Assessment center как инструмент финального выбора кандидата | HURMA

Assessment center как инструмент финального выбора кандидата

Команда Formatta UA

  • 7 мин
  • 872
  • 0

Центр оценки – это метод комплексной оценки характеристик человека на основании заранее определенных и связанных с работой компетенций.

В частности, подход компании Formatta заключается в использовании двух составляющих:

  • оценка навыка - посредством наблюдения за поведением;
  • оценка потенциала к развитию компетенций - посредством психометрических инструментов.

Для оценки навыка компания использует метод изучения поведения человека в разных ситуациях - при взаимодействии с другими сотрудниками, ролевыми игроками, наблюдателями и информацией. Обычно для человека  создаются ситуации, максимально приближенные к реальным с точки зрения решаемой проблемы, но при этом отличные по контексту от привычных. Поведение оценивается структурировано, согласно заранее определенным компетенциям и, соответственно, поведенческим индикаторам. 

Для измерения потенциала к развитию компетенций используют опросники и тесты способностей. 

Использование психометрики в Центре оценке дает нам возможность оценить склонность человека развивать навык, т.е. показывает, насколько легко или сложно данному сотруднику будет усиливать те компетенции, которые при оценке проявились слабо. И сколько это займет времени.     

  1. Если человек проявляет навык на высоком уровне и одновременно обладает высоким потенциалом к его развитию, это является его сильной стороной. Сильные стороны - это наша опора, их тоже надо развивать, а также капитализировать. 
  2. Если навык проявился на недостаточном уровне, но при этом есть потенциал, мы точно имеем дело с зоной развития - те компетенции, в которые можно и нужно инвестировать свое время, и результат будет виден в горизонте уже 1-1,5 лет. 
  3. Если же мы видим низкие оценки и по потенциалу, и по навыку, то эта компетенция является ограничением человека - т.е. той зоной, развивать которую будет очень сложно, а, может быть, и вовсе нецелесообразно. 
  4. И последняя ситуация - когда мы видим, что навык продемонстрирован  на достаточно высоком уровне, но при этом потенциал к развитию данной компетенции низкий. Очевидно, что свою работу в данном случае человек выполняет потому что “нужно”, ”обязан”, “жизнь заставила” а не потому что ему это нравится. Эта информация помогает выявить зоны риска (или зоны внимания) и показать, как человек может проявить себя в нестандартной ситуации, в условиях сильного стресса и давления.

Все это не значит, что в случае выявления “ограничений” или “зон риска”, человека не нужно брать на работу. Но такой подход дает нам возможность отделить зоны развития от ограничений. 

Если именно та компетенция, которая необходима для отличного выполнения обязанностей на данной должности, является зоной развития, необходимо понять: есть ли возможность ждать, чтоб ее раскрыть. 

Если же мы столкнулись с ограничением, то важно понимать, за счет чего (а порой и “кого”) мы будем компенсировать данную особенность человека. 

Если говорить о зонах риска, то мы четко понимаем, что это не сильная сторона человека, как нам может показаться в начале. И рассчитывать на ее стабильное проявление не стоит. 

Поэтому выявление зон роста, ограничений и зон риска не является отсекающим фактором, а лишь прогнозирует ожидания от человека и дает нам возможность взвешенно принимать решения.

В каких случаях Центр оценки может быть необходим и полезен при найме? 

  1. Если вы хотите сравнить потенциальных кандидатов относительно четко заданных критериев, а не опираться только на ощущения и выводы по итогам нескольких интервью. 
  2. В случае, если в компании проводится внутренний конкурс на вакансию. Центр оценки в данном случае будет восприниматься как самый честный и прозрачный способ определить наиболее подходящего кандидата.
  3. Закрытие ТОП-позиций, когда цена ошибки при найме на такую вакансию может быть слишком высокой. 
  4. В случае, если есть четко выраженные личностно-деловые качества, которые необходимы на данной должности, и нет возможности опираться только профессиональные навыки и опыт. 

Ярким примером является поведение потенциального руководителя в разных ситуациях. Кто-то может использовать более лояльный подход к решению задач, другой же – наоборот, ставить жесткие рамки. И такую модель поведения вы не увидите в резюме, но ее можно выявить при проведении Центра оценки. 

Процесс организации Центра оценки – как он выглядит?

Первое, что важно сделать, это определиться с критериями оценки и выбрать инструменты для ее проведения. Далее необходимо оценить потенциал кандидатов согласно критериям, выбранным для данной позиции. Затем - оценить навыки в ходе симуляционных упражнений и интервью по компетенциям. После сведения результатов и подготовки выводов, важно предоставить обратную связь как кандидатам, участвовавшим в оценке, так и нанимающему менеджеру. 

О чем не забыть при организации Центра оценки? 

Где найти модель компетенции?

Тут может быть два варианта: 

  1. Собственная модель компетенций. Тогда необходимо лишь выбрать конкретные компетенции для оценки, т.е. провести профилирование. 
  2. Если своей модели компетенции нет, можно:
  • взять/приобрести готовую модель;
  • разработать собственную с нуля.

Внешний подрядчик или внутренними силами: что выбрать?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала определиться со следующими моментами: 

  • Бюджет: есть ли у вас выделенный бюджет на проведение Центра оценки?
  • Имеются ли сроки для проведения Центра оценки?
  • Есть ли команда сертифицированных асессоров?

Если у вас есть внутренние ресурсы и экспертиза, а также вы уверены, что не будет вопросов к объективности оценки внутренних асессоров, то можете смело делать Центр оценки своими силами. 

Как у любого инструмента у Центра оценки есть свои преимущества и недостатки

Но несмотря на кажущуюся сложность и трудоемкость проведения, Центр оценки порой уберегает нас от принятия неправильных и рискованных решений, позволяет делать объективные выводы, аргументировать выбор того или иного кандидата, демонстрирует качественный и серьезный подход к внешнему рынку и поддерживает лояльность своих сотрудников. 


Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

    14 действенных стратегий для удержания сотрудников в 2021 году
    Вас ждет детальная статья о том, как удерживать сотрудников в 2021 году, что такое удержание в целом, этапы жизненного цикла сотрудника, и, конечно же, много статистики, данных и цифр 😉 ...
    Как составить оффер, который не оставит равнодушным ни одного кандидата
    Команда HURMA подготовила новую статью, в которой поговорим о том, что такое оффер, как сделать его самым запоминающимся и обсудим причины, почему кандидаты отказываются от предложения о работе после собеседования.  ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Сообщить об опечатке

    Текст, который будет отправлен нашим редакторам: