Навыки 21 века: какие сотрудники и модели компетенций нужны современным компаниям | HURMA

Навыки 21 века: какие сотрудники и модели компетенций нужны современным компаниям

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 10 мин
  • 1144
  • 0

В 2020 году потребность компаний в разработке или обновлении модели компетенций стала особенно актуальной. Татьяна Коломбет и Ольга Яковина провели вебинар с обзором основных трендов в моделировании компетенций, обсудили с позиции HR-консультанта и представителя бизнеса ожидания и запросы компаний в этой сфере, возможные риски и решения, а также поговорили о наиболее востребованных сегодня качествах.

HR-консультант: Татьяна Коломбет, директор компании Formatta UA, эксперт в оценке персонала с опытом разработки систем оценки и управления результативностью, а также аудита и внедрения HR-процессов.

Представитель бизнеса: Ольга Яковина, Head of People Performance в iDeals Solutions, старший консультант Formatta UA, сертифицированный асессор с более чем 10-летним опытом в оценке персонала.

Требования к людям меняются

Многие компании именно в этом пандемийном году задумались о том, чтобы структурировать требования к кандидатам и таким образом повысить эффективность найма. А также зафиксировать требования к сотрудникам — чтобы принимать верные решения при карьерном продвижении, формировании кадрового резерва, разработке программ развития.

Перед многими компаниями встала задача обновить уже существующую модель компетенций: освежить, зафиксировать новые требования, адаптировать под меняющийся бизнес-контекст.

Ольга Яковина отметила, что в iDeals Solutions, где компетентностный подход лежит в основе всех HR-процессов (подбора, оценки, развития и обучения), запроса на разработку модели не было: в компании уже действует библиотека компетенций. Сам перечень этих компетенций не изменился, но смещение приоритетов было (в разделе «Собирательная модель компетенций 21 века» подробнее рассмотрим, в чём именно).

В основе большинства библиотек компетенций — устойчивый набор кластеров

Приоритеты могут меняться, но большинство моделей компетенций в своей структуре опираются на одни и те же составляющие. К примеру, модель компетенций Wave от британской компании Saville Assessment, которая используется в Formatta UA, структурирована по 4 кластерам:

В iDeals все компетенции похожим образом делятся на 4 категории: работа с задачами, работа с информацией, управление людьми, управление собой.

Язык современных моделей компетенций: тенденция к упрощению и отсутствию штампов

Рынок устал от клишированных формулировок, многие компании ощущают потребность в том, чтобы «оживить» модель — сделать так, чтобы компетенции звучали современно и понятно. Для iDeals эта задача тоже актуальна. Модель компетенций и её язык часто отражают культуру компании, и в iDeals библиотека всегда отличалась высокой точностью, глубиной формулировок и большим количеством индикаторов к каждой компетенции. Из-за этого на работу с опросниками (например, на заполнение опроса 360) у сотрудников уходит очень много времени. Именно поэтому назрела потребность в упрощении формулировок и уменьшении количества индикаторов. Это непростая и ювелирная работа, поскольку одновременно важно не потерять в качестве, смысле и однозначности описаний.

Запрос на эмоциональность и образность моделей компетенций

Ещё один часто встречающийся в последнее время запрос — на образность, метафоричность. Многие компании идут в сторону эмоциональности в описании компетенции: с одной стороны, это ещё один способ уйти от «канцелярита». С другой — желание воссоздать в модели эмоциональные привязки, чтобы людям легче было ассоциировать себя с компетенциями и анализировать своё поведение в их контексте. Метафоры и образы сближают людей, а компании стремятся к тому, чтобы более понятно отражать в своих моделях требования к людям.

Смешение компетенций и ценностей в модели: в чём риски

При этом эмоциональная заряженность и образность модели компетенций несёт в себе немало рисков: во-первых, уход в метафоричность сближает компетенции с ценностями. Однако у компетенций совсем другие задачи: они используются в HR-процессах как критерии оценки, и поэтому важно придерживаться классической методологии, согласно которой поведенческие индикаторы должны быть четкими, точными и однозначными. Это ровно противоположно образности и метафоричности языка.

Рассмотрим, к примеру, такую формулировку компетенции, как «болеет за результат душой и сердцем». Что конкретно человек делает, когда он «болеет душой и сердцем»: он неравнодушен, то есть не пройдёт мимо проблемы, будет инициативен? Этот человек проактивно и настойчиво добивается результата? Поведенческие модели разные. Поэтому для целей оценки такая формулировка компетенции не подойдёт, хотя она звучит свежо и образно.

Таким образом, любые метафоры в целях оценки придется уточнить и конкретизировать в поведенческих индикаторах, иначе мы будем противоречить сути компетентностного подхода, который предъявляет определённые требования к индикаторам: они должны быть наблюдаемые, измеряемые и вычисляемые в поведении.

В iDeals ценностям также уделяется большое внимание: при подборе все кандидаты оценивается на соответствие культуре. При этом в компании разделяют понятия компетенции и ценности как разноуровневые: ценности отвечают на вопрос «Какие мы как компания?». Дальше они конкретизируются до поведенческих индикаторов, отвечая на вопрос: «А что именно мы делаем, когда соответствуем ценностям?».

Таким образом, в iDeals ценности — это верхний уровень, они объединяют всех людей в компании и отличают от сотрудников других организаций. Ценности — это надстройка, или верхний пласт модели компетенций. А ниже идут профессиональные и управленческие компетенции.

Иначе говоря, не обязательно разделять две модели — ценностей и компетенций. Особенно сейчас, когда важна скорость, а многие компании стремятся оптимизировать процессы и в том числе увеличивать темпы оценки. Но важно внутри компетенции, на уровне описания индикаторов разделять ценностные проявления и функциональные. Например, нет никакого противоречия в том, чтобы при оценке компетенции «ориентация на результат» просмотреть поведенческие индикаторы ценности «комитент».

Какие компетенции самые важные на сегодня

Неопределённая среда, ситуация изменений и кризиса диктуют свои требования к наполнению моделей компетенций: многие компании пересматривают набор необходимых для успеха качеств. В iDeals библиотека компетенций не изменилась, но какие-то из них приобрели критическую значимость.

Три компетенции, которые стали критически важными для iDeals в период пандемии:

1. Автономность в решении задач: в условиях удалённой работы для сотрудников становится критически важной способность выполнять задачи под ключ и самодисциплина. Сюда относится и способность разграничивать рабочее и личное.

2. Управление изменениями. Это навык, который необходим в любой динамичной среде. Но сегодня для руководителей он стал особенно актуален: в числе их приоритетных задач — необходимость доносить изменения и качественно их внедрять. Если мы посмотрим не только на руководителей, но и на линейных сотрудников, то сегодня крайне важно оставаться эффективным в непредсказуемом и быстро меняющемся мире, сохранять продуктивность в стрессовых ситуациях. Сейчас это качество принято обозначать словом resilience.

3. Коммуникация как умение донести свою мысль чётко и убедительно сегодня важна как никогда. Это касается и трансляции изменений, и управления эффективностью в удаленном формате. Когда все привычные каналы восприятия становятся недоступны, всё, что у нас остаётся, — это речь. Сегодня невозможно оставаться успешным без умения четко формулировать свои мысли. Это залог достижения договоренностей и результатов.

Слушатели вебинара тоже поделились своим видением наиболее востребованных на сегодня компетенций. Участники назвали такие качества:

  • гибкость, возможность адаптироваться к изменениям как внешне, так и внутренне;
  • способность работать на удаленке не хуже, чем офлайн;
  • инициативность, способность быстро обучаться и проактивность в вопросах обучения;
  • результативность, ориентация на качество;
  • устойчивость к стрессу.

Собирательная модель компетенций 21 века: наиболее востребованные качества

В запросах компаний, которые обращаются к консультантам за разработкой или обновлением модели компетенций, чаще всего встречаются следующие качества:

Объединяет все эти требования способность «быстро ориентироваться на местности» — это качество позволяет не выпадать из рабочего контекста, быть в теме и в ресурсе. Оно состоит из следующих компетенций:

  • Понимание бизнес-контекста — способность быстро считывать меняющиеся требования, возможности, риски, просчитывать последствия.
  • Эмоциональный интеллект — понимать себя и других, строить эффективные взаимоотношения. (в IDeals не выделяют эмоциональный интеллект как отдельную компетенцию, раскладывая качество на три большие составляющие: понимание своих эмоций, саморегуляция и понимание других людей.)
  • Работа в неопределенности — способность работать в новой турбулентной среде, не теряя эффективности. 
  • Цифровая легкость — умение переключаться между инструментами, программами, мессенджерами, не терять энергию на переключение, не испытывать от этого стресса.
  • Неуспокоенность — способность не останавливаться на достигнутом, идти к результату продолжительное время.
  • Гибкость — возможность перестраиваться, адаптироваться и не выгорать.

Посмотрите запись вебинара:

Эффективный email как суперсила рекрутера и HR
Узнайте, как стать супер HR или рекрутером с помощью эффективного email. История про Марию  Жила-была девушка Мария. Business writing Маша работала в рекрутинге почти 3 с хвостиком года. Она была ...
Джефф Безос: история успеха, принципы управления людьми и ведения бизнеса
Какие особенности корпоративной культуры и принципы управления персоналом помогли Джеффу Безосу сделать из неприбыльного бизнеса мирового гиганта, который в сутки продает 40 миллионов товаров? Читайте дальше, если хотите узнать ответы ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: