Интервью с Анной Власовой

Алина Уманская

Команда Hurma

  • 5 мин
  • 147
  • 0

Наш новый гость в рубрике "Советы от эксперта", Анна Власова. Анна поделилась своими секретами. Самое главное - Анна делает то, что она любит. А подробности читайте ниже.

Анна Власова

Основатель и директор школы HRM. Анна – кандидат экономических наук, доцент, магистр бизнес-образования Университета экономики и права Экс-ан-Прованс – Марсель, Франция (University of Economics and Law, d’Aix-Marseille, France). Имеет диплом по менеджменту Европейского Фонда Развития Менеджмента (EFMD), является консультантом более 100 компаний.

Автор программ:

  • «Управление человеческими ресурсами (HRM)»;
  • «Менеджмент: искусство управления (Art of Management)»;
  • «Менеджмент: навыки управления (People Management или Киевская школа менеджмента)»;
  • «Развитие человеческих ресурсов (HRD)» – совместный проект Школы HRM и Университета Св.Томаса – Миннесота, США.

По вашей оценке, на каком уровне на данный момент находится управление персоналом в Украине?

На очень, очень, разном уровне. Это эволюционные процессы: кто-то пользуется стационарным телефоном, а кто-то мобильной связью пятого поколения. С HRМ в Украине аналогичная ситуация. Есть компании, как украинские, так и транснациональные, которые пользуются технологиями, которые они сами придумывают, и они впереди планеты всей. А есть компании, которые до сих пор находятся в прошлом веке: они пользуются методом кнута и пряника, остановились на кадровом деловодстве, и относятся к HR-ам, как ивент-менеджерам для украшения новогодних елок. Очень большой разброс.

С какими основными болями и проблемами сталкиваются HR-ы и сфера управления персоналом?

Первая боль связана с тем, что линейный менеджмент и топ-менеджмент не хотят видеть HRМ самостоятельной стратегической функцией, а HR-ов – профессионалами.. Даже в продвинутых компаниях, HR-а, в лучшем случае, воспринимают, как технолога, который просто администрирует определенные процессы: рекрутинг, обучение, увольнение. Менеджмент не хочет слышать ни проблемы персонала внутри компании, ни то, что происходит на рынке труда. А на рынке сейчас происходят ужасные изменения.

Рынок тяжелый не только потому, что идет отток квалифицированных кадров на Запад, но еще и потому, что закончился цикл, и приходит новое поколение, которое получило не очень хорошее образование. При этом, уходит то поколение, которое разбиралось хотя бы в элементарных вещах. Поэтому нынешний рынок, с одной стороны, плохой, а с другой – он заставляет наш топ-менеджмент и линейных руководителей наконец-то прислушаться к HR-у, который говорит, что нужно что-то сделать с персоналом внутри компании. Потому что со старыми подходами невозможно ни удержать персонал, ни найти новый.
Квалифицированный сотрудник может не захотеть оставаться в компании, внутри которой используются старые подходы. Поэтому главная боль – чтобы руководители прислушались.

Вторая боль – очень слабый рынок. Нужно переходить к новым технологиям: продвинутая аналитика и принятие решений не эмоционально, а на основании Big Data; использование всевозможных приложений. То есть, время настало. Мы говорили об все последние годы, а теперь нужно переходить к делу.

Третья боль в том, что нужно научиться тому, чему мы не учились эти 20 лет – алгоритмизировать и оцифровывать все процессы. Есть какие-то процессы, которые легче оцифровать, но еще нужно научиться оцифровывать софтовые вещи. Например, soft компетенции. Необходимо научиться максимально диджитализировать человеческий фактор.

На каком месте для HR-а, должна стоять диджитализация всех процессов по вашему мнению?

На первом.

Как софт для HR, мы полностью согласны. А как вы считаете, чтобы стать высококлассным специалистом по кадрам, нужно ли получать какое-то профильное образование или хватит курсов?

Знаете, хорошего профильного образования не то, чтобы нет, его попросту не может существовать. Поэтому речь идет не об образовании. Образование – это форма, оно вторично. Речь идет о знаниях. Знания нужно получать – это 100%. И эти знания можно получать из разных источников. Если вы нашли качественные сайты, получайте там. Если вам повезло встретиться с гуру, профессионалами, опытными практиками, получайте знания у них. Если вы научились получать и обновлять знания, и научились использовать качественные источники знаний - это 30% успеха.

Вторая, не менее важная часть – ваши личностные способности и характеристики. Умеете или вы эти знания применять, умеете ли вы на основе этих знаний вырабатывать практические навыки. Если вы научились получать знания из хороших качественных источников, нужно научиться их применять.

И третье. На самом деле, нюансов много, но выделим три. Важна ваша мотивация. Если то, что вы делаете, не совпадает с вашим видением, вашей мечтой, вашей картиной мира, если это не ложится на то, что вам хочется делать в этой жизни, то даже хорошие знания и навыки не помогут. Вы будете относиться к процессу либо безразлично, либо исключительно, как к заработку. Поэтому эти три составляющие: хочется вам это делать, умеете ли вы адаптировать и нарабатывать навыки, и умеете ли вы получать и обновлять знания – очень важны.

Что бы вы посоветовали молодому специалисту, у которого достаточно высокая мотивация, и он хочет стать высококлассным HR-ом? Как в короткие сроки можно это сделать и можно ли?

В короткие сроки – никак. Если он хочет стать высококлассным в любой сфере, на это придется положить всю жизнь. Можно стать высококлассным, а дальше что? Этот высокий класс нужно будет постоянно защищать и поддерживать. Например, ты был хорошим боксером, но приходит новое поколение боксеров, и нужно защищать свой титул.

Если вы хотите быть высококлассным специалистом в чем бы то ни было, нужно защищать этот высокий класс в течение всей жизни, поэтому короткие сроки тут ничего не дадут. Или, после того, как ты стал высококлассным, переходить в другую сферу, и через какое-то время становиться высококлассным в ней. Например, в финансы или маркетинг. К сожалению, часто бывают переходы или рост не потому что HR достиг вершин или исчерпал какую-то тему, а потому что надоело. А надоело как раз потому что и не стремился к вершине в своем деле будь-то рекрутинг, или развитие персонала, или даже кадровое деловодство.

Хорошие специалисты много работают. Посоветуйте, пожалуйста, как не выгореть на работе HR-у, начинающему или давно работающему?

Это очень тяжелый вопрос. В молодости, когда организм здоровый и много энергии.  выгорание не грозит. С возрастом организм начинает подавать сигналы и нужно: а) научиться прислушиваться к этим сигналам; б) научиться искать или изобретать свои техники, которые вам подойдут.

Можно пробовать всевозможные методики и приемы, которые будут помогать вам не только напрягаться, но и расслабляться. Потому что напрягаться мы умеем, напрягаться нам помогут и заставят. А вот расслабляться – мы не умеем. И не все, что нам предлагает информационное пространство в этой сфере будет подходить индивидуально.

Поэтому методом проб и ошибок, нужно искать-искать-искать методы расслабления и восстановления собственной энергии. На своем примере могу сказать, что я раз в год езжу на месяц в Индию, я использую такие техники, как Аюрведа, Випассана, йога, но это не всем подходит. Неправильно что-то советовать, это надо пробовать. Каждый ищет какие-то свои практики.

Вы очень занятой человек, как вы соблюдаете свой тайм-менеджмент и получается ли у вас выполнять задачи, которые вы запланировали?

Никакого тайм-менеджмента у меня нет. Я ничего особо не планирую, но никогда не занимаюсь тем, что мне неинтересно или неприятно, противоречит моим субъективным представлениям о том, что правильно. Я все время пробую. Я берусь за все, что подбрасывает информационное пространство, и, если оно мне интересно и продолжает у меня получаться, я иду туда. Если оно вдруг перестает у меня получаться или становится мне неинтересным, я это бросаю, и занимаюсь чем-то другим.

Я ничего не планирую и не говорю, что завтра я сделаю вот это и это. У меня может быть какой-то план с вечера, но уже с утра я могу его нарушить. То же касается целей на неделю, месяц или год. У меня есть стратегия, но нет целей. Стратегия – это ключевые ценности, от которых я не отхожу, потому что это связано с психосоматикой и здоровьем.

Какие дальнейшие изменения ждут сферу управления персоналом в ближайшие пять лет в Украине?

Самое критичное изменение связано с оцифрованием HR-процессов: диджитализацией и автоматизацией. Это то, что принципиально. Все остальные изменения индивидуальны. В одной компании рекрутинг может выйти на первое место, в другой компании – наоборот, правильное и качественное увольнение, в третьей – будет акцент на оценке исполнения, в четвертой – обучение станет важным. Но для всех компаний принципиально важны диджитализация и автоматизация.

Если мы туда не пойдем, мы выпадаем из глобального контекста, из глобальной конкуренции. Даже, если мы не хотим конкурировать глобально, это не значит, что глобальная конкуренция не придет к нам. Еще необходимо помнить о глобальном тренде – переходе HRM от бизнес-партнерства к лидерству – и готовиться к этому.

И последний вопрос, посоветуйте, пожалуйста, книгу нашей аудитории для повышения квалификации или для самомотивации, которая вам понравилась и на вас повлияла.

Стыдно признаться, но я книг не читаю. Если вы хотите получить какой-то системный взгляд на управление персоналом, подойдет любой учебник по управлению персоналом. Желательно читать в оригинале, то есть на английском языке. Можете скачать в интернете или купить на Амазон. У менеджера по управлению персоналом на столе должны лежать минимум  три учебника:

1. По менеджменту, например, Strategic Management, People Management или Principles of Management;

2. По организационному поведению – Organizational Behaviour или Organizational Development ;

3. По управлению персоналом Human Resource Management или Personnel Management.

На русский язык переведены: Гарри Десслер (Gary Dessler), Армстронг (Michael Armstrong), Стивен Робинс (Stephen Robbins) – его авторства есть учебники по менеджменту, и по организационному поведению. Это все легко найти в Интернете.

Спасибо большое за интервью.

И вам спасибо за хорошие вопросы, было легко отвечать.

Мы очень благодарны Анне за то, что она поделилась с нами своим опытом и идеями, и желаем ей достижения новых вершин и побед.

Как посчитать эффективность HR-процессов
При разработке системы Hurma у нас возник вопрос: как оценивать эффективность HR-специалиста и какие отчеты нужны для руководителей и CEO компаний, чтобы видеть выполнение поставленных KPI. Делимся нашими наблюдениями. Работа ...
Сплочение коллектива: теория и практика
Каждой компании нужна сплоченная команда. Люди, у которых хорошие отношения доверяют друг другу, лучше работают и умеют делегировать обязанности. Главный вопрос в том, как создать такую сплоченную команду, где будет ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: