством может привести к проблемам в бизнесе. 

Франция и Великобритания – страны с низким восприятием гибкости

По данным Gallup, во французских и британских компаниях есть лишь небольшой процент специалистов с гибким образом мышления. Из-за этого компании не могут быстро реагировать и подстраиваться под изменения бизнеса или рынка.  

21% британских и французских сотрудников согласны с тем, что их руководство придерживается аджайла. Они считают, что в их компании есть все необходимые инструменты и процессы для быстрой реакции на потребности бизнеса. 

24% согласны с тем, что образ мышления в их компании позволяет быстро реагировать на потребности бизнеса. Но только 20% думают, что у них есть скорость и гибкость, чтобы подстроиться под изменения рынка и удовлетворить потребности клиентов.

По данным исследования Gallup 2019 года, работники, которые считают руководство гибким, полагают, что компания идеально подходит для клиентов. Кроме того, они верят в финансовое будущее компании, успешность работодателя и знают, что их организация опережает конкурентов. 

Эти факторы положительно сказываются на вовлеченности сотрудников, которая считается жизненно важным элементом корпоративной культуры и влияет на продуктивность. 

Низкое восприятие гибкости у французских и британских сотрудников говорит о том, что их сомнения в успешности работодателя укоренились. Из-за этого специалисты не способны проявлять лояльность к компании и не доверяют действиям работодателя. 

Когда их спросили, согласны ли они с утверждением: «Я уверен, что руководство компании сможет успешно справиться с возникающими проблемами», 84% британских сотрудников, считающих свою компанию гибкой, ответили, что согласны, как и 74% французских работников. 

Из процента скептически настроенных работников, только 10% верят в то, что руководство их компании сможет справиться с любыми проблемами. 

8 основополагающих факторов для развития Agile-культуры

Создание аджайл-культуры в большей степени лежит на плечах HR-менеджеров компании. По данным исследования Gallup, гибкая культура создается с учетом 8 факторов:

1. Сотрудничество.

2. Скорость принятия решений.

3. Толерантность.

4. Расширение прав и возможностей.

5. Внедрение технологий.

6. Простота.

7. Обмен знаниями.

8. Инновации.

Для создания культуры гибкости, топ-менеджменту компании следует применять эти факторы в работе. Это поможет оперативно реагировать на изменения рынка и ориентироваться на потребности клиентов. 

Самый простой метод создания гибкой культуры – устранение факторов, которые мешают это сделать. 

Например:

Сложные задачи. Многих сотрудников пугают сложные задачи, поскольку они бояться наделать ошибок и не оправдать ожидания руководства. Из-за этого они теряют вовлеченность и гибкость. 

Чтобы избежать этого, научите работников анализировать свою работу и выявлять ошибки. Это поможет им стать более внимательными и гибкими к рабочему процессу.

Отсутствие фидбэка. Сотрудники нуждаются в обратной связи. По данным Gallup, они предпочли бы получить отрицательный фидбек, нежели остаться вовсе без него. Поэтому HR-специалисту и руководителю важно говорить со специалистами об их работе. Описывать сильные стороны специалистов, говорить о неудачах, объяснять как их можно избежать. 

Коллектив должен знать, что он всегда может попросить фидбэк и получить его без всяких проблем.

Сотрудники не понимают клиентов. Очень важно, чтобы все специалисты (даже те, которые не общаются с клиентами) могли смотреть на свою работу глазами заказчиков. Такой взгляд и оценка “со стороны” поможет быстрее понять их потребности. В результате увеличится эффективность их работы и успешность работодателя. 

Устранить эти факторы помогает анализ работы, который включает в себя потребности всех сторон – клиентов, руководства, сотрудников. Анализируя выполненные процессы, HR-специалист сможет найти слабые места в компании и понять, что мешает созданию agile-культуры. 

Внедряем agile-культуру в компанию

Гибкость HR-менеджеров и руководства очень важна, поскольку она влияет на доверие коллектива. Французские и британские сотрудники, считающие руководителей гибким, уверены, что они смогут справиться с любимы проблемами. К тому же, эти специалисты более вовлечены, так как ощущают себя важной частью компании. 

Всемирная пандемия повлияла на бизнес, поэтому последние несколько месяцев HR-менеджерам и руководителям пришлось находить новые способы для работы, принимать нетривиальные решения и вообще быть более гибкими к изменениям.

Но если топ-менеджмент не готов к этому, то внедрить agile-культуру для сотрудников будет очень сложно. HR-отделу нужно создавать группы людей, которые поддерживают agile-подход. Таким образом они будут усиливать влияние гибкости на работников.

Кроме того, важно акцентировать внимание сотрудников на успехах компании. Признание успеха вдохновляет специалистов и помогает им развить гибкость и лояльность к руководству. 

Это ключ к построению agile-культуры. Гибкость ускоряет успех, когда он становится привычным способ действовать, а не чем-то абстрактным.

По материалам Gallup.com. Перевела и адаптировала команда Hurma.