360: казнить нельзя помиловать

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 5 мин
  • 35
  • 0

Татьяна Коломбет — директор HR-консалтинговой компании Formatta UA, профессиональный рекрутер и эксперт в оценке персонала — совместно с Hurma System провела вебинар про популярный оценочный метод 360.

Почему опрос 360 — такое популярное решение среди HR-специалистов, что можно и что нельзя оценить этим методом, как правильно организовать опрос и составить вопросы, что делать с результатами — на все эти вопросы Татьяна ответила в ходе вебинара.

Дёшево, быстро, высокая очевидность, валидность — эти факторы делают 360 популярным методом

Опрос методом 360 градусов — одно из самых популярных оценочных решений:

  • Во-первых, затраты на организацию опроса несравнимо ниже, чем, к примеру, стоимость полноценного ассессмент-центра, интервью по компетенциям, психометрических инструментов. Часто компании самостоятельно организуют оценку 360 силами внутренней функции HR — возможно, при поддержке IT, но без привлечения подрядчиков.
  • Во-вторых, люди доверяют результатам этого метода, они выглядят очевидными и кажутся убедительными: если 9 из 10 человек указали в опроснике, что их руководитель или коллега плохо мотивирует, то с этим довольно трудно спорить. HR-специалисту, который организует опрос, гораздо легче объяснить бизнес-руководителям саму суть и цель 360, чем, например, рассказывать про психометрику и объяснять, почему можно доверять результатам личностного опросника.

3 причины, почему опрос 360 НЕ подходит для оценки компетенций

Несмотря на такую популярность метода именно как оценочного инструмента, важно понимать, что как самостоятельное решение для оценки компетенций он не подходит.

  1. Опрос 360 — это мнение одних людей о поведении других. Руководители, коллеги, клиенты, сотрудники оценивают только то, что проявляется внешне. К примеру, соблюдает ли человек договорённости или принятые правила, насколько он инициативен, склонен ли урегулировать конфликты. Всё это можно пронаблюдать в работе: эти компетенции проявляются в процессе взаимодействия. Но есть огромный пласт компетенций, которые невозможно пронаблюдать, а значит, и оценить: к примеру, как человек анализирует информацию, как он принимает решения.
  2. На вопросы 360 отвечают не профессиональные асессоры. Оценка компетенций — это особый вид деятельности, которым занимаются оценщики: они обучены объективно и непредвзято интерпретировать поведение другого человека и соотносить его с компетенциями.
  3. Не все корректно понимают значение компетенций. Без общепринятой модели компетенций люди могут по-разному интерпретировать формулировки и индикаторы компетенций, если они не являются специалистами в оценке и не работают в HR.

360 — это метод сбора информации о результатах человека от его окружения

По определению Питера Уорда, который и ввёл этот метод, это систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения. Важно, что в оригинале метод называется 360-degree feedback — мы же всё чаще называем его просто опросом 360, теряя элемент «обратной связи». То есть 360 собирает мнение рабочего окружения о сотруднике и сравнивает это мнение с представлением о самом себе.

Если обнаруживаются расхождения и если у сотрудника возникает запрос, результаты 360 становятся фактурой для развивающей обратной связи. Получается, что самооценка — обязательный этап опроса, без которого 360 теряет свою ценность. Точно так же уменьшается ценность метода, если не обнаруживается никаких расхождений в самооценке и оценках окружения.

Более того, развивающая обратная связь по итогам 360 в идеале даётся только по запросу самого оцениваемого. А оценивающих в идеальном сценарии он выбирает себе сам.

Таким образом, опрос 360 предназначен для целей развития. 

Иными словами, 360 используется не в целях оценки, а в целях развития:

360 — это возможность сравнить, как человек видит себя сам и как его видят другие. С его помощью можно собрать фактуру для сессии обратной связи, на которой человек знакомится с результатами 360 и наглядно видит, где он себя недооценивает, а где – переоценивает. Именно моменты несовпадения самооценки и оценки коллег — самые интересные с точки зрения фактуры для последующей обратной связи.

360 может направить человека к размышлениям о своих рабочих проявлениях в контексте компетенций. Эта задача очертилась в одном из наших проектов по разработке модели компетенций, где одним из инструментов внедрения новой модели и послужил опрос 

360: он подтолкнул сотрудников задуматься о рабочих задачах, навыках и проявлениях именно в контексте только что принятых компетенций.

Про что надо помнить, если вы внедряете 360:

  • 360 — это систематический сбор информации. Первый опрос будет самым неинформативным: сотрудники будут действовать осторожно, оценки — стремиться к средним. Особенно если в компании никогда не проводилось подобных процедур.
  • Будут отдельные сотрудники, которые попробуют использовать этот инструмент для сведения счетов и продвижения «своих» — то есть будут ставить оценки, основываясь не на результатах человека, а на личном отношении к нему.
  • Опрос 360 крайне требователен к мотивации, честности, подготовленности и усидчивости людей, которые его заполняют: вы должны чётко донести, зачем организуете 360 и как будут использоваться его результаты. Что касается усидчивости, важно помнить, что в крупных компаниях на одного руководителя может приходиться 20-30 опросников, которые ему придётся заполнить на своих подчинённых и коллег. В нашей практике были кейсы, когда нас просили обнулить результаты именно потому, что руководитель запутался и перепутал опросники. Вдумчивые ответы и внимательное отношение к заполнению возможны только при тщательной коммуникации целей всего опроса.
  • Метод 360 не предназначен для аргументации каких-либо управленческих решений — назначений, зачисления в кадровый резерв, премирования или штрафов и так далее. Если человек видит мнение окружения и на основании этого получает бонус или штраф, то он фокусируется не на рабочих задачах, а только на том, чтобы построить хорошие отношения с коллегами.
  • По итогам 360 нельзя делать выводы о сильных сторонах человека, его зонах развития и ограничениях. Важно, что 360 не подходит для оценки потенциала к развитию компетенций: с помощью 360 мы получаем срез мнений об уровне развития компетенций, но потенциал к развитию компетенций не проявляется в текущем поведении.
  • Результатом опроса 360 должна стать обратная связь — с опытным консультантом (HR-ом, коучем, наставником, внешним консультантом). В рамках обратной связи основное внимание уделяется «слепой зоне» — тем вещам, которые неизвестны сотруднику, но видны окружающим:

6 правил формулирования вопросов для 360

Шкала опросника отображает частоту проявления поведения: никогда, редко, иногда, часто, всегда, не могу ответить. Последний ответ должен быть в шкале обязательно: бывает, что коллеги могут пронаблюдать во взаимодействии с человеком то или иное поведение, а подчинённые — нет.

Правило 1: пишем о наблюдаемом поведении

В вопросе формулируем очевидно поведение, которое можно пронаблюдать во взаимодействии:

Правило 2: выбираем то, что могут пронаблюдать разные люди

Учитываем разные категории оценщиков при составлении вопросов:

Правило 3: не дублируем шкалу

Частота уже заложена в шкале, поэтому если нам нужно заложить качественную характеристику, выбираем формулировки именно для описания качества:

Правило 4: избегаем «не»

Иначе будет непонятно, что значит ответ по шкале:

Правило 5: смертельный бой двойным утверждениям

Не включаем в один вопрос две характеристики:

Правило 6: строим понятные без контекста компетенций фразы

Иначе вас могут неправильно понять люди, которые не думают в контексте компетенций.

Summary вебинара

Команда Hurma System благодарит Татьяну Коломбет за очередной познавательный вебинар, а для наших читателей небольшое подведение итогов:

  • Опрос методом 360 не подходит для оценки компетенций, поскольку он представляет собой мнение одних людей о поведении других, а на вопросы отвечают не профессиональные асессоры.
  • Опрос 360 используется не в целях оценки, а в целях развития. 
  • Метод 360 не предназначен для аргументации каких-либо управленческих решений — назначений, зачисления в кадровый резерв, премирования, штрафов и так далее. 
  • Результатом опроса 360 должна стать обратная связь, поскольку этот метод изначально подразумевает предоставление фидбеков.

Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующие, следите за анонсами от Hurma 😉

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Как компании научиться учиться?
Елена Жильцова, управляющая Executive MBA kmbs и автор программы «Управление обучением. Системный подход к L&D» делится мыслями о том, что необходимо для эффективного самообразования и каких ошибок следует избегать.  Самообучение: ...
Перезагрузка HR-процессов: новые роли нового времени
15 сентября у нас прошел очень познавательный вебинар с Марией Панченко на тему: «Перезагрузка HR-процессов: новые роли нового времени».  В новых реалиях 2020 года, HR-менеджерам и руководителям нужно быть готовыми ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: