У 2017 році, Майкл Бреннер, генеральний директор Marketing Insider Group, написав пророчі слова: 

«У світі нескінченного вибору засобів масової інформації, кращий спосіб залучити нових покупців та кандидатів може знаходитись у вас під носом. Ваші власні співробітники надають прекрасну можливість для створення маркетингу та розробки програм управління персоналом, які збільшують продажі, а також знаходять та утримують найкращих фахівців. HR – це новий маркетинг?».

У своїй роботі HR-фахівці використовують стратегії маркетингу, спрямовані на поліпшення бренду роботодавця. Вони позиціонують свою компанію, як найкраще місце для роботи, щоб залучати нові таланти та утримувати кращих співробітників.

У новій статті від команди Hurma ми розглянемо практики HR-маркетингу, методи їх реалізації, а також поговоримо про те, хто такий HR-маркетолог та як створити бренд роботодавця.

Професія HR-маркетолога: стратегія та завдання

У сфер HR та маркетингу багато спільного: вони орієнтовані на вплив та мотивацію людей. Також, і там, і там, потрібно розумітися в людях та їх психології. Але, попри це, завдання HR-фахівця та HR-маркетолога відрізняються між собою.

HR-фахівець зосереджений на внутрішніх процесах компанії. Це вивчення запитів та потреб співробітників, збір даних, створення привабливого бренду роботодавця для співробітників, щоб люди хотіли розвиватися та рости всередині компанії.

HR-маркетолог формує та розвиває HR-бренд. Стратегічна мета маркетингу в HR – створення для компанії гарної репутації, а також формування лояльності співробітників.

Завдання HR-маркетолога сфокусовані на підвищенні впізнаваності бренду, поширенні інформації про компанії, залученні нових талантів, розробці рекламних кампаній, створенні HR-бренду для кандидатів.

Щоб фахівець та роботодавець отримали користь від спільної співпраці, HR-маркетолог розробляє стратегію побудови іміджу компанії, вивчає потреби кандидатів та намагається їх забезпечити.

Алгоритм створення пропозиції, яка зацікавить кандидатів.

Пункт №1. Зрозумійте справжні бажання людини: що вона хоче отримати, до чого прагне, яку проблему вирішити

По суті, коли людина шукає роботу, вона знаходиться в пошуку розв'язання проблеми. Це може бути покупка автомобіля, власного житла, кар'єрний ріст чи професійний розвиток.

Дізнайтеся «болі» своїх кандидатів і тоді вам буде легше «продати» вакансію.

Пункт №2. Визначте шляхи розв'язання проблеми кандидата

Купити машину або розвиватися в професійному плані людина може не тільки завдяки роботі з вами. Вона може відкрити свою справу, піти працювати в іншу компанію, тощо.

Визначте всі альтернативні рішення кандидатів та складіть пропозицію. Після її отримання кандидат не повинен думати, чому саме з вашою компанією йому варто співпрацювати. 

Пункт №3. Працюйте на випередження

Подумайте, що турбує кандидата, які у нього страхи, що його може збентежити у вашій пропозиції.

Пункт №4. Глобалізація

Подумайте, про що мріє ваш кандидат, спробуйте зрозуміти його бажання та цілі. Це допоможе вам додати в пропозицію чинники, які простимулюють людину швидше її прийняти.

Пункт №5. Думайте як кандидат

На яких ресурсах кандидат буде шукати роботу, чому він повинен відкрити вашу пропозицію, що його має в ній зачепити? Постарайтеся вивчити поведінку своєї цільової аудиторії, щоб скласти вигідну пропозицію та розмістити її на відповідному ресурсі.

Маркетинг в рекрутингу

Ця стратегія передбачає впровадження маркетингових інструментів в рекрутинг. В роботі рекрутери використовують головний інструмент маркетингу – воронку продажів, тільки в нашому випадку – воронку рекрутингу.

Це сучасний функціональний інструмент аналітики, який дозволяє визначити ефективність відбору на кожному етапі. Використовуючи воронку, ви маєте можливість відстежувати кількість кандидатів на перших та фінальних етапах відбору. Завдяки цьому, ви зрозумієте скільки відгуків та за який період часу вам потрібно отримати для успішного закриття вакансії. 

Складається воронка з 5 етапів:

1. Привернення уваги. Головним завданням цього етапу є привернення уваги кандидата до вакансії.

2. Залучення. Завдання рекрутера – зацікавити відповідних спеціалістів, відповісти на їхні запитання, надати інформацію про компанію, запропонувати інтерв'ю.

3. Оцінка та відбір. На цьому етапі необхідно оцінити претендентів та обрати найбільш відповідних за критеріями.

4. Оффер. Рекрутер узгоджує зі спеціалістом умови праці, визначає дату виходу на роботу, обговорює умови випробувального терміну.

5. Найм. Рекрутер має забезпечити своєчасний вихід новачка на роботу, допомогти йому з оформленням документів та адаптацією.

Інструменти HR-маркетингу

На HR-маркетинг впливають зовнішні та внутрішні фактори. Ситуація на ринку праці, зміни в економіці та професіях, трудове законодавство, потреби кандидатів – це зовнішні фактори.

Цінності, цілі та стратегія розвитку компанії, фінансовий стан, кадровий потенціал та резерв – внутрішні.

При правильному використанні інструментів HR-маркетингу ви зможете з легкістю підлаштовуватися під чинники, які на нього впливають.

Визначення та розподіл цільової аудиторії

Кандидати та співробітники – основна ЦА спеціалісту по персоналу. Цільова аудиторія сегментується за віком, місцем проживання, професією, інтересам, потребами в роботі, тощо. Такий розподіл допоможе вам створити портрет ідеального кандидата.

Зв'язок з потенційними кандидатами через канали комунікації

Канали комунікації – це ресурси, з яких до вас приходять кандидати: соцмережі, job-портали, ярмарки вакансій. Також кандидати можуть приходити з конференцій, презентацій, зовнішньої реклами – листівок, банерів і т.д.

Щоб охопити максимальну кількість потенційних кандидатів, не обмежуйтеся одним комунікаційним каналом. Комбінація декількох ресурсів принесе більш відчутний результат.

Публікуйте контент, яким ваші співробітники захочуть поділитися

За даними Edelman Trust Barometer, 74% людей більше довіряють словами співробітників компанії, ніж CEO. Контент-маркетинг – популярний напрям, тому HR-ам та рекрутерам важливо бути трохи копірайтерами.

Коли співробітники діляться корпоративним контентом у себе на сторінках у соцмережах, вони підвищують не тільки впізнаваність компанії, але й ефективність маркетингових програм. 

Крім цього, ви можете попросити співробітників брати активну участь у створенні контенту. Вони можуть ділитися своїм досвідом, навичками, традиціями на робочому місці, відкриваючи потенційним кандидатам «завісу» корпоративної культури компанії.

Оцінка ефективності

Як зрозуміти що ваші інструменти приносять результат? Потрібно постійно оцінювати свої дії. Є кілька показників ефективності:

• Швидкість закриття вакансій.
• Кількість заявок на кожну вакансію.
• Взаємодія з контентом в соціальних мережах.
• Трафік на сайті компанії.
• Визначення лояльності співробітників за допомогою опитувань 

Функції HR-маркетингу

В HR-маркетингу є дві глобальні функції – інформаційна, яка відповідає за збір інформації, та комунікативна. Вона відповідає за спілкування HR-а з кандидатами та наявними співробітниками. Розглянемо докладніше кожну з них.

Інформаційна функція

Для реалізації цієї функції потрібно вивчити статистику ринку праці, програми ВНЗ, які вас цікавлять, дані служб зайнятості та соціологічні дослідження.

Крім того, корисну інформацію можна отримати на співбесіді, коли кандидат розповідає про свої потреби, бажання, що він знайшов/не знайшов у ваших конкурентів (якщо він у них працював).

Аналізуючи статистику та отриману інформацію, ви можете скласти для керівництва звіт по ситуацію на ринку. Які є фахівці, які у них потреби, скільки їм потрібно платити та на які результати очікувати.

Комунікативна функція

Передбачає спілкування з потенційними кандидатами та співробітниками. Для реалізації цієї функції HR-фахівець співпрацює з навчальними закладами, виділяє для себе кращих випускників, транслює бренд роботодавця не тільки конкретним особам, а й всьому ринку.

На етапі комунікативної функції не можна забувати про співробітників, які працюють в компанії, щоб підвищувати їхню лояльність, ефективність роботи, знижувати плинність персоналу. Можна проводити опитування та інтерв'ю зі  співробітниками для розуміння ситуації та проблем в компанії.

Бренд роботодавця як основа HR-маркетингу

В умовах, коли за професіоналів своєї справи доводиться боротися, дуже важливо працювати над брендом роботодавця.

Це допоможе:

• Зміцнити ваш імідж.
• Підвищити привабливість компанії.
• Знизити плинність персоналу та скоротити фінансові витрати.
• Підвищити залученість співробітників.

Створення бренду роботодавця містить 3 важливих кроки:

1. Аналіз. Проведіть аудит ваших кадрових процесів та ідентифікацію роботодавця. Це потрібно, щоб зрозуміти в якому стані ваша компанія та які заходи слід вживати.

2. Бачення результату. Створіть бізнес-план на тему зміцнення бренду роботодавця та залучайте до участі співробітників.

3. Планування. Складіть список різних HR, маркетингових або технічних завдань, які засновані на ваших цілях. Потім визначте пріоритети, щоб створити план дій на найближчі місяці.

Важливо створювати привабливий бренд роботодавця не тільки для потенційних кандидатів, але ще й для своїх співробітників. Є кілька етапів побудови бренду роботодавця для співробітників.

Етап №1. Зрозуміти, чого хочуть ваші співробітники та що їх турбує

Важливо розуміти, що співробітники хочуть отримати від роботи. Для цього можна проводити систематичне анкетування та опитування. Регулярні опитування допоможуть зрозуміти наскільки співробітники задоволені роботою, колективом, умовами праці.

Аналізуючи відповіді, ви зможете виділити лідерів в колективі, пасивних співробітників або тих, хто хоче звільнитися. В результаті, стає зрозуміло не тільки настрій кожного співробітника, але й всієї компанії.

Наприклад, в Hurma System є гарний гейміфікований інструмент моніторингу настрою. Коли співробітник заходить в систему, його зустрічають емодзі за допомогою який можна відзначити свій настрій.

Зібрані дані зберігаються в статистиці, де ви в будь-який момент зможете проаналізувати емоційний стан співробітників.

Після проведення опитувань або анкетування потрібно розбити співробітників на групи: за потребами, важливістю для компанії, проблемами, готовністю до змін. Таким чином, у вас буде розуміння як працювати з тим чи іншим співробітником, та як утримати його в компанії.

Етап №2. Оцінка персоналу

Допоможе об'єктивно оцінити потенціал та перспективи кожного співробітника, а також цілих команд. В ході оцінки можна визначити співробітників, які працюють менш ефективно та дізнатися причину.

Для оцінки співробітника використовуються опитування Performance Review та метод «360 градусів».

Етап №3. Створюємо корпоративну культуру

Важливо створити в колективі доброзичливу атмосферу, комфортні умови праці, щоб співробітники були мотивованими не тільки фінансово. 

HR-маркетинг: все не так складно, як здається

З кожним роком ринок праці все більше змінюється, з'являються нові технології. А стратегії, які були актуальні ще вчора, вже не працюють. HR-маркетинг може допомогти бізнесу адаптуватися до нових ринкових умов.

Правильне впровадження маркетингових стратегій в HR допоможе вам створити успішний бренд роботодавця, щоб залучати в компанію кращих фахівців та утримувати ключових співробітників.

Сообщение HR-маркетинг: що це та навіщо він потрібен появились сначала на HURMA.

Питання нестачі персоналу завжди було, є і буде актуальним для будь-якої компанії, що розвивається. В наші дні роботодавці використовують будь-які можливості, щоб знайти потрібних співробітників. Саме тому професія рекрутера-фрілансера стає все популярнішою.

Що насправді робота на фрілансі означає для фахівця, які переваги і недоліки такого виду співпраці і чи є «підводні камені»? Команда Hurma System вирішила розібратися в цій темі і поділитися результатами з вами.

Хто такий рекрутер-фрілансер?

Рекрутер-фрілансер — це фахівець, який займається підбором персоналу, але працює не з однією компанією в рамках штату, а співпрацює з різними проектами на віддаленій основі.

Рекрутеру на фрілансі необхідно володіти тими компетенціями що і штатним фахівцям, але при цьому володіти  більш високим рівнем самоорганізації та навичками тайм-менеджменту. Обов'язки віддаленого рекрутера також не дуже  відрізняються від завдань штатника, але мають деякі доповнення:

• співпраця з представниками компанії або менеджерами, що наймають персонал;
• розробка та впровадження стратегії пошуку;
• ведення бази кандидатів;
• пошук кандидатів;
• проведення співбесід і оцінка кандидатів;
• менеджмент зустрічей кандидатів і представників компанії;
• робота з кандидатом на всіх етапах закриття вакансії;
• формування звітності.

На кого працює рекрутер-фрілансер?

Роботодавцями рекрутера стають компанії, яким необхідно підібрати співробітника за певними вимогами. Як знайти цих роботодавців? Почати варто з відвідування job-порталів і пошуку відкритих вакансій рекрутера-фрілансера. Такими майданчиками можуть стати:

• HeadHunter.ua
• djinni.co
• Inco.works
• Work.ua
• Rabota.ua
• Jooble

Відзначимо, що найчастіше компанії на таких порталах розміщують вакансії на рекрутерів у штат. Тому обмежуватися тільки цими майданчиками не варто. Також необхідно звернути увагу на вакансії в спеціальних групах у соціальних мережах. Наприклад, у Facebook:

• Работа в IT-компаниях Украины
• Работа для HR Ukraine
• HR и рекрутер. Украина (только вакансии и резюме)

Або в Telegram:

• HR & рекрутеры Украины
• IT recruiting chat Ukraine
• NON-tech Jobs in IT

Якщо рекрутер вирішив перейти працювати на фріланс, йому не варто забувати про відвідування професійних конференцій. Активна участь в житті HR-ком'юніті допоможе фахівцю «бути у формі» і дозволить йому чи їй отримувати більше замовлень від роботодавців.

3 причини, чому компанії працюють з фрілансерами

1. Економія фінансових коштів (не потрібні організація робочого місця, соцпакет, платний софт для рекрутингу).
2. Більш швидке закриття вакансій.
3. Фрілансер коштує компанії дешевше, ніж послуги кадрового агентства.

+ і — роботи фрілансером

Робота рекрутера-фрілансера має такі переваги:

• більш високий дохід у порівнянні зі штатною роботою;
• гнучкий графік, який кожен фахівець вибирає для себе самостійно;
• можливість працювати з дому, що дозволяє знаходити час на роботу і сім'ю;
• відсутність мікроменеджменту, у рекрутера немає начальників, він працює з замовником.

І такі недоліки:

• нестабільний дохід;
• оплата тільки за закриті вакансії;
• ненормований робочий день і завантаження.

Зарплата рекрутера на фрілансі

На відміну від штатних співробітників, рекрутери на фрілансі отримують відрядну оплату. Іншими словами, закрита вакансія = дохід. Відповідно, чим більше офферов підпишуть кандидати і замовник, тим більший гонорар отримає рекрутер.

IT рекрутер-фрілансер часто закриває більш складні вакансії, саме тому його оклад може виростати за вартістю в Х2.

Оплата за вакансію, яку закрив фріланс-рекрутер в Україні, визначається кожним окремим роботодавцем. Буває, що фрілансера беруть на певний проект або для того, щоб закрити відразу кілька вакансій в одній компанії. Що стосується віддаленої роботи з замовниками з інших країн СНД, то вартість послуг рекрутера може дорівнювати окладу кандидата. Оплату рекрутер часто отримує лише після того, як кандидат проходить випробувальний термін в компанії.

З чого почати рекрутеру-фрілансеру?

1. Визначте свій напрямок

Якщо ви володієте достатніми технічними навичками, то можете піти у сферу IT. Рекрутеру не обов'язково мати практичний досвід роботи на технічній посаді, але розуміти сферу — необхідно.

Якщо технічних навичок у вас недостатньо, то ви можете сконцентруватися на інших сферах, спробувавши себе в кожній з них. Так ви зрозумієте, яка з них вам до душі.

2. Створіть портфоліо

Якщо на роботу в штат фахівців підбирають по резюме, то на фрілансі головне мати успішні кейси. Коли ви визначитеся зі сферою, подбайте про те, щоб у вашому портфоліо значився досвід роботи в цій галузі. Адже, якщо ви хочете стати технічним рекрутером, то як без відповідного портфоліо переконаєте замовника в своєму професіоналізмі?

3. Створіть свій професійний акаунт у соціальних мережах

Facebook і LinkedIn — ідеальні платформи для створення професійного аккаунту. На них ви можете вказати свій досвід роботи в компаніях, навчання на тренінгах та участь в конференціях. Це допоможе вам у соціальному рекрутингу.

4. Не забувайте про маркетинг

Розвивайте особистий бренд, друкуйте візитки, займайтеся нетворкінгом і випускайте власний контент на професійну тематику на своєму блозі або в соцмережах. Згодом ці дії дадуть вам результат у вигляді більш частих замовлень.

5. Виберіть інструменти

Основна відмінність від роботи в офісі в тому, що тепер ви працюєте тільки на себе. Справна техніка, обліковий запис LinkedIn Recruiter і спеціальний софт — тепер лише ваша турбота. Перше, що вам необхідно — хороший інтернет-провайдер і вигідний тариф на мобільному. Все інше обирайте за специфікою вашої діяльності.

Експертна думка

Про різницю між офісом і віддаленою роботою:

Коли працюєш в компанії — у тебе один керівник. Коли працюєш на віддаленій роботі усі клієнти — твої керівники, у всіх «горять» терміни. Також, потрібно враховувати, що на фрілансі у тебе немає команди і тісної взаємодії з технічними фахівцями.

Про «підводні камені» роботи рекрутера на фрілансі:

Ти неначесполучна ланка між кандидатом і компанією. І продаж компанії це, по суті, продаж кота в мішку. Дуже важливо при пошуці кандидатів в компанію, говорити про її цінності, але не у всіх вони є, і не всі вбачають в цьому проблему.

Про організацію свого робочого часу:

Для організації часу роботи рекрутера, в першу чергу необхідно проводити аналіз ринку по відкритій позиції, ставити приблизний дедлайн закриття позиції, і оперувати всіма плюсами і мінусами позиції. Це дозволить правильно пріоритезувати відкриті позиції, вести переговори ефективно, тим самим закриваючи позиції в необхідний термін.

Сообщение В активному пошуку: як працює рекрутер-фрілансер і чи варте воно того? появились сначала на HURMA.

У наш же огляд потрапили тільки ті вакансії, які містять обов'язки та повноваження адекватні ТОП посади, такі як формування стратегії й політики у сфері персоналу та управління бізнес-процесами на рівні компанії. Таких вакансій на ринку зовсім небагато, втім, як і фахівців, які відповідають вимогам цих вакансій*.

Ситуація на ринку праці України для HRD

За останній квартал понад тисячу осіб шукали роботу на позиції "Директор з персоналу", однак тільки 48% з них мають досвід в HR-напрямку, і не більше 26% – досвід адекватний вимогам ТОП вакансій. Не рідкість резюме з побажанням окладу 80000-100000 грн/міс. і відсутністю управлінського досвіду і досвіду в HR-напрямку, наприклад, кандидати працювали фахівцем з продажу або інженером-технологом.

Оскільки й вакансій і кандидатів, які відповідають ТОП рівню на ринку небагато, то компанії, особливо регіональні, з Одеси, Львова, Дніпра активно пропонують релокейт кандидатів. На відміну від пересічних посад, основний потік переміщення направлений з Києва по Україні.

При цьому 12% пропозицій релокейту передбачають оплату і житла і переїзду, 67% тільки переїзду і 21% не покриває витрати на релокейт.

Що стосується окладів Директорів з персоналу, то переважно він не залежить від регіону розташування компанії. Найчастіше роботодавці пропонують ставку в 60000 грн. Нижня межа в 38000 грн/міс відображає пропозицію однієї дуже відомої компанії, яка вже третій місяць шукає на цю суму (після вирахування податків, оклад білий) свого Директора з персоналу.

Понад 70% роботодавців, крім окладів пропонують і бонуси за виконання ключових цілей. Розміри бонусів коливається від 10 до 50% окладу за період виплати бонусів.

Близько чверті всіх пропозицій роботодавців містять вимогу щодо знання англійської мови.

Найпоширеніша додаткова опція в соціальному пакеті директорів з персоналу – медична страховка, вона міститься майже у 50% пропозицій роботодавців. На другому місці оплата короткострокового навчання (семінари, конференції, тренінги), її пропонують близько 40% роботодавців. На третьому – оплата абонементів до спортклубів – близько 20% роботодавців.

Підсумовуючи можна сказати, що через невелику кількість вакансій і адекватних кандидатів, пошук з двох сторін триває в середньому 2-3 місяці. Виграють кандидати, що готові до релокації, а знання англійської збільшують шанси знайти хорошу роботу.

Огляд відображає ситуацію за другий квартал 2019 року. Інформація бралася з відкритих і закритих джерел: пропозицій роботодавців і запитів кандидатів по всій Україні.

Авторські статті та коментарі до них відображають виключно експертизу і точку зору їх авторів. Редакція Hurma може не поділяти точку зору авторів.

Сообщение ДИРЕКТОР З ПЕРСОНАЛУ - ЩО ПО ЧОМУ: огляд ринку заробітних плат для HRD в Україні появились сначала на HURMA.