Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Татьяна Коломбет — директор HR-консалтинговой компании Formatta UA, профессиональный рекрутер и эксперт в оценке персонала — совместно с Hurma System провела вебинар про популярный оценочный метод 360.
Почему опрос 360 — такое популярное решение среди HR-специалистов, что можно и что нельзя оценить этим методом, как правильно организовать опрос и составить вопросы, что делать с результатами — на все эти вопросы Татьяна ответила в ходе вебинара.
Опрос методом 360 градусов — одно из самых популярных оценочных решений:
Несмотря на такую популярность метода именно как оценочного инструмента, важно понимать, что как самостоятельное решение для оценки компетенций он не подходит.
По определению Питера Уорда, который и ввёл этот метод, это систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения. Важно, что в оригинале метод называется 360-degree feedback — мы же всё чаще называем его просто опросом 360, теряя элемент «обратной связи». То есть 360 собирает мнение рабочего окружения о сотруднике и сравнивает это мнение с представлением о самом себе.
Если обнаруживаются расхождения и если у сотрудника возникает запрос, результаты 360 становятся фактурой для развивающей обратной связи. Получается, что самооценка — обязательный этап опроса, без которого 360 теряет свою ценность. Точно так же уменьшается ценность метода, если не обнаруживается никаких расхождений в самооценке и оценках окружения.
Более того, развивающая обратная связь по итогам 360 в идеале даётся только по запросу самого оцениваемого. А оценивающих в идеальном сценарии он выбирает себе сам.
Таким образом, опрос 360 предназначен для целей развития.
Иными словами, 360 используется не в целях оценки, а в целях развития:
360 — это возможность сравнить, как человек видит себя сам и как его видят другие. С его помощью можно собрать фактуру для сессии обратной связи, на которой человек знакомится с результатами 360 и наглядно видит, где он себя недооценивает, а где – переоценивает. Именно моменты несовпадения самооценки и оценки коллег — самые интересные с точки зрения фактуры для последующей обратной связи.
360 может направить человека к размышлениям о своих рабочих проявлениях в контексте компетенций. Эта задача очертилась в одном из наших проектов по разработке модели компетенций, где одним из инструментов внедрения новой модели и послужил опрос
360: он подтолкнул сотрудников задуматься о рабочих задачах, навыках и проявлениях именно в контексте только что принятых компетенций.
Про что надо помнить, если вы внедряете 360:
Шкала опросника отображает частоту проявления поведения: никогда, редко, иногда, часто, всегда, не могу ответить. Последний ответ должен быть в шкале обязательно: бывает, что коллеги могут пронаблюдать во взаимодействии с человеком то или иное поведение, а подчинённые — нет.
Правило 1: пишем о наблюдаемом поведении
В вопросе формулируем очевидно поведение, которое можно пронаблюдать во взаимодействии:
Правило 2: выбираем то, что могут пронаблюдать разные люди
Учитываем разные категории оценщиков при составлении вопросов:
Правило 3: не дублируем шкалу
Частота уже заложена в шкале, поэтому если нам нужно заложить качественную характеристику, выбираем формулировки именно для описания качества:
Правило 4: избегаем «не»
Иначе будет непонятно, что значит ответ по шкале:
Правило 5: смертельный бой двойным утверждениям
Не включаем в один вопрос две характеристики:
Правило 6: строим понятные без контекста компетенций фразы
Иначе вас могут неправильно понять люди, которые не думают в контексте компетенций.
Команда Hurma System благодарит Татьяну Коломбет за очередной познавательный вебинар, а для наших читателей небольшое подведение итогов:
Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующие, следите за анонсами от Hurma 😉
И, традиционно, наш вебинар в записи:
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение