Averigüemos qué es el engagement, cómo medirlo y qué métodos funcionan mejor para esto.

¿En qué consiste el engagement laboral?

El engagement laboral es la fuerza de la conexión mental y emocional que tienen los empleados hacia la empresa. El compromiso laboral del personal NO es lo mismo que la felicidad, la satisfacción o el bienestar:

• El engagement laboral del personal no significa felicidad. Conversar con colegas durante el almuerzo o disfrutar juntos de una fiesta no dice nada sobre lo duro que trabaja el personal para lograr el objetivo de la empresa. La felicidad es una dimensión de corto plazo que cambia rápidamente por lo tanto no debe sacar conclusiones basándose en el nivel de felicidad de sus empleados.
• El engagement laboral del personal no significa satisfacción. La satisfacción de los empleados es una medida de nivel mínimo, mientras que el compromiso intenta llevar a todos a lograr más cosas. Si bien la satisfacción suele ser suficiente para conservar a sus empleados, a menudo no es suficiente para garantizar la productividad.
• El engagement laboral del personal no significa bienestar ya que el bienestar aborda cada área de la vida del empleado (tanto dentro como fuera de la oficina) para determinar qué tan bien esa persona está lidiando con el estrés, siendo productiva, contribuye a la comunidad y expresa todo su potencial.

¿Por qué es importante medir el compromiso laboral?

El primer paso para mejorar algo es medirlo. Para que un empleado se comprometa con su trabajo, debe confiar en que la empresa realmente se preocupa por él. Cuando la gerencia demuestra que se preocupa por el nivel de comodidad del equipo, los empleados responden con mayor eficiencia y mayor lealtad.

Al medir y mejorar el engagement, les demuestra a los empleados que realmente se preocupa por su bienestar y que está haciendo un esfuerzo consciente para mantener a las personas felices en el trabajo. A veces solo con esto puede lograr que sus empleados comiencen a abordar sus tareas de manera más responsable.

Es importante entender que si evalúa el nivel de compromiso que tienen los empleados con la empresa, entonces debe estar listo para actuar. Muchas organizaciones realizan encuestas pero no actúan. No hay nada peor que pedir la opinión de sus empleados pero no hacer nada con sus comentarios.

Métodos de evaluación del engagement

La forma más común de medir el compromiso es mediante encuestas. Aunque las encuestas son solo una parte del proceso y solo una forma de medir esto,  porque el compromiso de los empleados es un tema complejo que requiere el esfuerzo de todos los empleados de la organización.

La investigación sobre el engagement laboral inevitablemente se relaciona con la inversión de bastante tiempo: es posible que las empresas no tengan una idea real y clara sobre la satisfacción de los empleados con sus trabajos, salarios y condiciones si los datos se recopilan con poca frecuencia. Los empleados que están ocupados pueden encontrar frustrante y difícil encontrar tiempo para hablar sobre su trabajo. Y los gerentes de recursos humanos de grandes empresas no tienen la oportunidad de entrevistar física y regularmente a cada empleado.
Una estrategia que recomienda Forbes es pedirles a los empleados que lleven un diario sobre el trabajo semanal. Esto les permite registrar pensamientos o sentimientos y los alienta a hablar cuando surgen problemas. Al igual que los cuestionarios abiertos, estos diarios pueden permitir a los empleados trabajar con sus sentimientos, no solo elegir sí o no.

¿De qué forma se puede medir el compromiso laboral?

Encuestas de pulso

Las encuestas breves y frecuentes son una excelente manera de mantenerse actualizado sobre los niveles de compromiso. Este proceso no es nada complicado. Por lo general, este tipo de encuestas se tratan de preguntas simples que deben responderse en una palabra.

Reuniones 1 a 1

Otra excelente manera de medir el compromiso es a través de reuniones 1 a 1 con los empleados. Las reuniones regulares, en las que el gerente de recursos humanos puede hablar informalmente con cada miembro del equipo, ayudan a comprender cómo se sienten los empleados y qué tan involucrados están.

La ventaja de este método es que es una conversación uno a uno donde los empleados pueden sentirse seguros y hablar sobre las cosas que realmente les importan o preocupan. La tarea principal de RRHH es crear la atmósfera adecuada que le permita a los empleados expresarse con sinceridad.

¿Qué es Gallup Q12?

Los investigadores de Gallup han pasado décadas escribiendo y probando cientos de preguntas porque su redacción y orden marcan una gran diferencia en la determinación precisa de los niveles de compromiso laboral. El resultado de su investigación - Gallup Q12. Se trata de 12 preguntas que miden los elementos más importantes del compromiso de los empleados.

Gallup estudió los resultados después de encuestar a más de 35 millones de empleados en todo el mundo. Gallup Q12 es la medida más efectiva del compromiso de los empleados y su impacto en los resultados, lo que es muy importante para su negocio.

Por qué Q12 es una de las mejores formas de medir el engagement laboral:

• Preguntas correctas

No haga demasiadas preguntas, haga las correctas. Las 12 preguntas de Gallup, sin dudas, identifican lo que más les importa a los empleados.

• Resultado rapido

El cuestionario ahorra tiempo. Gallup Q12 le brinda todo lo que necesita para comenzar a gestionar los compromisos de los empleados en el trabajo tan pronto como evalúe las respuestas.

• Orientación en objetivos

El cuestionario le ayuda a tener sus objetivos bajo control. Los resultados de Gallup están directamente relacionados con el rendimiento, la rentabilidad, la retención y la rotación de empleados. Al trabajar con los resultados, puede cambiar la situación de manera efectiva y avanzar hacia las metas de la empresa.

Lista de preguntas de Gallup Q12

1. ¿Tiene conocimiento de lo que el empleador espera de usted?
2. ¿Cuenta con los materiales y herramientas necesarias para realizar un trabajo de calidad?
3. ¿Tiene la oportunidad todos los días de hacer lo que mejor sabe hacer?
4. En los últimos siete días, ¿ha recibido reconocimiento o elogios por haber hecho un buen trabajo?
5. ¿Siente que su jefe o alguien en el trabajo se preocupa por usted no solo en cuestiones laborales sino como persona?
6. ¿Alguien en el trabajo contribuye a su desarrollo?
7. ¿Se tiene en cuenta su punto de vista?
8. ¿La misión y objetivos de su empresa le hacen sentir que su trabajo es importante?
9. ¿Sus colegas sienten la responsabilidad de hacer bien su trabajo?
10. ¿Tiene un mejor amigo en el trabajo?
11. En los últimos seis meses, ¿ha conversado con alguien en el trabajo sobre su progreso?
12. En el último año, ¿ha tenido oportunidades de aprender y crecer en el trabajo?

Las cuatro áreas de las preguntas

Las preguntas están compuestas de una lista continua, pero se pueden dividir en cuatro grupos según las áreas de trabajo.

Carrera y desarrollo

La encuesta sobre el compromiso laboral no se trata solo del papel que desempeña un empleado, sino también de su carrera. Estas tres preguntas ayudarán a comprender si el empleado se siente realizado en su trabajo.

Misión y objetivos de la organización

Es vital que los miembros del equipo vean cómo el tiempo y el esfuerzo que dedican a su trabajo diario contribuyen a la misión de la empresa. El éxito de la misión de una empresa dependerá, en parte, de si los miembros del equipo entienden no solo la misión en sí, sino también que su colaboración en esto es importante. La empresa de consultoría Gartner dice que las preguntas sobre la misión y objetivos se encuentran entre las más importantes para cualquier cuestionario sobre el compromiso laboral de los empleados.

Preguntas sobre el reconocimiento y valor

Todos los miembros del equipo quieren ser reconocidos y elogiados por su buen trabajo, pero el ritmo frenético de trabajo en industrias altamente competitivas puede afectar la retroalimentación de la empresa: los elogios pueden ser sutiles o no existir. Este bloque de preguntas te ayuda a evaluar si tu programa de reconocimiento y valor está funcionando.

Preguntas sobre las relaciones interpersonales

Los empleados trabajan mejor cuando tienen amigos en el trabajo. Evaluar cómo los compañeros de trabajo generalmente se tratan entre sí también es fundamental para la productividad e identificar dónde el rendimiento puede verse obstaculizado por relaciones difíciles con compañeros de trabajo tóxicos.

Análisis de las respuestas al cuestionario Gallup Q12

No basta con solo investigar. Lo más importante es analizar las respuestas y entender qué tan comprometidos están los empleados en su empresa y cómo puede mejorarlo.

El Cuestionario de engagement laboral del personal Q12 consta de 12 preguntas que deben responderse con un "sí" o "no".

3 pasos para el análisis de respuestas

Paso 1: contar el número de respuestas "sí" y "no" en cada cuestionario.

Paso 2: sumar el número de respuestas “sí” de todos los cuestionarios y hacer lo mismo con las respuestas “no”.

Paso 3: convertir la cantidad de respuestas en porcentajes: la cantidad correspondiente a "sí" será el porcentaje de compromiso laboral que hay en la empresa.

Ejemplo

En la encuesta participaron 297 personas. Para empezar, averiguamos cuántas preguntas hay para todas las personas involucradas: 297 * 12 = 3564. Este número es nuestro 100%. Después del conteo, resultó que hubo 2743 respuestas "sí". En base a esto, calculamos el porcentaje: (2743 * 100%): 3564 = 77%.

Resultados

Podemos hablar de un alto nivel de compromiso laboral cuando el porcentaje supera el 70%. Pero en general, más del 50 por ciento es un resultado satisfactorio, pero queda trabajo por hacer. Debería preocuparse seriamente si la tasa de compromiso es inferior al 50%.

Cómo obtener resultados precisos

Utilice siempre las mismas preguntas.

Realice encuestas regularmente, en intervalos de tiempo iguales.

La encuesta debe ser anónima.

Realice esta encuesta no solo para toda la empresa, sino también para departamentos o incluso equipos por separado. Esto hace que sea más fácil encontrar áreas problemáticas.

Para un análisis rápido y eficiente, automatice las encuestas.

Plataformas para realizar encuestas

Google Forms - una de las herramientas más accesibles de Google para encuestar. Tiene una interfaz en español y, lo más importante, es completamente gratis. El servicio puede calcular automáticamente los resultados y mostrarlos en una tabla en Google Drive.

Gallup - la herramienta oficial para realizar cuestionarios. El precio depende del tamaño de la empresa y, en consecuencia, del número de empleados. El servicio analiza automáticamente los resultados.

Survio  - una herramienta que te permite realizar encuestas, cuestionarios y brinda otras opciones de retroalimentación. Hay una interfaz en español. La versión gratuita tiene limitaciones. El costo comienza desde 15 € por mes.

Typeform - un servicio que permite crear encuestas con una cadena compleja de respuestas, personalizarlas y analizar los resultados. Brindan un período gratuito, el precio de todas las funciones comienza a partir de 25€ al mes.

Evaluación del engagement laboral en HURMA System

Un ejemplo sencillo para realizar un seguimiento de la satisfacción de los empleados - el monitoreo del estado de ánimo en el sistema HRM de HURMA. Al iniciar sesión, cada empleado puede indicar en qué estado de ánimo se encuentra y, si lo desea, dejar un comentario y explicar por qué. La monitorización del estado de ánimo permite a los responsables de RR.HH. estar siempre al tanto del estado de los empleados y evitar que la situación empeore.

Cómo mejorar el compromiso laboral de los empleados

¿Qué se puede hacer para aumentar el compromiso? Si los resultados de la encuesta sobre el engagement laboral no son alentadores o si desea aumentar el compromiso aún más, debe ceñirse al siguiente algoritmo.

1. Gratitud y apoyo para los empleados

Uno de los ejemplos más poderosos del engagement laboral que predicó el real compromiso de los empleados siempre fue el reconocimiento. Es mucho más probable que las organizaciones altamente comprometidas y no tanto sus colegas, elogien a los empleados por un trabajo bien hecho. Es importante mostrar gratitud pública, pero es más importante que el destinatario se sienta reconocido.

2. Onboarding competente

La adaptación exitosa de los empleados les permite participar plenamente en el trabajo de la organización. Los gerentes pueden enviar correos electrónicos de bienvenida con detalles sobre las políticas de la empresa, las responsabilidades de los empleados, los contactos de los compañeros de equipo y más. Este enfoque permite que los empleados se sientan cómodos en el nuevo entorno de trabajo.

3. Asegurarse de que los directores ejecutivos y los principales líderes estén interesados ​​en aumentar el compromiso laboral

Es importante que los directivos y top-gerentes estén listos para trabajar, entiendan por qué todo esto es necesario, quieran ayudar a sus subordinados, etc.

4. Reuniones 1:1

Muchos gerentes creen erróneamente que ya saben todo sobre el empleado y no consideran necesario llevar a cabo un 1:1. La retroalimentación irregular o su ausencia total desmotiva a los empleados y hacen que pierdan su compromiso.

5. Preguntar más, consultar con colegas y subordinados

A la actual generación le importa mucho estar involucrada en todos los procesos de trabajo. Así, sienten más importante su participación en la empresa y entienden su papel en ella.

6. Comunicación adecuada, establecimiento de tareas y metas

Es importante evaluar qué tan bien está configurada su comunicación en la empresa, si están distribuidas correctamente las tareas estratégicas para todos los empleados, si entienden hacia dónde se están moviendo.

7. Asegurarse de tener a las personas "correctas" en los roles "correctos".

Analice si los empleados están realmente donde deben estar. Converse con los gerentes si la tipología de comportamiento del empleado converge con sus responsabilidades funcionales.

8. Realizar regularmente eNPS y evaluaciones del estado de ánimo de los empleados

En el sistema HRM HURMA es muy cómodo realizar encuestas de pulso y evaluaciones eNPS, ya que de este modo este proceso no lleva mucho tiempo. Solo necesita iniciar sesión, crear una encuesta y enviar un recordatorio automáticamente a todos los empleados.

9. Generar confianza con los subordinados

Es muy importante que los empleados confíen en usted y sepan que por una respuesta honesta, incluso desagradable, no les pasará nada. De lo contrario, la próxima vez no le dirán la verdad.

10. Deje que los equipos y departamentos creen sus propios códigos de valor

Si sus compañeros se juntan y discuten juntos qué piensan acerca de los valores que deben haber en su pequeño equipo, esto ya será una buena práctica. En esos momentos, todos pueden entender: ¿qué lo motiva a esforzarse a su colega? ¿qué quiero yo? ¿cómo podemos lograr juntos nuestros objetivos? La constitución interna adoptada por ellos no debe contradecir los valores de la empresa.

Por supuesto, estos no son los únicos factores que influyen en el compromiso de los empleados, pero este es un buen punto de partida basado en numerosos estudios.

El involvement en las empresas es un factor importante que afecta no solo la eficiencia y el rendimiento de un empleado, sino también el éxito de todo el negocio. Y este asunto no desaparecerá pronto. Las empresas modernas no pueden ignorar su impacto y los trabajadores modernos esperan seguir comprometidos.

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Es difícil encontrar a un empleado adecuado, pero retener a un gran especialista es aún más difícil - este es un desafío completamente nuevo, o incluso se podría decir una compleja tarea estratégica. Una de las primeras señales de que un empleado está a punto de dejar la empresa o lo hará pronto es la pérdida de compromiso con el proceso de trabajo. Es posible hacer que los empleados estén lo más comprometidos posible con su trabajo gracias a unas estrategias de retención de personal bien pensadas y de ellas hablaremos hoy.

Los espera un artículo detallado sobre cómo retener empleados en el 2023, qué es la retención en general, las etapas del ciclo de vida de los empleados y, por supuesto, muchas estadísticas, datos y cifras.

Es hora de definiciones: qué es la retención de empleados

Retención de empleados - es el esfuerzo que hace una organización para seguir trabajando el mayor tiempo posible con sus profesionales. La tasa de retención afecta directamente el éxito de su negocio y la facturación. Por otra parte, las tasas de rotación y retención están interrelacionadas, ya que a mayor retención, menor fluidez.

Fórmula para calcular la tasa de retención de personal

Para comenzar, seleccione el período para el que desea calcular la tasa de retención de especialistas. Luego proceda de acuerdo con la siguiente fórmula:

10 datos estadísticos interesantes sobre la retención de personal

1. Los empleados que pasan efectivamente el período de onboarding y adaptación pueden mejorar la retención en un 82 %
2. En las empresas que dan la posibilidad de trabajo remoto, la rotación de personal es un 25% menor
3. El 79% de los empleados se negarían al trabajo si notaran que la gerencia no actúa ante un comportamiento poco ético.
4. El 77 % de las empresas se centraron en mejorar la experiencia de sus empleados para aumentar la retención
5. Las empresas donde los gerentes celebran los méritos de sus empleados tienen un 31% menos de rotación de personal
6. El 35% de los empleados dicen que podrían dejar la empresa si no reciben un aumento
7. En promedio, a las empresas les cuesta entre el 16% y el 213% del salario anual de un empleado que abandonó su puesto de trabajo.
8. Los líderes de recursos humanos admiten que el agotamiento de los empleados dificulta la retención y empeora las tasas de rotación en un 50 %
9. 8 de cada 10 empleados buscarán nuevas ofertas laborales después de un mal día en el trabajo.
10. El 70% de los empleados dejarán la empresa para encontrar oportunidades de mejor desarrollo y capacitación.

La relación entre la motivación y la retención de los empleados: la teoría de los dos factores de Herzberg

De acuerdo con la famosa teoría de retención y motivación de Frederick Herzberg, existen dos factores que influyen en la motivación de los empleados. Estos factores pueden aumentar la motivación y la satisfacción de los empleados o, al contrario, disminuirla.

Motivadores - son los que motivan a los empleados a trabajar. Herzberg argumenta que la motivación de los empleados depende de sus condiciones de trabajo. Por ejemplo, sus responsabilidades, su satisfacción con el trabajo, el reconocimiento de logros por la gerencia, oportunidades de crecimiento.

Factores de higiene - son los que retienen a los empleados en la empresa. En otras palabras, se trata de las necesidades fisiológicas que los empleados esperan satisfacer. La ausencia de estos factores lleva a que las personas pierdan su implicación y piensen en cambiar de trabajo. Estos incluyen el nivel de compensación, la calidad de la gestión en la empresa, la relación entre los colegas y con los directivos.

Pero, ¿en qué etapa los empleados piensan en irse y qué les hace cambiar de opinión o, por el contrario, tomar la decisión final de cambiar de trabajo? Para ello, es necesario saber en qué etapas consiste el ciclo de vida de un empleado en una empresa y en qué etapa es necesario tener un plan de retención de personal.

Ciclo de vida del empleado

1. atracción
2. reclutamiento
3. adaptación
4. desarrollo
5. retencion
6. offboarding

La primera etapa es la atracción de candidatos a la empresa. En esta etapa, los reclutadores recopilan un conjunto de solicitudes para luego pasar a la etapa de selección en sí, a partir de la cual se identifica al candidato más adecuado. Luego, los especialistas contratados pasan por el proceso de adaptación y pasan a la etapa de desarrollo, donde mejoran sus habilidades y aumentan sus calificaciones.

Tan pronto como los especialistas aprenden todo y se integren completamente en el ritmo y los procesos de trabajo, será necesario mantener su compromiso y motivación e interesarlos en nuevas tareas de todas las formas posibles. Aun así, para cualquier empleado, tarde o temprano, llega un momento en el cual él deja de ver perspectivas de desarrollo en las actividades que actualmente realiza. Y en esta etapa comienza la etapa de retención, cuando el empleador intenta retener al empleado con la ayuda de una contraoferta, otras tareas y oportunidades.

Pero para comenzar la retención, debe conocer las debilidades de la empresa para tratar no los síntomas, sino la enfermedad en sí.

Los principales factores de la retención de personal

La decisión de dejar un trabajo es siempre muy difícil para los empleados. Las razones de esto en las personas pueden ser completamente diferentes, pueden ser tanto profesionales como personales. En cuanto a las razones personales, el empleado puede tanto informar a la gerencia sobre ellas o mantenerlas en secreto.

Estos son algunos de los factores que ayudan a retener a los empleados en una empresa y pueden hacer que se queden:

• ambiente de trabajo saludable;
• reconocimiento y premiación;
• flexibilidad;
• oportunidades de crecimiento y desarrollo;
• relación sana con el gerente;
• compensación competitiva.

Entonces, una vez que tenga una comprensión clara de la razón por la cual el especialista se va, puede comenzar a caminar según su plan de retención de personal.

TOP 14 estrategias de retención de personal

La crisis de COVID-19 ha tenido un gran impacto en la gestión del talento, obligando a las empresas a aceptar nuevas reglas del juego y, en general, a reiniciarse.

Además, la cultura corporativa también ha cambiado drásticamente. Según la CNBC, en 2021 uno de cada cuatro estadounidenses trabajaba de forma remota.

En comparación con 2020, las búsquedas de "trabajo desde casa" en Google US crecieron un 309 % en marzo de 2021. Y mantener a la Generación Z y los Millennials se ha vuelto aún más difícil. Según un informe de Forbes, el 49% de los millennials dejarán su trabajo actual en los próximos dos años.

Por lo tanto, las estrategias de retención de empleados antes, durante y después de la pandemia serán muy diferentes. Debido a esto, las empresas deben estar atentas y comprender todas las tendencias y beneficios con los cuales pueden retener el talento.

1. Contrate empleados que compartan y se alineen con los valores de la empresa

Los empleados pueden desarrollar las competencias y habilidades profesionales, pero si una persona no comparte inicialmente los valores de la empresa, será complejo capacitar a alguien en esto. Al contratar inicialmente a personas adecuadas a sus políticas, obtendrá empleados leales y comprometidos. Los recién llegados quienes mantengan los mismos valores y cultura que la empresa pueden unirse rápidamente al equipo, ya que se sienten cómodos y seguros.

El 80% de los despidos de empleados se deben a malas decisiones durante la contratación. Por eso, durante la entrevista, es necesario ir más allá y hacer preguntas relacionadas con los valores de su empresa. Explique cuán importante es su papel y qué resultados espera de su trabajo.

2. Puestos de trabajo híbridos

Con el nuevo mundo post pandemia, la flexibilidad horaria ya no es una ventaja que antes ofrecían las empresas, ahora es una expectativa natural de los candidatos. El 74%  de los empleados en los EE. UU. están dispuestos a renunciar a sus trabajos para poder trabajar de forma remota. Al 31% le gustaría trabajar de forma remota, pero la empresa no brinda tales oportunidades.

La creación de puestos de trabajo híbridos es un interesante compromiso que un empleador puede ofrecerle a los empleados. Y en este caso, las dos partes permanecerán en ganancia.

Los empleados ahorrarán tiempo y dinero en viajes y comidas. Tendrán un mejor equilibrio vida-trabajo. Además, trabajar desde casa es más seguro después de las condiciones sanitarias por las cuales pasamos. Los empleadores, a su vez, podrán reducir los costos de infraestructura, los gastos por los servicios, evitar políticas de oficina y reducir el ausentismo o las llegadas tarde.

La mejor parte es que no hay restricciones geográficas a la hora de contratar empleados y las empresas de esta forma acceden a un abanico más grande de conseguir grandes talentos.

3. Premie no solo los resultados, sino también los esfuerzos

Por supuesto, los resultados obtenidos son mucho más fáciles de medir que el esfuerzo que se dedicó para conseguirlos. Cada uno de nosotros ha estado en una situación en la que trabajamos muy duro, pero no obtuvimos el resultado deseado. Y a su colega, por el contrario, todo le salió de forma rápida y eficaz. Y esto no se debe a que nosotros seamos menos competentes que nuestros colegas, sino a que no siempre todo sale como lo planeamos.

Las empresas deben abordar el tema con entendimiento hacia las acciones reales que se han realizado y reconocer el esfuerzo. Por ejemplo, Next Jump decidió recompensar a los empleados en función de cuánto ayudaron a sus colegas.

4. Bienestar y salud de los empleados

Después del brote de COVID-19, la salud se ha convertido en una prioridad para absolutamente todos. Para conservar el talento humano en su empresa, es necesario brindar atención y cuidado más que solo en los exámenes médicos gratuitos que tendrán. Por ejemplo, LinkedIn le dio a sus empleados una semana de descanso para ayudarlos a lidiar con el agotamiento. Durante una semana, los empleados tuvieron que desactivar todos los messengers, el correo electrónico y no conectarse en absoluto. Una semana sin redes sociales y messengers. Ideal para una desintoxicación que está diseñada para ayudar a prevenir el agotamiento, para que durante sus vacaciones, los empleados no se distraigan con correos electrónicos, recordatorios sobre reuniones, preguntas sobre proyectos, etc.

Además, si sus empleados van a la oficina, asegúrese de tener implementadas todas las medidas de seguridad contra una pandemia. Puede crear un plan integral de atención médica que cuide el bienestar de sus empleados y brinde un seguro médico para todos los empleados presentes.

5. Participación en programas de RSE (responsabilidad social corporativa) 

Los Millennials y la Generación Z creen en hacer el bien por el planeta y el mundo y, en general, se inclinan más hacia la responsabilidad social. Puede implementar iniciativas de RSE en su empresa para que los empleados puedan contribuir a la vida de la sociedad y ayudar a quienes lo necesitan. Esta estrategia lo ayudará a conservar más a los especialistas y mejorar la relación con ellos.

Puedes organizar plantaciones colectivas de árboles, cocinar para los más necesitados o, por ejemplo, organizar cenas benéficas con donaciones para los afectados por la pandemia. Esto brinda una sensación de satisfacción y cohesión del equipo.

6. Implementación de ESOP (plan de beneficios para empleados)

El programa ESOP sostiene una recompensa para los empleados otorgándoles acciones de la empresa que brindan una participación en ser propietarios. Convertir a los empleados en accionistas aumenta su implicación e interés por el resultado, ya que se sienten implicados en la empresa en un sentido global.

7. Sabbatical: un time out en la carrera

Sabbatical: vacaciones largas (realmente largas, cuya duración puede ser de hasta un año o más). Este tipo de vacaciones es lo que puede ayudar a los empleados a realmente enfocarse en otra cosa que no sea el trabajo, a concentrarse en sus intereses y pasatiempos. Un año sabático es particularmente relevante para aquellos que están muy agotados y se encuentran en la última etapa de todo el proceso de agotamiento, cuando solo una cosa ayuda: un cambio completo de actividad o un descanso. Un muy buen y largo descanso.

Sabbatical se utilizó en las universidades para los profesores que después de un cierto tiempo de trabajo fueron enviados a unas vacaciones artísticas. La esencia de esta metodología radica en el hecho de que durante el período de vacaciones el empleado conserva su lugar de trabajo y el salario se paga en su totalidad o en parte. La empresa le da a una persona un tiempo fuera del trabajo, durante el cual puede cuidar su salud y restaurar completamente sus recursos internos. Sabbatical se practica activamente en Google y otras grandes empresas.

Puede estar seguro de que si los empleados saben que la empresa no solo está interesada en sus habilidades laborales, sino que también se preocupa por su estado mental y físico, e incluso está lista para dar unas largas vacaciones, es poco probable que algún empleado quiera irse a algún lado.

8. Construyendo una cultura de retroalimentación

La recopilación periódica de opiniones y sugerencias de sus empleados lo ayudará a comprender sus fortalezas y debilidades. COVID-19 ha dejado un impacto severo en todas las personas. Algunos han tratado de separar la vida laboral y la personal, mientras que otros han pasado por la soledad, la ansiedad y el estrés en su lugar de trabajo.

Comuníquese más a menudo con sus empleados, bríndeles retroalimentación, pregúnteles qué les preocupa, qué les gustaría mejorar. La comprensión de todos los problemas lo ayudará a solucionarlos más rápido y así a conservar el talento humano.

9. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal

El 11% de los empleados se niegan al trabajo si, por ello, no logran mantener el equilibrio entre su vida laboral y la personal. Esto es especialmente importante para, por ejemplo, padres que quieren tener éxito en sus carreras, pero aún así por esto no van a sacrificar a sus familias.

Para aliviar esta tensión, distribuya equitativamente la carga de trabajo, proporcione horarios flexibles, organice diferentes días familiares. Esto ayudará a mantener a los empleados dentro de la empresa.

10. Proporcione beneficios monetarios

Una de las principales razones por las cuales los empleados se van es el nivel insuficiente de compensación. Para evitar esto, es importante darle una evaluación justa a cada empleado y aumentar regularmente su salario. Puede crear un paquete de ventajas competitivas como este:

• incrementos salariales;
• premios;
• bonificaciones;
• beneficios para la salud.

11.Realice Exit Interview

De cualquier modo, despedirse de un empleado es una etapa natural del ciclo de la vida. Pero para despedirse de un especialista en buenos términos, saber por qué tomó tal decisión y dejar claro que siempre puede volver, es importante realizar un Exit Interview. Esta reunión ayudará a arrojar claridad sobre situaciones relacionadas con prácticas de gestión tóxicas, atmósfera incómoda dentro de un equipo, conflictos entre empleados, etc.

12. Algunas formas creativas de premiar y recompensar a sus empleados

Según una encuesta de Glassdoor, el 35% de los empleados dijeron que dejaron sus trabajos porque no estaban recibiendo suficiente compensación. Trate de tomarse el tema de los premios de forma creativa. Por ejemplo, algunas empresas estadounidenses prefieren dar bonos a sus empleados en bitcoins. El director financiero de Twitter, Ned Segal, dijo que ven al Bitcoin como una forma de pagarle tanto a sus empleados como a sus proveedores.

Sin lugar a duda, esta opción es controvertida, dado el volátil mercado de algunas criptomonedas. Sin embargo, si tiene una pequeña o mediana empresa, podría considerar recompensar de forma virtual a sus empleados, por ejemplo, con suscripciones de regalo para Spotify o Netflix.

13. Programas de bienestar financiero

Debido a la crisis durante el COVID-19, muchas personas comenzaron a preocuparse por su situación financiera, ya que las empresas comenzaron a despedir activamente a sus especialistas, cerrar proyectos, etc. 8 de cada 10 empleadores creen que los programas de bienestar financiero aumentan la lealtad y la satisfacción de los empleados, lo que posteriormente lleva a la conservación de los mismos.

Ayude a sus empleados con la planificación del presupuesto y no olvide que los programas de bienestar financiero deben adaptarse a las finanzas y metas de cada individuo. Estos pueden ser días de pago flexibles, asistencia en el pago de préstamos, programas de asesoramiento financiero individual y más.

14. Diversidad e inclusión

Ahora filas de empleados en la compañía están ocupadas activamente por los millennials y la generación Z, quienes comparten una actitud tolerante hacia todas las personas, independientemente de su orientación sexual, género, raza, etc. Guardian informa que el 68% de los trabajadores estadounidenses están totalmente de acuerdo en que es importante que los empleadores creen un entorno empresarial inclusivo y diverso. Las organizaciones que respetan a las personas de todos los orígenes y orientaciones definitivamente atraerán y retendrán más talento.

En lugar de una conclusión

Sin dudas, el 2022 ha sido un año estresante y desafiante tanto para los empleadores como para los empleados. La competencia por el talento en el mercado ha crecido exponencialmente, lo que hace que atraer y retener los talentos sea un desafío.

Elija para la empresa y sus empleados aquellas estrategias de retención que se ajusten y refuercen sus valores, reteniendo así a sus especialistas. No se olvide de la retroalimentación, los elogios, la remuneración de sus empleados, y luego tendrá profesionales felices a los cuales no hará falta retener porque no querrán irse.

Y si esto sucede, y el empleado decide irse a otro lugar, y los métodos de retención no producen el efecto deseado, por supuesto, deje ir a la persona con calma, con amabilidad, sin emociones ni declaraciones innecesarias. Recuerde que las personas se van de la empresa y es una etapa común. Además, con el tiempo, podrán volver ?

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¿Qué son las Soft skills?

Soft skills (habilidades flexibles): inconmensurables habilidades personales del candidato, por ejemplo, habilidades de comunicación, trabajo en equipo, gestión del tiempo, creatividad, etc. Tener estas habilidades es extremadamente importante para garantizar una colaboración efectiva entre los miembros del equipo y conseguir un trabajo productivo para lograr los objetivos comerciales.

A diferencia de las hard skills (habilidades técnicas), las soft skills son difíciles de medir y, por lo tanto, difíciles de detectar en el proceso de selección. Si bien las preguntas sobre habilidades flexibles generalmente no requieren respuestas "verdadero" o "falso", es importante formularlas durante el proceso de contactar con un candidato. Esto ayudará a comprender mejor la forma de pensar del candidato, sus motivaciones, su relación con el equipo y que lo motiva para actuar.

El Instituto Mindspa ha presentado 7 habilidades flexibles que se necesitarán en el 2022:

Skill trend n.º 1: aprendizaje permanente, continuo y entusiasta
Skill trend n.º 2: pensamiento analítico
Skill trend n.º 3: afrontar el estrés para volverse más flexible
Skill trend n.º 4: habilidades multifacéticas para resolver problemas
Skill trend n.º 5: desarrollo de liderazgo ético
Skill trend n.º 6: creatividad y curiosidad
Skill trend n.º 7: comunicarse a través de la inteligencia emocional

¿Por qué son tan importantes las habilidades flexibles?

Las mejores empresas están construidas por personas que no solo tienen buenas habilidades técnicas, sino también fuertes soft skills: buenos negociadores, líderes y capaces de resolver problemas de manera efectiva.

Un estudio reciente publicado en el reconocido recurso estadounidense CareerBuilder mostró que el 93% de los empleados consideran que las soft skills no son menos importantes que las habilidades técnicas de sus colegas. Es una tendencia desde ya hace años el proceso de reorganización de una empresa con el fin de construir equipos poderosos, motivados y eficientes con buenas habilidades flexibles.

¿Cómo evaluar las soft skills de un candidato?

La forma más común de evaluar las habilidades flexibles de un candidato es durante el proceso de la entrevista, por ejemplo, preguntándole sobre la experiencia laboral previa y los proyectos completados. Sin embargo, las entrevistas tradicionales pueden ser muy ineficaces, y los autores del estudio de Harvard Business Review sugieren realizar pruebas rápidas para evaluar las soft skills antes de realizar cualquier entrevista. Con este enfoque, puede identificar inmediatamente a los candidatos con las mejores soft skills, incluso antes de comenzar a evaluar sus habilidades técnicas, y hacerlo de manera completamente imparcial, en función de estadísticas claras.

Para ayudarlo a determinar si un candidato determinado tiene las soft skills necesarias para el trabajo, proporcionamos una lista de 100 preguntas clasificadas por tema para evaluar las soft skills. Puede usar estas preguntas al entrevistar a los candidatos o, mejor aún, en la preselección.

Habilidades de comunicación

Las habilidades de comunicación son esencialmente la capacidad de comunicarse de manera efectiva. Es saber comprender lo que quiere decir el interlocutor y ser comprendido por él, la capacidad de negociar, de lograr su objetivo a través de la comunicación.

Ejemplos de preguntas:

• ¿Cómo podria explicarle el fenómeno de la gravedad a un niño de 6 años?
• ¿Cómo podria explicarle a su abuela de 80 años a qué se dedica?
• Utilice hasta 5 oraciones para venderme su producto.
• Su colega menosprecia públicamente sus logros en el trabajo. ¿Cómo reaccionaria?
• ¿Prefiere la comunicación escrita u oral?
• ¿Qué es más importante para usted y por qué: ser un buen oyente o un buen comunicador?

Trabajo en equipo

Esta es una parte importante de la capacidad de delegar autoridad y distribuir de manera competente el trabajo en una empresa o en un proyecto específico entre diferentes personas, cada una de las cuales tiene características individuales y competencias profesionales.

Ejemplos de preguntas:

• ¿Qué prefiere y por qué: trabajar en equipo o trabajar solo? 
• ¿Qué tan importantes son para usted los eventos en equipo? 
• Dígame cómo superaría una situación en la que el equipo no está funcionando de forma eficiente porque los miembros no se llevan bien entre sí. 
• Todos sus compañeros de equipo están de acuerdo en cómo abordar la tarea, pero usted no está de acuerdo. ¿Como reaccionaría? 
• ¿Qué significa para usted el espíritu del trabajo en equipo y cómo lo construiría? 
• ¿Cómo lidiaría con un compañero de equipo el cual no estuvo haciendo su parte del trabajo?

Gestión empresarial

Management - el proceso de planificar, organizar y controlar los recursos humanos y materiales que interactúan entre sí y se coordinan para lograr un conjunto específico de objetivos de la empresa.

Ejemplos de preguntas: 

• Usted sabe que su gerente está 100% equivocado en algo. ¿Qué haria? 
• Los miembros de su equipo se estan yendo uno tras el otro. ¿Qué haria? 
• ¿Qué piensa respecto a delegar responsabilidades en un equipo? 
• ¿Qué espera usted de un gerente? 
• Su empresa tiene problemas financieros y debe reducir los costos en salarios. ¿Cómo decidiría a quién despedir?

Flexibilidad / adaptabilidad

Este bloque de preguntas mostrará el nivel de apertura a nuevas ideas y cambios, que tanto acepta una persona los cambios, se adapta a nuevos requisitos, condiciones y circunstancias.

Ejemplos de preguntas: 

• ¿Cuál fue el cambio más difícil al que se ha enfrentado en su carrera? 
• ¿Le gustan las sorpresas? 
• ¿Cómo suele cambiar su horario o planes si sucede algo inesperado? 
• Deme un ejemplo de algun momento en el que tuvo que hacer frente a una solicitud de renuncia? 
• ¿Le gusta el trabajo rutinario?

Solución de problemas

Las decisiones ineficaces, inapropiadas e irrazonables en los negocios y la gestión son bastante comunes, y tener las competencias necesarias para la toma de decisiones, permanece en el TOP-10 de habilidades más importantes, y a su vez, la resolución de problemas complejos ocupa una posición de liderazgo entre estas diez. Por lo tanto, es muy importante determinar si el candidato tiene estas habilidades.

Ejemplos de preguntas:

• Mencione un ejemplo de cuando resolvió exitosamente un problema.
• Mencione un ejemplo de algun momento en el que tuvo que ser creativo u original para resolver un problema.
• Mencione un ejemplo de algun momento en el que tuvo que primeramente analizar información para luego poder resolver con éxito un problema.
• Mencione un ejemplo de cuando usted mismo identificó un problema y debido a esto lo pudo resolver en sus primeras etapas.
• Mencione un ejemplo de algun momento en el que tuvo que resolver un problema en un momento de crisis.

Creatividad 

La creatividad es la capacidad de una persona para desviarse de las ideas, reglas y patrones estándar. Son aquellas acciones expresadas en ideas, métodos o productos que inciden en el resultado del trabajo de la empresa, en consecuencia, el desarrollo de habilidades creativas en el trabajo de los gerentes le permite cambiar los resultados alcanzados en su trabajo, utilizando los recursos previstos en una manera completamente diferente.

Ejemplos de preguntas: 

• Si su vida fuera un libro, ¿cómo se llamaría el libro? 
• ¿Cómo animarías las reuniones para impulsar la creatividad? 
• Dé un ejemplo de por que una empresa necesita ser creativa para tener éxito. 
• ¿Cómo animaría a su equipo a ser más creativo e innovador?

Habilidades interpersonales

Estas son las habilidades en las que confía cuando se comunica con otras personas. Cubren muchos escenarios donde se necesita la cooperación. El 
desarrollo de habilidades interpersonales es importante para trabajar eficazmente con colegas y clientes, resolver problemas y liderar proyectos o equipos.

Ejemplos de preguntas: 

• ¿Cuáles son para usted los componentes principales para construir buenas relaciones con sus colegas? 
• ¿Cómo lidia con situaciones en las que hay tensión entre usted y un colega? 
• Describa de que forma le transmitiría a alguien información compleja o específica. 
• Mencione algun momento en el cual logró entablar una buena relación con alguien que no le agradaba.

Gestión del tiempo

Se trata de la habilidad para registrar y distribuir el tiempo con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad de una persona. Cuantas más cosas logremos hacer, más productivos somos. La idea clave de la gestión del tiempo es que el tiempo es un recurso valioso y no renovable que debe invertirse sabiamente.

Ejemplos de preguntas: 

• ¿Usted cree que es bueno para realizar multitareas? 
• ¿Qué frase lo describe mejor: “hecho a tiempo es mejor que perfecto” o “todo tiene que verse perfecto”? 
• ¿Cómo priorizaria su trabajo cuando tiene varios deadlines por venir? 
• Mencione algun momento en el que tuvo luchar para cumplir con los plazos. ¿Cómo actuó? 
• Su gerente le asigna una tarea laboriosa justo antes del final del día. ¿Cómo respondería?

Ética de trabajo

Cada profesión tiene sus propias reglas, normas y principios. La ética profesional es un sistema de estas normas de conducta y debe ser una parte integral de la formación de cada especialista.

Ejemplos de preguntas:

• ¿A tu parecer, cuál es la ética de trabajo más importante?
• Menciona un ejemplo de algun momento en el que enfrentaste un dilema ético en el trabajo.
• ¿Qué haría si descubriera que un gerente está violando las reglas de la compañía?
• ¿Qué opina sobre trabajar horas extras?
• Logró completar su trabajo antes de lo esperado. ¿Se permetiría un día libre o pediría más tareas?

Motivación y entusiasmo 

La motivación es la fuerza impulsora que nos hace desear algo. Aquí podemos comprobar si una persona tiene factores que le hacen ganar fuerza interior y ganas de actuar. Gracias a esto, esta persona podrá fijarse metas ambiciosas y esforzarse por alcanzarlas. 

Ejemplos de preguntas:

•  ¿Cómo se mantiene motivado mientras trabaja solo en algun proyecto? 
• ¿Cómo se mantiene motivado mientras trabaja en un proyecto que no le interesa? 
• ¿Cómo genera entusiasmo en los días en los que desearía no estar en el trabajo? 
• ¿Cómo ayuda a los colegas que carecen de entusiasmo? 
• ¿Cuál de estos aspectos es más importante para usted en su trabajo: desarrollo profesional, beneficios y bonificaciones, salario o un buen equipo? 
• ¿Qué espera lograr durante sus primeros seis meses con nuestra empresa?

Habilidades de organización 

Estas habilidades están entre las más importantes. Cubren muchas funciones que ayudan a planificar y priorizar objetivos que pueden ahorrar tiempo y dinero a la empresa a largo plazo. 

Ejemplos de preguntas:

• Mencione un ejemplo de cuándo su planificación condujo a resultados efectivos. 
• ¿Cómo se mantiene organizado cuando está trabajando en múltiples proyectos? 
• ¿De qué forma monitorea el progreso cuando trabaja en algun proyecto? 
• ¿Con qué frecuencia va a su escritorio, revisa sus archivos y su correo electrónico para eliminar lo que ya no necesita?

Negociación

Este es un proceso que en ningún caso debe ser tratado con negligencia y descuido. Lograr los objetivos dependerá de cuán competentemente se lleve a cabo este proceso. Incluso si no se presta la debida atención a sólo una de las partes que conforman el proceso de negociación, todas las demás pueden estar en peligro. Y los errores cometidos en las negociaciones son casi imposibles de corregir.

Ejemplos de preguntas:

• Describa una negociación dificil en la cual estuvo presente. ¿Cuál fue el resultado?
• ¿Cómo cambiaría el enfoque estándar de “siempre lo hacemos así” si sintiera que un nuevo enfoque es mejor?
• ¿Cómo negociaría algo con un gerente o líder?
• ¿Cuál es su técnica de persuasión más eficaz durante las negociaciones?

Planificación estratégica

El propósito de una planificación estratégica - mejorar la eficiencia empresarial. Una planificación estratégica bien ejecutada proporciona una combinación entre eficiencia y buenos resultados empresariales, en una realidad en constante cambio, abriendo y desapareciendo perspectivas.

Ejemplos de preguntas:

• ¿Para usted qué es la planificación estratégica? ¿En qué se diferencia de la planificación diaria?
• Cuénteme sobre algun proyecto que planeó y ejecutó. ¿Cuáles fueron los resultados?
• ¿Cómo establece metas a largo plazo para su equipo? ¿Cómo califica el desempeño?

Resolución de conflictos

Para resolver eficazmente una situación de conflicto, es necesario elegir un determinado estilo de comportamiento. Justamente el desarrollo de estas habilidades es lo que implica esta competencia: la capacidad de prevenir o resolver situaciones de conflicto y aplicar una gestión de conflictos.

Ejemplos de preguntas:

• Dé un ejemplo de algun momento en el que resolvió con éxito un conflicto en una situación profesional.
• ¿Cómo lidia con los desacuerdos en el lugar de trabajo?
• ¿Qué pasos tomaría para resolver un conflicto acalorado entre dos miembros de su equipo?
• ¿Cómo hablaría con un colega si viera que su ira podría estar causando problemas?

Tolerancia al estrés

La capacidad de superar las dificultades, reprimir las propias emociones, comprender los estados de ánimo humanos, mostrar moderación y tacto es una de las principales soft competencias en la era BANI, cuando las circunstancias no solo son inestables, sino caóticas, cuando los resultados no se pueden prever porque son impredecibles.

Ejemplos de preguntas:

• ¿Cuáles son sus métodos para lidiar con el estrés?
• Cuénteme acerca de la situación más estresante que vivió en el trabajo. ¿Cómo lidió con eso?
• ¿Qué metodos recomienda para prevenir el estrés?
• ¿Qué tipo de situaciones laborales le causan más estrés?

Tomar decisiones

Esta competencia es importante para identificar fuentes de información necesaria y objetiva, analizarlas sistemáticamente para sacar conclusiones lógicas y luego tomar decisiones teniendo en cuenta los plazos y las prioridades del negocio.

Ejemplos de preguntas:

• Mencione un momento en el que tuvo que tomar una decisión bajo presión. ¿Cómo lidió con eso?
• ¿Disfruta de la responsabilidad de tomar decisiones o prefiere dejársela a otra persona?
• ¿Cuál es la decisión más difícil que ha tenido que tomar en el trabajo? ¿Que ha decidido?
• ¿Qué hace cuando se da cuenta de que ha tomado una decisión mala o equivocada?
• ¿Cuáles considera que son las decisiones más difíciles?

Auto confianza

Es la fe en la capacidad que tiene uno para hacer el trabajo, la capacidad de elegir el enfoque más eficaz. Confianza en la certeza de sus decisiones y opiniones, así como expresar claramente su posición y defenderla.

Ejemplos de preguntas:

• Su proyecto fracasó. ¿Cómo lo afronta?
• ¿Alguna vez ha hecho algo en el trabajo basándose en la creencia en usted mismo, a pesar de que sus colegas o superiores lo instaron a no hacerlo?
• ¿Qué hace para aumentar la confianza en si mismo en situaciones en las que falta?
• ¿Cómo evitar el peligro de volverse demasiado confiado?

Conformidad cultural

A este concepto es bastante difícil darle una definición concisa. Sin embargo, a su vez, es obvio para todos los involucrados. En su forma más fundamental, la conformidad cultural sucede cuando las creencias, los valores y los comportamientos de un empleado coinciden en parte o exactamente con los de su empleador (empresa).

Ejemplos de preguntas:

• Describa el tipo de entorno de trabajo en el que sería más productivo.
• ¿Qué lo haría renunciar a su trabajo durante el primer mes?
• ¿Alguna vez ha encontrado que las políticas de la empresa son injustas o ineficaces? En caso afirmativo, ¿cuál era la política y por qué? ¿Qué hizo o qué haría en este caso?

Honestidad

La capacidad de inspirar confianza y de mostrarse responsable, fiable y digno de esa confianza. Una persona que posee esta competencia lleva hasta el final lo que comenzó, respeta la información confidencial o las preocupaciones compartidas por los empleados y se responsabiliza de sus errores; no culpa a los demás.

Ejemplos de preguntas:

• ¿Alguna vez ha sentido que no era apropiado para el trabajo que se le ha asignado?
• ¿Qué haría si un compañero le confesara una falta grave?
• Dé un ejemplo de una situación laboral en la que sintió que era mejor no ser honesto.
• ¿Alguna vez has sido honesto a pesar de que le causó problemas? ¿Cómo resultó?

Capacidad de análisis

El pensamiento analítico implica el análisis secuencial de datos y situaciones para ver la causa y efecto y utilizar esto para tomar decisiones efectivas.

Ejemplos de preguntas:

• Describa un momento en el que tuvo que resolver un problema pero no tenía toda la información que necesitaba. ¿Cómo actuó?
• ¿De que forma pone en la balanza los pros y los contras antes de tomar una decisión?

Breves Conclusiones

Verificar las soft skills de los candidatos es tan importante como verificar las habilidades técnicas. Aunque las preguntas para evaluar las habilidades flexibles a menudo no tienen una respuesta "correcta" o "incorrecta", es recomendable incluir algunas de estas preguntas en la prueba de preselección. Esto ayudará inmediatamente a dar la mejor visión general posible del perfil psicológico del candidato antes de realizar entrevistas o revisar currículums.

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Muchos piensan que el significado de onboarding es el proceso de familiarizar a un nuevo empleado con los procesos de trabajo o con el equipo y los proyectos actuales, lo cual toma un par de días después de empezar a trabajar, pero hay una gran diferencia entre onboarding e inducción. En realidad, el onboarding es el proceso de familiarizarse con la cultura corporativa, con los enfoques adoptados en la empresa para resolver problemas y es el momento de construir una interacción efectiva con el equipo. En caso de un onboarding exitoso, el nuevo empleado se incorpora rápidamente al trabajo y beneficia a la empresa durante mucho tiempo. En caso de fallas durante el onboarding, alrededor del 50% de los empleados cambian de trabajo dentro de los seis meses posteriores a la fecha de contratación. Dejar este proceso al azar es demasiado arriesgado.Según OC Tanner, el 20% de los empleados se van en los primeros 45 días. Por lo tanto, uno de cada cinco recién llegados no permanece en la empresa más de los días mencionados anteriormente. ¿Por qué? 

Según una investigación de la empresa de HR - technology Hibob, los empleados se van en el período de onboarding por las siguientes razones: 

1. Efecto “expectativa-realidad” 

Los empleados se sienten engañados debido a las descripciones de trabajo incorrectas. Más del 25% de los empleados dicen que no obtuvieron suficiente información sobre su puesto antes de aceptar una oferta. Solo el 40% de los encuestados dice que sus responsabilidades actuales reflejan la descripción del trabajo. 

En general, el onboarding comienza desde el momento de la primera entrevista. Es ahí donde el reclutador necesita informar lo más posible sobre el puesto al que se postula el candidato. 

2. Los empleados no logran unirse al equipo 

Es más difícil para los empleados adaptarse al equipo que a las nuevas tareas. El 49% de los recién llegados cree que la mejor manera de adaptarse es haciendo amigos en el trabajo. 

Por lo tanto, concéntrese no tanto en las tareas, sino en construir comunicaciones dentro de los equipos. 

3. Los empleados carecen de apoyo 

El 38 % de los empleados se siente más cómodo en un grupo con compañeros al igual recién llegados y el 31 % prefiere grupos interactivos de incorporación. 

Trate de no sobrecargar al recién llegado con deberes en los primeros meses de trabajo. Organice la capacitación en grupos si varios empleados nuevos se incorporan al mismo tiempo.

Check list para un onboarding eficiente 

• Informe con anticipación sobre la fecha y hora exactas de comenzar a trabajar, una ruta conveniente, el estacionamiento más cercano y el código de vestimenta recomendado.
• Converse con el recién llegado sobre su biografía y pasatiempos, y mencione los puntos más destacados en el Welcome email para toda la empresa, así podrá aumentar la probabilidad de encontrar más rápido a personas con intereses y preferencias similares.
• Prepare con anticipación para el recién llegado la computadora de trabajo con todo el software necesario, configure el acceso a la impresora, el acceso a los cargadores de teléfonos, etc.
• Cree un correo electrónico corporativo para un recién llegado y agréguelo a todas las listas de difusión necesarias.
• Cree diversas cuentas para el empleado en todas las herramientas y plataformas importantes que se utilizan en la empresa.
• Haga una lista de reuniones con la participación del recién llegado y gradualmente durante las reuniones periódicas del equipo vaya adentrando en la materia al nuevo.
• Prepare un cronograma de actividades para la primera semana y compártala con el novato
• Programe los entrenamientos que serán necesarios en el proceso de inducción
• Organice una mini celebración a la hora del almuerzo, por ejemplo, para celebrar el primer día de trabajo del recién llegado y así presentarlo al equipo.
• Haga un plan sobre la primera asignación de trabajo para el novato.
• Haga un plan sobre la primer asignación de trabajo para un novato.

Un sistema HRM - una herramienta conveniente para el onboarding

Una de las principales funciones del sistema HURMA es apoyar el proceso de interacción entre todos los empleados de la empresa. Al acceder a su perfil, un empleado podrá tener al alcance muchas funciones que harán que su experiencia sea más grata:

• ver la estructura de la empresa cómodamente representada en un árbol, 
• conocer a los miembros de distintos equipos, 
• tener a disposición sus datos de contacto en un messenger corporativo (Slack, Telegram, WhatsApp, Viber) 
• hacer un seguimiento de sus propios objetivos y resultados clave (OKR) y mucho más 
• HURMA: un panel de control 

Al ingresar a HURMA, a cada empleado se le preguntará sobre su estado de ánimo en la frecuencia que usted crea conveniente. También el empleado podrá dejar un comentario o solicitar inmediatamente una reunión 1:1 con el gerente de rrhh. Esto ayuda al departamento de gestión de talentos a mantenerse al tanto de la moral en toda la empresa, incluido el personal que está pasando por procesos de onboarding.

• Además, a HURMA llegan todas las notificaciones sobre todos los eventos que sucederán en la empresa, por lo tanto desde los primeros días los empleados estarán al tanto de: 
• Welcome meeting 
• Adaptation meeting 
• talleres y capacitaciones en curso 
• fiestas corporativas y otros eventos. 
• Hurma: lista de eventos 

Todos estos eventos pueden ser comentados y su historial puede ser chequeado en el sistema. 

El uso del sistema HURMA ayuda a incluir rápidamente a los nuevos compañeros en la vida del equipo, para de esta forma poder ayudarlos a superar con confianza el estrés del onboarding y comenzar a trabajar fructíferamente, aportando valor a la empresa. 

Un primer día de trabajo perfecto: consejos HURMA

Dele al recién llegado un recorrido por la oficina de la empresa, muéstrele la ubicación de los baños, la cocina, donde están las impresoras, dónde están las reservas de papel, servilletas y todo el material que se utiliza diariamente, dónde está el botiquín de primeros auxilios, dónde están las salas de fumadores. 

Además, es de utilidad hacer lo siguiente: 

• Consultar con el departamento de contabilidad y el departamento de recursos humanos si están listos todos los documentos necesarios 
• Dar todo el acceso a los documentos de trabajo y a los softwares que utilizará el empleado 
• Enviar a todos los equipos en los que trabajará el nuevo empleado una notificación sobre su alta, con una breve descripción de sus intereses y biografía 
• Presentarle a los empleados al recién llegado y presentarle a las personas clave de la empresa 
• Capacitar al recién llegado para trabajar con los sistemas de videoconferencia de la empresa, conectar los proyectores, ordenar una sala de reuniones para reuniones y conferencias en su sistema corporativo. También es útil hacer una descripción del procedimiento para acceder a los recursos de la red corporativa: unidades y carpetas compartidas, etc., si las hay 
• Presentarle al novato al equipo de TI y mostrar cómo enviar una solicitud de servicio a los administradores de sistemas 
• Organizar una pequeña fiesta para celebrar este día 
• Recomendar restaurantes y cafés cercanos si no se practican los almuerzos corporativos con entrega a la oficina 
• Llevar al recién llegado a almorzar con los jugadores clave de su equipo y discutir la estrategia general para su próximo trabajo 
• Explicar el proceso de recálculo regular de salarios, revisiones de desempeño y trabajo OKR, si se implementa en su empresa 
• Brindarle un plan claro de las tareas que deberá completar durante el período de prueba y ayúdelo a comenzar con la primera 

¿Qué más es importante hacer el primer día de trabajo?

Saber cómo hacer el trabajo es ciertamente importante, pero abordar el trabajo con la perspectiva correcta y la mentalidad correcta significa mucho más. 

1. Describa por qué el trabajo del empleado crea valor 

Sin importar qué tipo de negocio tenga, hay una o dos cosas que realmente generan resultados. Para algunos es la calidad, para otros es el servicio, para otros probablemente sea el precio. Explique en su empresa cómo el trabajo de un empleado crea valor directamente y ayuda directamente al negocio para crear y mantener una ventaja competitiva. Durante el onboarding dibuje un vínculo claro y directo entre el esfuerzo del empleado y el logro del objetivo principal de la empresa. Después de todo, todos les dicen a los nuevos empleados qué hacer. Pero relativamente pocos se toman el tiempo para explicar por qué. 

2. Haga una lista de los clientes internos y externos del empleado 

Ningún trabajo se realiza en base al vacío. Comprender las necesidades de cada componente ayuda a determinar no solo el trabajo, sino también cómo se realizará. Tómese el tiempo para explicar cómo el empleado creará valor comercial al atender a todos sus clientes internos y externos. Lograr este equilibrio suele ser complicado, así que no espere que los nuevos empleados lo descubran rápidamente por su cuenta. En el proceso, ayudará al empleado a comenzar a construir su red social. 

3. Establezca metas a corto plazo y cree un marco para la retroalimentación 

Si es al comienzo del trabajo, mejor. De esta manera, el empleado puede empezar a ganar impulso cuanto antes. Así él podrá ver visualmente cómo su trabajo crea valor y cómo su trabajo afecta a los clientes externos e internos. Y el líder puede comenzar inmediatamente a dar retroalimentación constructiva. 

4. Recuerde por qué la persona fue contratada 

Tómese el tiempo para decirles a los nuevos empleados por qué fueron contratados. No sólo para cumplir su función. No sólo para satisfacer las necesidades. Sino por las habilidades especiales, la experiencia, la actitud y la ética laboral que esta persona aporta en su equipo. Y cuéntele cómo espera ver los cambios que serán posibles gracias a sus habilidades y destrezas. Al hacer esto, conecta indirectamente los puntos entre la persona, su trabajo y cómo ese trabajo crea valor. ¡Usted reconoce y apoya directamente a un nuevo empleado en su primer día de trabajo! 

Muchos se preguntan ¿Cuánto tiempo dura el proceso de onboarding? Pero la respuesta a esta pregunta puede variar según varios factores. Lo que sí está claro, es que la preparación y la realización exitosa del proceso de onboarding requiere mucho esfuerzo por parte de un especialista en recursos humanos. De gran importancia para el éxito es el sentimiento de participación de un nuevo colega en la vida de la empresa y la disponibilidad de comunicación con personas clave en su estructura. 

Reglas en un onboarding, o cómo hacer que la adaptación sea exitosa

Aquí hay un ejemplo de como se ve el proceso de onboarding ideal desde el punto de vista de una empresa occidental: 

• Hablar sobre los principales elementos de la estructura y cultura de la empresa durante el proceso de contratación para que el empleado esté preparado con antelación. 
• Hacer que tu nuevo colega tenga éxito en su primer día de trabajo sea memorable para 
• Desarrollar un programa de orientación formal e introducir a los nuevos empleados a la empresa de acuerdo con este programa. 
• Hacer planes concretos de onboarding para cada departamento especificando un marco de tiempo para cada etapa de este proceso, y no olvidar trabajar según este plan. 
• NO dejar al empleado a solas con sus problemas; hay que interesarse en su éxito y apoyarlo moralmente. 
• Implementar el proceso de onboarding y adherirse plenamente a él 
• Recordar que el onboarding lleva mucho tiempo. Establezca hitos de incorporación a los 15, 30, 60, 90, 120, 340 días con una participación incremental del empleado. 
• Realizar un seguimiento del progreso del empleado según el plan de onboarding y felicitar al empleado por sus logros significativos. 
• Desarrollar planes de onboarding junto con los tomadores clave de decisiones en su empresa. 
• Informar sobre el progreso de onboarding al personal clave durante reuniones importantes. 
• Indicar claramente el progreso o reaccionar a tiempo ante los problemas emergentes. 

¿Cómo incorporan a los empleados en Google?

Google aumentó la productividad de sus empleados nuevos en un 25 % con un solo correo electrónico. ¿Cómo lo hizo esta empresa?

En su libro "Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead", Laszlo Bock, expresidente de Recursos Humanos de Google, habló sobre un proyecto interno que buscaba determinar la mejor manera de mejorar el desempeño de los nuevos Nooglers de Googlers (googler es un empleado de la empresa, noogler es un recién llegado). El experimento involucró un correo electrónico que el equipo envió a los gerentes el domingo anterior al primer día de trabajo del nuevo empleado. ¿Qué elementos incluía este check list?

Check list para los gerentes de Google:

1. Converse sobre los roles y responsabilidades
2. Encuentre para su Noogler un compañero de oficina
3. Ayude a su Noogler a construir su red de contactos
4. Programe reuniones de revisión del proceso de onboarding una vez al mes durante el primer semestre de trabajo de su Noogler
5. Aliente a la apertura en el diálogo

Como resultado, Google descubrió que los novatos cuyos gerentes siguieron esta check list fueron un 25 % más eficientes que otros empleados.

Los 10 principales errores durante el onboarding

Al mismo tiempo, un onboarding realizado correctamente aumenta en un 69 % la posibilidad de mantener a un especialista en el equipo durante al menos 3 años. Naturalmente, este resultado es mucho más preferible. Para lograr esto, debe evitar 10 errores importantes:

1. No empiece a programar reuniones con un nuevo empleado cuando él ya haya comenzado a trabajar. En su lugar, una lista prefabricada de reuniones le mostrará al nuevo colega lo importante que es para el equipo y lo emocionados que están de que él se una a la empresa. 
2. No se guarde ciertos aspectos de las responsabilidades. Absolutamente todas las funciones y responsabilidades de un nuevo empleado deben registrarse y expresarse durante el onboarding, de lo contrario, corre el riesgo de que algún proceso importante quede desatendido durante mucho tiempo, porque "se olvidaron de notificar sobre el". 
3. No olvide mantenerse al tanto del onboarding. Organice reuniones cortas 1:1 cada día del período de incorporación y de forma regular a partir de entonces. Muestre al recién llegado que siempre puede contar con su ayuda y apoyo. 
4. No ignore la importancia de los amigos. No hay nada peor que estar solo en un equipo amistoso. Sería bueno que alguien con intereses similares se hiciera amigo de un nuevo empleado lo antes posible para aliviar el estrés de adaptarse a un nuevo equipo. Muchas empresas occidentales tienen una práctica de recursos humanos de “onboarding buddies” - personas que ayudan a los recién llegados a adaptarse. 
5. No haga que la salida de un novato sea un simple día de trabajo. Una mini fiesta en honor a un recién llegado, un pequeño regalo del equipo o una actividad divertida ayudarán a colorear los recuerdos del primer día de trabajo en su empresa en un tono positivo, convirtiéndolos en una base sólida para una cooperación a largo plazo. 
6. No deje a un novato en la oscuridad acerca de los próximos eventos. Escriba un plan claro de los próximos eventos y actividades para que la persona pueda prepararse con anticipación para todos los pasos del proceso de onboarding. 
7. No deje al azar la relación con los colegas y las personas responsables de tomar las decisiones en la empresa. Es difícil recordar inmediatamente los nombres y puestos de todas las personas de la nueva empresa. Guíe al recién llegado a través de los departamentos, preséntelo a todas las personas con las que es más probable que interactúe en su vida laboral y ayúdelo a hacer los primeros contactos con las personas clave del equipo. 
8. No intente resumir el onboarding en un curso de 8 horas para jóvenes luchadores. Un curso intensivo de un día sobrecarga a las personas con información y es muy agotador. Proporcione información clave según sea necesario y proporcione acceso a materiales de apoyo que se pueden dominar en cualquier momento. 
9. No deje el trabajo de un novato al azar. Ayúdelo a hacer frente a las tareas hasta que la persona comprenda completamente todos los procesos de trabajo en la empresa. 
10. No olvide el trabajo en equipo. La participación en eventos regulares y agradables ayuda a unirse al equipo mucho más rápido. Celebrar cumpleaños, ver películas, juegos de mesa, solo cerveza y pizza los viernes: todo esto ayuda a todos los miembros del equipo a encontrar rápidamente un lenguaje en común.

Hemos analizado los principales errores en el onboarding. Pero, ¿cómo llevar a cabo este proceso correctamente? 

Check list: 7 preguntas para un nuevo colega que mejorarán el proceso de onboarding en su empresa

El equipo de HURMA ha compilado un práctico check list de preguntas para mantener bajo control su proceso de onboarding: 

¿Cómo te has sentido en tu primer día de trabajo? 
¿Es este el trabajo que estabas buscando? 
¿Ya has conocido a tus compañeros? ¿Fueron amables contigo? 
En tu opinión, ¿qué parte del proceso de onboarding fue la más efectiva? 
¿Qué dificultades enfrentaste en el proceso de onboarding? 
¿Qué sugerirías cambiar en el proceso de onboarding en la empresa? 
¿Qué puede hacer la empresa para que tu onboarding sea lo más exitoso posible? 

Le deseamos a usted y a su personal un onboarding y adaptación exitosos. ¡Que sus empleados permanezcan con usted el mayor tiempo posible y HURMA lo ayude con eso! 

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Paso 1: Búsqueda con la ayuda de Boolean Search

¿Cómo buscar perfiles profesionales en Linkedin?

Boolean Search - así es como llaman a la búsqueda en una base de datos que utiliza operadores logísticos que permiten generar consultas más precisas. En LinkedIn, esta búsqueda se puede hacer por habilidades (skills) y títulos (headline). Boolean Search le permite acelerar la búsqueda de candidatos casi por 2, es bastante fácil de usar y se puede usar tanto en cuentas simples como en cuentas premium - LinkedIn Recruiter.

1. Búsqueda por habilidades (skills)

Para encontrar a un empleado por habilidades, simplemente en la casilla de búsqueda ingrese skills: y la habilidad requerida, por ejemplo, skills:SQL

La búsqueda arrojará resultados por categorías: "Personas", "Lugares de trabajo", "Contenido" y "Otros".

2. Búsqueda por título (headline)

De forma similar a la búsqueda por habilidades, sucede la búsqueda por títulos, por ejemplo, headline:front end engineer. Como resultado, verá todos los perfiles que contienen menciones sobre "front end engineer"

3. Búsqueda a través de Google

El sistema de búsqueda de Google le permite reclutar candidatos en LinkedIn no menos rápido que dentro de la propia red social. Para ello, debe introducir en la casilla de búsqueda: site:linkedin.com/in y su petición, por ejemplo, site:linkedin.com/in 3D designer

Estas son algunas de las herramientas que facilitan el proceso de encontrar candidatos para trabajar tanto en Linkedin como en cualquier otra fuente.

Consejos de HURMA para una eficaz Boolean - búsqueda en Linkedin

• Encontrar a un candidato es ganar la mitad de la batalla. Es importante que nos pongamos en contacto con él lo antes posible. Una petición de búsqueda similar lo ayudará a encontrar a quienes indicaron el correo directamente en su perfil site:linkedin.com/in "gmail.com" DevOps -recruiter
• Si la ubicación no es importante, pero el idioma sí lo es, busque directamente desarrolladores de habla hispana. Así: site:linkedin.com/in "español * * nativo" devops
• A cada solicitud agregue el elemento "-reclutador" para evitar que los reclutadores que buscan desarrolladores aparezcan en los resultados de búsqueda.
• También puede probar con una URL diferente: site:linkedin.com/pub -pub.dir DevOps -recruiter
• La búsqueda con la adición del nombre nos da la oportunidad de no toparnos con colegas en los mismos resultados de búsqueda site:linkedin.com/in DevOps (Anna OR Maria OR Teresa) -recruiter
• También puede eliminar el nombre del cargo, pero agregar instrumentos y/o ciudad site:linkedin.com/in Kubernetes Zabbix -recruiter -mexico
• También puede buscar graduados de ciertas universidades (también conocido como Alumni-search). Puede combinar estos o encontrar otras opciones para encontrar allí a más y más candidatos nuevos.

Paso 2: Utilizar herramientas que faciliten el trabajo con LinkedIn

La búsqueda interna en esta plataforma social realmente ayuda a encontrar especialistas gracias a parámetros clave, pero esto no siempre es suficiente para formar la base de candidatos necesaria.

Las aplicaciones y programas para trabajar en LinkedIn pueden abrir las siguientes oportunidades para un reclutador en el proceso de buscar personal:

• guardar información sobre los contactos;
• recibir correos electrónicos, sin el procedimiento de agregar el perfil a sus contactos;
• crear publicaciones, programar la fecha de su publicación y hacer un seguimiento de su popularidad;
• envío de correos electrónicos personalizados a un grupo específico de contactos.

Echemos un vistazo más de cerca a esto con el ejemplo de los siguientes programas:

1. HURMA

El sistema HRM - HURMA tiene integración no solo con portales de empleo como Indeed, Bumeran, Zonajobs, Computrabajo, OCCmundial, Trabajando, sino también con muchas plataformas sociales, incluyendo LinkedIn. Con el mismo sistema, puede escanear todos los datos de los perfiles de candidatos potenciales creando de inmediato tarjetas para cada uno de ellos en su base, cargar sus currículos y luego transferirlos a la base de empleados con solo un clic.

2. Skrapp

¿Necesita obtener el teléfono o el correo electrónico de un candidato, pero no lo tiene en sus contactos? Skrapp lo ayudará con esto. Además de buscar la información de contacto del perfil, el servicio guarda su historial de búsqueda, el historial de navegación y los ordena. Puede usar Skrapp desde cualquier dispositivo, es gratis y lo ayudará a encontrar hasta 150 correos electrónicos de candidatos en 1 mes, de esta forma buscar contactos ya no será un trabajo engorroso.

3. Buffer

Esta herramienta lo ayudará a programar su contenido como publicaciones sobre vacantes disponibles y realizar un seguimiento del alcance de visualizaciones. Buffer le permite programar publicaciones con anticipación y se integra con redes sociales como Facebook, Instagram, Twitter.

5. Dux-Soup

El complemento a la hora de buscar candidatos, le permite crear notas después de haber visitado perfiles en LinkedIn, puede dejar cualquier nota, desde los pasatiempos de la persona hasta sus tareas, como "Enviar un correo electrónico personalizado". Las notas que se crearon durante el día se importan a su PC en formato de archivo .csv que contienen enlaces a los perfiles, el apellido, nombre, contactos de la persona y sus notas anteriormente creadas.

Paso 3. Escribir una carta personalizada

Revisaremos cómo debería verse un mensaje personalizado ideal para un candidato según la estructura condicional de un correo electrónico en LinkedIn:

1. Introducción

Salude, agradezca al candidato por aceptar su solicitud (si está escribiendo un mensaje habiendo enviado una solicitud). Aquí es importante que diga por qué le escribe al candidato (vio las habilidades adecuadas o por recomendación de un especialista conocido). Esto lo pondrá más predispuesto y lo alentará a seguir leyendo.

2. Parte principal

Preséntese, no olvide nombrar su cargo y empresa, a qué se dedica, y luego cuéntele qué ofrece y cómo su cooperación es beneficiosa tanto para el especialista como para su empresa.

3. Llamado a la acción

Para evitar que su mensaje se convierta en uno de los muchos que cerrará el candidato, es necesario indicar qué acciones espera de él. Puede hacer una pregunta estándar: "¿Está interesado en tal oferta?". Pero no se exceda, a nadie le gusta que lo presionen indebidamente.

4. Firma

Su firma le recordará una vez más al candidato quién es usted y a qué empresa representa. Además, simplifica la búsqueda de información del candidato, si decide volver a leer el mensaje más tarde y responder.

Veamos un ejemplo de tal carta:

¡Hola [nombre del candidato]!

Gracias por aceptar mi solicitud.

Vi en su perfil de [donde encontró al candidato] que está trabajando como [puesto] en [empresa] en [proyecto relacionado con el puesto de la vacante].

Mi nombre es [su nombre] y soy [su cargo actual] en [su empresa]. [Una línea sobre la empresa y lo que hace]. Estamos buscando sumar para nuestro equipo de [nombre] a un nuevo [posición].

Debido a su experiencia previa, las tareas que usted realizó son muy similares a las tareas que realiza nuestro equipo. Precisamente son:

• [una tarea]

• [una tarea]

• [una tarea]...

Nuestra posición será de su interés porque [varias ventajas].

Salario: [rango de salario]

Será genial si nuestro futuro empleado podrá:

• [habilidad/experiencia]

• [habilidad/experiencia]

• [habilidad/experiencia]...

Estaré feliz de conversar con usted para contarle más sobre nosotros y la posición disponible. Podemos comunicarnos de la forma más conveniente para usted. Escríbeme si le interesa mi oferta. Puede encontrar información detallada sobre la vacante en [página de carrera profesional].

Hasta la proxima

[tu nombre] [tu teléfono] [tu correo electrónico]

¿Por qué es más fácil “cazar” en LinkedIn que en otras plataformas sociales?

LinkedIn es, ante todo, una red social para establecer contactos comerciales. Y esto significa que su oferta de trabajo no se verá como algo extraño, como, por ejemplo, si la envió a Instagram. En LinkedIn toda la información que necesita es pública, desde habilidades hasta el último lugar de trabajo. Nunca fue tan cómodo buscar gente para trabajar en LinkedIn como lo es ahora con estas herramientas a su alcance. No utilizar esta plataforma para buscar candidatos simplemente no sería conveniente para un reclutador, especialmente en el campo de TI.

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Toda empresa de forma regular se enfrenta al reto de contratar personal. Incluso con un clima psicológico favorable en el equipo, no se pueden evitar las causas naturales de rotación de personal. Los empleados pueden cambiar de trabajo por condiciones de salud, por mudanza o por otras circunstancias familiares.

El proceso de selección de personal en una empresa es un procedimiento largo y complejo, durante el cual es necesario tener en cuenta tanto las necesidades corporativas como el perfil del puesto deseado, las características del equipo ya formado, y muchos otros factores.

La finalización exitosa del proceso de selección depende de la precisión a la hora de pasar por cada una de las fases del embudo. Incluso la preparación preliminar del proceso de contratación juega un papel no menos importante que el resultado final para el desarrollo del reclutamiento y de la empresa en general.

Echemos un vistazo más de cerca a cada una de las etapas y elementos necesarios en un proceso de selección de personal.

La importancia del proceso de selección en una empresa
Más en detalle sobre las etapas de reclutamiento
Identificación y análisis de la necesidad en el proceso de contratación
Determinación del perfil del candidato
Reclutamiento de personal antes del proceso de selección
Recibimiento de solicitudes de candidatos en el proceso de selección
Preselección de candidatos
Selección directa de personal
Decidir sobre la etapa final del proceso de selección
¿Cómo gestionar eficazmente el proceso de reclutamiento?

 La importancia del proceso de selección en una empresa

La noción de que durante el proceso de selección de personal solo se requiere un máximo esfuerzo solamente por parte de los candidatos es un mito desde hace mucho tiempo. 

Los representantes de la empresa, en particular, el gerente, el DRH y los reclutadores, deben comprender que de sus acciones depende no solo el cierre exitoso de una vacante actual, sino también la marca del empleador en su conjunto. Según la investigación de LinkedIn, el 75 % de los solicitantes de empleo buscan información sobre una empresa y quieren saber más sobre ella antes de postularse. Descubra en qué se diferencia su empresa de las demás e indíquelo en todas las comunicaciones.

Según TalentLyft, el 97 % de los candidatos que tuvieron una buena experiencia en el proceso de contratación recomendarán la empresa a otros. La mitad de ellos también escribirá elogios en las redes sociales. Después de todo, atraer y retener a los mejores talentos disponibles en la actualidad es, sin exagerar, el futuro de los negocios.

Al mismo tiempo, el cierre insatisfactorio de al menos una vacante puede generar una pérdida de tiempo y dinero para la empresa. Según un estudio del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, el costo de un error en la contratación es del 30% del salario anual de un empleado. Además, se puede reducir la productividad o motivación laboral en el equipo, y se puede crear un ambiente de trabajo incómodo.

El sistema de selección de personal debe garantizar que el nuevo empleado se adapte a la organización en términos hard&soft skills, y que la nueva empresa se adapte a él. Solo la inclusión mutua tendrá valor para la cooperación.

Al mismo tiempo, en ningún caso se puede permitir un “sesgo”: la experiencia, el talento, las habilidades según el puesto, son tan importantes como la inteligencia emocional, la personalidad, la actitud, la adaptabilidad o las habilidades sociales.

Por supuesto, todo reclutador o gerente puede cometer un error al cerrar una vacante. Aquí le daremos un ejemplo de los 7 errores más comunes que, de una forma u otra, anularán la efectividad incluso de un algoritmo del proceso de selección de personal ideal. Éstos son:

• falta de una descripción precisa y honesta en una vacante;
• utilizar solo un método de reclutamiento (por ejemplo, solo externo o solo interno);
• ignorar la llamada técnica y las hard skills que debe tener el candidato;
• rechazar a postulantes “sobrecualificados” (overqualified);
• retrasar el proceso de contratación por esperar al candidato ideal o al revés, contratar con demasiada prisa;
• centrarse únicamente en las recomendaciones o al revés, ignorarlas por completo;
• aprovechar la experiencia laboral previa de un especialista y no crear las condiciones adecuadas para su crecimiento.

Más en detalle sobre las etapas de reclutamiento y selección de personal

Ya hemos comentado que el algoritmo del proceso de selección de personal incluye siete
pasos por los cuales la empresa va pasando sucesivamente en el proceso de selección. Pasemos a revisarlo más en detalle.

1. Identificación y análisis de la necesidad en el proceso de contratación

Antes de empezar a buscar un empleado para un nuevo puesto, es importante responder a la pregunta “¿Por qué vamos a iniciar un proceso de selección?”.

Es con ello que el jefe de cada departamento de selección de personal debe comenzar el paso hacia las etapas de cierre de una vacante. La ampliación del personal nunca puede ser irrazonable o sin fundamentos. El crecimiento numérico de empleados no debe darse sólo por un crecimiento extensivo de la empresa, sino que debe servir para cumplir con las necesidades de la misma.

Si en esta etapa de desarrollo la empresa no puede permitirse contratar a un nuevo empleado o el efecto que debería tener en el equipo es dudoso y no cumple con los objetivos tácticos establecidos, es mejor olvidarse de la contratación. De lo contrario, debe continuar con el siguiente paso.

2. Determinación del perfil del candidato

Es difícil imaginar el proceso de reclutamiento sin crear un perfil exhaustivo del candidato. De hecho, antes de declarar una búsqueda, es necesario decidir a quién estamos buscando. Puede ser importante para la dirección de la empresa que:

• el empleado sea versátil y realice varias funciones a la vez o tenga mucha experiencia en un sector limitado;
• sea profesional o viceversa, recién inicie su carrera en la profesión;
• tenga un currículum perfecto o excelentes referencias;
• hable varios idiomas a un nivel suficiente para la comunicación oral, o pueda presumir su nivel avanzado de inglés.

Por supuesto, el especialista debe, a su vez, también estar interesado en algo. Su motivación también forma parte de su perfil. Recuerde que los beneficios de trabajar con usted deben ante todo ser veraces. Podría ser:

• trabajar en una empresa reconocida y estable en el mercado;
• trabajar en empresas de rápido crecimiento;
• trabajar en un equipo de especialistas calificados;
• oportunidades profesionales;
• paquete de compensación competitivo, etc.

Si no sabemos a quién estamos buscando, será difícil encontrar a esa persona. Sólo después de pensar en el perfil del candidato adecuado, puede pasar directamente al siguiente paso: etapa de selección.

3. Reclutamiento de personal antes del proceso de selección y contratación

A la hora de emprender el proceso de selección, los reclutadores de la compañía tienen dos grandes alternativas para encontrar al mejor talento. Por un lado, pueden optar por la denominada contratación pasiva, que básicamente consiste en que la propia empresa contacte con los perfiles profesionales disponibles públicamente que más les interesan.

Durante el reclutamiento activo, la empresa publica una vacante y los solicitantes de empleo se postulan por su cuenta.

Tradicionalmente se cree que el proceso de encontrar y comparar candidatos durante el reclutamiento pasivo es más fácil. El mejor resultado suele obtenerse combinando los dos métodos, aunque lleva mucho más tiempo.

7. Decidir sobre la etapa final del proceso de selecció

Los profesionales encargados de evaluar las solicitudes y realizar las entrevistas adecuadas obtienen una idea muy aproximada de lo que cada solicitante tiene para ofrecer. No obstante, para que la decisión final sea lo más objetiva posible, es recomendable elaborar una serie de informes sobre el procedimiento de selección de personal, indicando los puntos fuertes y débiles de cada candidato.

Gracias a estos informes se toma la decisión final sobre la selección de talento humano.

¿Cómo gestionar eficazmente el proceso de reclutamiento?

Es imposible no reconocer que la automatización ha influido durante mucho tiempo y con éxito en el mercado laboral. Representantes de alrededor del 72% de las empresas admiten que en los próximos 10 años, la mayoría de los procesos de selección y reclutamiento estarán automatizados. Gracias a ello, el coste material de la contratación se reducirá hasta un 17%, y el tiempo invertido de los reclutadores un 26%.

Gracias a los sistemas automatizados (en particular, ATS de HURMA), hoy es posible automatizar:

• multi publicación de vacantes por la integración con portales de empleo;
• recopilación de datos primarios en redes sociales, organización de abastecimiento y reclutamiento social;
• buscar candidatos en la base de datos, y como resultado, agilizar el procesamiento de curriculums;
• acciones masivas, incluido el marketing completo por correo electrónico, y mucho más.

Por ejemplo, un reclutador puede consultar las estadísticas sobre las vacantes, así como ver de qué canal de búsqueda proviene el candidato.

La sección “Embudo de contratación” contiene información sobre el número de candidatos en cada etapa del reclutamiento. Gracias a esto, un reclutador o gerente de RRHH puede analizar cuántos especialistas llegan a tal o cual etapa y sacar conclusiones.

Todos los candidatos se muestran en un práctico tablero Kanban. Después de ingresar al sistema, el candidato recibe el estado "Nuevo", y el reclutador puede cambiar su estado, de acuerdo con la etapa de contratación.

Usando el tablero Kanban, un reclutador puede guiar a un candidato a través de todas las etapas del embudo, desde el inicio hasta la aceptación de la oferta.

El módulo de análisis de reclutamiento implementado y el enfoque basado en datos ayudarán al departamento de recursos humanos a tomar decisiones. En particular, gracias a esto es posible determinar:

• skills gap — una brecha en aquellas habilidades que son críticas para una empresa en particular;
• análisis de la necesidad en concretas funciones, roles, especialistas - ¿necesita la empresa específicamente esta vacante?;
• la efectividad de la búsqueda de personal en varios canales: dónde encontraron al mejor, cómo encontrar aún más de los mismos profesionales;
• análisis de oferta y demanda en el mercado por categoría de candidatos.

Un punto importante que se ha convertido casi en una tendencia separada: toda esta recopilación de datos requiere una protección legal seria de los datos personales. El sistema HURMA garantiza una solución también a este problema.

Por cierto, la abreviatura CRM tiene también otro significado: Candidate relationship management (CRM). Esto es todo un sistema de construcción de relaciones con los candidatos actuales y futuros. Este sistema puede incluir el conocimiento con las políticas y valores de la empresa, mantener a los empleados conectados y comprometidos.

All-in-one en el sistema HURMA ayudará a resolver estos problemas, lo que significa, la probabilidad de que un nuevo profesional en su equipo crezca en muchas oportunidades a lo largo de mucho tiempo.

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Después de la pandemia de COVID-19, todas las tareas de los departamentos de recursos humanos, incluido el reclutamiento, han alcanzado un nivel completamente nuevo. Ya no es posible utilizar las antiguas técnicas de reclutamiento. Pero la pandemia fue solo una de las razones.

Según el informe Finance Online “2021/2022 Data Analysis & Market Share”, entre las cinco iniciativas de contratación más importantes se encuentran: mejorar la calidad de la contratación (52 %), aumentar las tasas de retención (24 %), reducir el tiempo de contratación (23 %), desarrollar el grupo de reserva de talentos (22 %) y la diversidad de contratación (22 %).

Hoy hablaremos de cuáles son las fuentes de reclutamiento que pueden asegurar un alto nivel de estos indicadores.

Medios de reclutamiento más populares
Características del reclutamiento interno
Tipos de reclutamiento interno
Activación del reclutamiento interno
Fuentes de reclutamiento externo
Cuál es la mejor fuente de reclutamiento
Cómo hacer más eficiente el proceso de reclutamiento
Conclusiones

Medios de reclutamiento más populares

Finance Online, en su estudio, afirma que el ochenta por ciento de las principales empresas de contratación tienen oficinas en diferentes países. La tendencia a ampliar horizontes, tanto geográficos como psicológicos, es una de las más importantes de este año.

Como saben, todos los tipos de fuentes de reclutamiento se pueden dividir en dos grupos principales: interno y externo. Utilizar medios externos significa buscar futuros empleados fuera de la empresa. El reclutamiento interno consiste en encontrar candidatos adecuados entre la composición actual.

Características del reclutamiento interno

Las ventajas de la contratación interna son claras:

• no es necesario gastar recursos materiales y tiempo en publicar vacantes para el reclutamiento y seleccion de nuevos empleados;
• tampoco es necesario estudiar el currículum de un empleado potencial; después de todo, conoce bien su lugar de trabajo anterior;
• la motivación del personal crece rápidamente; después de todo, todos tienen la oportunidad de dar un salto cualitativo en su propia carrera profesional;
• la empresa no permite la fuga de cerebros a potenciales competidores, utilizando racionalmente las capacidades de cada empleado.

Vale la pena destacar por separado el ahorro del tiempo. Según Finance Online, el tiempo medio de contratación en plataformas de Internet en 2021-2022, es de 41 días. Teniendo en cuenta que según el mismo informe analítico, el 31% de los empleados trabajan en la empresa menos de seis meses, entonces elegir entre los suyos es bastante razonable.

Sin embargo, este tipo de contratación también tiene una serie de desventajas. En primer lugar, la empresa puede carecer de "sangre fresca": personal calificado con una nueva visión para realizar las tareas. También es bastante difícil predecir cómo cambiará la lealtad de los empleados después de una reorganización del personal dentro de la empresa. La amistad entre los que ayer fueron colegas, hoy puede convertirse en una rivalidad entre los candidatos a una vacante prometedora. Esto explica en parte la popularidad del reclutamiento externo como método de contratación.

Sí, y el ahorro no siempre funciona. A veces, para hacer crecer a alguien de “su gente” y convertirlo en un especialista adecuado, tendrá que gastar el doble de recursos que contratando a alguien con el reclutamiento externo. Y el alcance del reclutamiento interno suele ser limitado: no todas las vacantes se cierran de esta manera, especialmente aquellas que son para los nuevos departamentos.

Es una paradoja, pero es más rentable para la contratación interna tratar con empleados que tengan calificaciones trainee y junior. En cualquier caso, es necesario invertir en su crecimiento, y lo más rentable es hacerlo por la posición de la que se benefician tanto la empresa como el propio especialista.

Tipos de reclutamiento interno

Existen los siguientes tipos de contratación interna:

• rotación (transferencia de un empleado de un puesto a otro sin cambiar el lugar de trabajo en su conjunto, generalmente el desencadenante de este tipo de contratación es una decisión de la gerencia);
• concurso interno (al anunciar un concurso todos pueden proponer su candidatura o participar en el programa de referidos y recomendar a un amigo);
• combinación (relevante para aquellos que hacen bien su trabajo y quieren más).

Es importante tener en cuenta que durante la rotación, el conjunto de responsabilidades del empleado puede ser tanto menor como mayor. Este método es universal si necesita despertar a un empleado que está "aburrido".

Al realizar un concurso interno, es necesario informar a cada empleado al respecto, describiendo la nueva vacante con la mayor precisión posible. Es importante no crear restricciones para presentar una solicitud, de esta forma se mantendrá la motivación del personal en un alto nivel.

Para proyectos temporales como método de contratación, la combinación es muy conveniente. Tenga en cuenta que solo se puede utilizar adjuntando un aumento de salario. Controle cuidadosamente el estado emocional del empleado, no permita que se agote emocionalmente.

Activación del reclutamiento interno

Para aprovechar las oportunidades que ofrece el reclutamiento interno, es importante prepararse para ello con anticipación. Incluso si en un futuro cercano, el tema de la contratación no es urgente, puede seguir gradualmente estos pasos:

1. Crear una base de datos de empleados

Incluya a todas las personas que trabajan actualmente o han trabajado alguna vez en la empresa, indicando de la forma más completa posible su formación, experiencia, habilidades profesionales, incluso aquellas que van más allá del puesto actual. Importante incluir en la base de datos información sobre la motivación y las ambiciones de los empleados. Por supuesto, es más conveniente hacerlo en forma de un plan individual.

No se olvide de los ex empleados, aquellos que alguna vez tuvieron que despedirse debido a crisis y otros factores no relacionados con sus calificaciones y motivación. A veces pueden convertirse en los nuevos A-players en su equipo.

2. Recolectar una base de datos de candidatos que no pasaron el proceso de selección

Asegúrese de almacenar los datos de aquellos que al menos una vez mostraron interés en su empresa, pero por alguna razón no fueron contratados. Dicha base de datos puede diseñarse en forma de archivo de currículum, por supuesto, de conformidad con la legislación sobre protección de datos personales.

3. Pensar en canales de información a través de los cuales los empleados podrán conocer sobre la posibilidad de cambiar de puesto.

Por supuesto, puede dedicar tiempo y enviar "cartas de felicidad" a los empleados sobre el hecho de que hay varias vacantes abiertas en la empresa. Pero tiene más sentido automatizar este proceso utilizando un sistema HRM HURMA.

4. Desarrollar programas de referidos para el reclutamiento interno.

Para interesar a los empleados en la aparición de nuevos colegas, se debe formar un programa de referidos (recomendación).

¿Por qué los programas de referencia funcionan?

Los candidatos que se incorporen a su empresa de esta manera serán leales no solo a ella, sino también, en primer lugar, a los conocidos que los recomendaron. La motivación de tales empleados suele ser mucho mayor.

Fuentes de reclutamiento externo

Aquí van ejemplos de las 7 principales fuentes externas de reclutamiento:

• sitios de empleo / portales de empleo / job portales (independientemente del nombre, es la forma más popular de encontrar candidatos adecuados en la actualidad);
• redes sociales (principalmente LinkedIn, Behance y otras redes sociales profesionales);
• eventos profesionales offline y online (conferencias, masterclasses, talleres, etc.);
• sección de vacantes en el sitio web de la empresa;
• página con currículums de egresados ​​en los sitios web de universidades y empresas EdTech;
• ferias de empleo;
• agencias de contratación (empresas profesionales que se especializan en la contratación).

La principal ventaja de los portales de empleo es la variedad de candidatos que se postulan. Una paradoja, pero este es también su principal inconveniente. Para elegir al más adecuado, tendrá que pasar mucho tiempo.Y el anuncio de reclutamiento de personal puede ser costoso.

Cada año se populariza más el uso de las redes sociales para buscar candidatos para un empleo. Independientemente del hecho de que este método también requiere tiempo y paciencia, tiene una ventaja significativa: la capacidad de crear una base de los llamados candidatos "pasivos". Por el momento, dichos especialistas no están buscando trabajo, pero potencialmente no les importa cambiarlo en el futuro previsible.

La participación en eventos profesionales, es uno de los medios de reclutamiento de personal. Ayudará no solo a hacer contactos útiles, sino también a llegar a posibles candidatos. También hay desventajas de este tipo de reclutamiento: sin un currículum, puede ser difícil determinar la experiencia real y las calificaciones de un candidato.

La publicación de vacantes en el sitio web de la empresa se denomina búsqueda directa. Esta es una forma de contratar simple y condicionalmente gratuita. Es importante considerar que no todos los candidatos buscan trabajo monitoreando a los posibles empleadores. Por lo tanto, existe una alta probabilidad de perder a un empleado potencial. De esta forma determinamos, que la búsqueda directa solo es efectiva en combinación con otros métodos de reclutamiento.

A menudo, las instituciones educativas recopilan de forma independiente una base de datos de graduados prometedores y comparten sus fragmentos en el dominio público. Con el crecimiento de la industria EdTech, también ha crecido la cantidad de portales, donde se puede sistemáticamente monitorear a los posibles candidatos.

Una feria laboral, como las oficinas de empleo, son perfectas para contratar especialistas de nivel medio y bajo. La base de datos del servicio de empleo le permitirá eliminar perfectamente a los candidatos inadecuados.

Tradicionalmente, las agencias de contratación se consideran una de las fuentes más caras para encontrar candidatos. Pero es con su ayuda que puede encontrar especialistas altamente calificados en poco tiempo.

¿Cuál es la mejor fuente de reclutamiento?

La mejor fuente de contratación definitivamente no es inequívoca. A menudo es importante no tanto qué método de reclutamiento se utiliza, sino qué tan bien se siguen todas sus etapas.

Independientemente de que fuente de reclutamiento utiliza para cerrar una vacante, es importante seguir una serie de principios, que incluyen:

• construir de forma competente y honesta la marca empleadora. Dígale sinceramente al candidato lo que es importante para usted y la probabilidad de un reclutamiento efectivo aumentará significativamente;
• compromiso con un enfoque data-driven. Lo que garantiza la lealtad del personal, es la confianza basada en los aspectos analíticos del reclutamiento;
• descripción correcta del puesto disponible. Los estudios muestran que diferentes descripciones de la misma vacante atraen a candidatos completamente diferentes. Asegúrese de profundizar en este tema.

Recuerda que no solo la empresa busca al candidato adecuado. Los solicitantes también buscan un equipo con el que podrán entablar relaciones. Por lo tanto, el proceso de contratación siempre es bidireccional y nunca se debe subestimar el papel de la marca empleadora.

Por separado, cabe destacar la imparcialidad. Es muy difícil ser objetivo, sobre todo a la hora de cerrar vacantes prometedoras. Para no perder un solo detalle importante y, al mismo tiempo, no ahogarse en los procesos de reclutamiento de rutina, vale la pena automatizar el proceso de reclutamiento. Al mismo tiempo, es importante utilizar la tecnología para aumentar la eficiencia, y no solo por el hecho de aplicarla.

Una evaluación correcta del candidato ayudará a tomar la decisión final sobre la contratación de un empleado.

Pero incluso si ha hecho todo bien, aun así existe la posibilidad de una contratación fallida. Un estudio de la empresa estadounidense IQ encontró que solo el 19% de las nuevas contrataciones se consideran completamente exitosas y el 48% se considerará un fracaso después de los primeros 18 meses de trabajo. Solo hay una forma correcta para salir de la situación cuando la contratación no tuvo éxito: es necesario analizar la situación y sacar las conclusiones apropiadas. Aquí también el análisis de reclutamiento es útil.

¿Cómo hacer más eficiente el proceso de reclutamiento?

La velocidad es el arma esencial de la productividad hoy en día. Dedicar demasiado tiempo a la gestión manual de vacantes no tiene sentido cuando existe una herramienta alternativa. Cada etapa del reclutamiento debe ser simple, accesible y transparente.

Recuerde que hay un criterio importante para que un software de reclutamiento sea bueno - debe hacer la mayor parte del trabajo por el reclutador. Por ejemplo: clasificar a los mejores candidatos y enviar correos electrónicos a los candidatos que no obtuvieron la oferta.

Todo esto lo puede hacer el sistema HURMA. La información sobre todos los candidatos se almacenará en una sola base de datos, y los filtros convenientes y una búsqueda rápida lo ayudarán a seleccionar a los especialistas más adecuados en un par de clics.

Con el complemento AI Fox, puede expandir la base de datos fácilmente, agregando candidatos de portales de trabajo y redes sociales con solo un par de clics. Y el analizador de currículum integrado junto al complemento transferirán automáticamente toda la información sobre el candidato a su tarjeta.

Toda la comunicación con cada uno de los candidatos se almacenará de forma segura en el sistema. Sin salir de él, puede mantener un diálogo por correo electrónico con los candidatos o configurar cartas follow-up automáticas. Después de todo, hacer trabajos de reclutamiento y selección con una gran cantidad de candidatos inadecuados crea un dilema para los empleadores. Enviar respuestas y cartas de rechazo requiere tiempo y esfuerzo. Es imposible descuidar la retroalimentación, ya que puede dañar la experiencia del candidato. La configuración de correos electrónicos automáticos es la mejor manera de resolver este problema. Y todo el proceso de reclutamiento se mostrará convenientemente en el tablero Kanban incorporado.

El 70% de las empresas en la encuesta de Engage Rocket mencionaron el análisis del personal como una prioridad principal. Solo si se utiliza y automatiza, las decisiones de contratación serán efectivas. El análisis de reclutamiento gratuito está disponible en HURMA, incluida la información sobre la productividad de cada uno de los reclutadores, los motivos de los rechazos y más de 10 informes de contratación diferentes.

Un sistema de reclutamiento automatizado ideal, lo ayudará incluso a despedirse de un empleado que no funcionó. Es importante que el especialista saliente tenga la opinión más positiva sobre la empresa. Con HURMA, puede programar rápidamente entrevistas de salida y otras encuestas, realizar un seguimiento de la rotación de empleados y predecir sus despidos.

Conclusiones

Todas las fuentes y medios para encontrar empleo tienen sus ventajas y desventajas. Solo la combinación correcta de varias fuentes de reclutamiento y el uso adecuado de cada una de ellas puede llevarlo al éxito. Elija un tipo principal de contratación, por ejemplo portales de empleo, y para interactuar con él dedique hasta el 80 % de su tiempo apartado para la búsqueda de una candidato. Distribuya el resto del tiempo, por ejemplo, entre las redes sociales profesionales y la búsqueda interna.

No olvide que el reclutamiento estratégico siempre es un juego largo. Formar una base completa de empleados siempre requiere tiempo y esfuerzo, que en un par de años dará sus frutos.

Para la contratación, elija siempre el software de trabajo que cumpla al máximo sus requerimientos, que resulte cómodo y fácil de manejar. Entonces el proceso de reclutamiento será simple, económico y eficiente.

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La formación de una estrategia de gestión del personal es una etapa importante en el trabajo de cualquier departamento de RRHH. Esto permite que la empresa se desarrolle en la dirección correcta, logre sus objetivos y siga siendo una competencia digna.

Analicemos qué es una estrategia para la gestión de recursos humanos, qué problemas resuelve y revisemos ejemplos de cómo implementar esta estrategia.

¿Qué es la gestión de recursos humanos?

La estrategia para la gestión de RRHH es un plan de acción para lograr los objetivos de la empresa a través de métodos efectivos de gestión del personal. Esta estrategia es una parte fundamental en las políticas de una empresa, ayuda a organizar eficazmente el trabajo de los empleados. La elección correcta de una estrategia de gestión del personal = funcionamiento exitoso de la propia empresa.

Tipos de estrategias para la gestión de talento humano

Actualmente, hay una gran variedad de estrategias. Las clasificaremos en función de los objetivos de la compañía:

1. Estrategia para un crecimiento dinámico

Esta estrategia se centra en la capacidad de los empleados para adaptarse rápidamente al cambio, la capacidad de asumir riesgos y cooperar en equipo. Los empleados deben ser leales a las ideologías de la empresa, ser responsables y estar motivados. El trabajo realizado cualitativamente se refleja en materia de remuneración e implica un premio justo. El crecimiento profesional de los empleados es posible si el puesto ocupado tiene formas de promoción.

2. Estrategia empresarial

Aquí se presta especial atención a aquellos empleados que se distinguen por un enfoque innovador en la realización de tareas, su responsabilidad y perseverancia. La estrategia empresarial implica salarios competitivos. La motivación está ligada a la realización exitosa de todos los objetivos. El puesto responde a los intereses del empleado.

3. Estrategia de rentabilidad en la empresa

La estrategia se basa en una gestión bien coordinada. Los empleados trabajan de acuerdo con algunas reglas y con plazos estrictos. Dado que el resultado es primordialmente importante aquí, las actividades de los empleados están controladas y sus tareas a menudo van más allá del alcance de su puesto. La motivación se basa en el claro cumplimiento de las condiciones y el logro de objetivos específicos. El crecimiento profesional está influenciado por las aptitudes del empleado.

4. Estrategia de liquidación

Esta estrategia se basa en tratar de evitar que la empresa caiga. Como resultado, la gerencia reduce los costos de personal. En esta etapa, la contratación se realiza solo para los puestos indispensables. El salario depende del desempeño. La motivación y la formación de los empleados pasan a un segundo plano. El crecimiento profesional solo es posible en el caso de un alto rendimiento y la disponibilidad de oportunidades de ascenso.

5. Estrategia cíclica

Durante este período, la gerencia de la empresa trata con todas sus fuerzas de salvar el negocio. Reducir los costos al mínimo lleva al recorte de personal. Los empleados que han permanecido en la empresa necesitan adaptarse a nuevas condiciones, ser flexibles y centrarse en el éxito futuro. Están desmotivados y deprimidos por la situación actual. La crisis lleva a que muchos de ellos tengan que realizar funciones adicionales o reciclarse. La contratación de nuevos empleados es casi inexistente. La nómina está ligada únicamente al desempeño del personal.

Objetivos de la gestión de recursos humanos

Este tipo de gestiones en una empresa suele tener estos tres objetivos:

• Salario competitivo que motive a los empleados a lograr los mejores resultados.
• Confort psicológico de los empleados, especialmente en situaciones de crisis para la empresa.
• Formación del personal y mejora de su cualificación para un trabajo más productivo.

14 temas vigentes que resuelve la estrategia para la gestión de RRHH

1. Formas innovadoras de reclutar y evaluar candidatos.

2. Adaptación de nuevos empleados.

3. Creación de las condiciones de trabajo necesarias.

4. Desarrollo de la jornada laboral de los empleados.

5. Precauciones de seguridad.

6. Desarrollo de códigos para los empleados (reglas de la empresa).

7. Evaluación del personal para el cumplimiento de los requisitos profesionales vigentes.

8. Trabajar con orientación profesional de los empleados.

9. Capacitación de los empleados.

10. Tratar los conflictos y desacuerdos dentro de los equipos.

11. Desarrollo e implementación de programas de motivación de empleados (materiales y no materiales).

12. Planificación y previsión de las necesidades del personal.

13. Desarrollo de la carrera profesional del personal.

14. Mejora de las estrategias actuales de gestión de personal.

Componentes de una estrategia de gestión del talento humano

Revisaremos la estrategia de gestión de personal según los tipos de gestión existentes.

Estrategia a largo plazo

Contratación:

- determinación de las habilidades de los empleados que son contratados para un largo plazo;

- planificación del cambio, soluciones internas y externas.

Calificación:

- evaluación del potencial del personal (si es necesario) y su dinámica.

Educación:

- creación de un sistema de predicción de cambios.

Estrategia de táctica

Contratación:

- elaboración de criterios para la selección de personal;

- desarrollo de un plan de acción, acorde a las tendencias del mercado.

Calificación:

- Creación de un sistema de evaluación y su desarrollo.

Educación:

- creación de un programa para gestionar el desarrollo del personal;

- creación de un sistema de recompensas.

Estrategia a corto plazo

Contratación:

- creación de una plantilla sobre la dotación del personal;

- elaboración de un plan de contratación.

Calificación:

- creación de un sistema permanente para evaluar al personal;

- desarrollo de un sistema de control diario de los empleados.

Educación:

- desarrollo de un sistema para la formación de empleados (entrenamientos, incremento de la calificacion profesional).

¿Cuál es el papel de un gerente de RRHH en una empresa?

El trabajo de un especialista en recursos humanos se encuentra en la intersección de los intereses de los empleados y las necesidades empresariales, él es quien debe mantener un equilibrio saludable entre estos dos. Sin embargo, su papel a menudo se pierde y se reduce. Chequee si esto aplica para su empresa.

El desarrollo de la industria de recursos humanos está ocurriendo tan rápido que los propios profesionales de recursos humanos a veces no tienen tiempo para seguir tras cambios. Ahora hay muchas profesiones: gerente de recursos humanos, generalista de recursos humanos,People Partner, Business Partner, director de recursos humanos y una docena de especializaciones más. Teniendo esto en cuenta, las tareas de los especialistas en recursos humanos a menudo son tan confusos que los empleados no entienden qué está haciendo exactamente y acuden a él con cualquier tipo de problema o ignoran la presencia de un especialista en recursos humanos como tal. Esto es especialmente notable en el campo de empresas TI, donde a menudo se usa una estructura de gestión horizontal, y es más fácil para un empleado acudir de inmediato al CEO con su problema que a alguien del departamento de RRHH.

Casi todas las empresas contratan a un especialista en recursos humanos o a todo un departamento en este área para cuidar a los empleados, estar a la moda y sostener procesos de recursos humanos. Pero, ¿está seguro de que estos procesos existen en absoluto?

¿Qué funciones tiene un especialista en RRHH?

Antes de profundizar en los procesos mismos, vale la pena comprender qué es lo que exactamente debe hacer un profesional de este departamento en general en una empresa y qué funciones realiza en el lugar de trabajo. Dependiendo de su especialización, este especialista puede centrarse en diferentes procesos, pero de forma general podemos destacar seis.

1. Contratación e incorporación. La contratación se puede derivar al departamento de reclutamiento, pero la adaptación recae completamente sobre los hombros de un especialista en RRHH. Dependiendo de cómo se adapte el empleado, a menudo depende su relación posterior con la empresa y el equipo. La incorporación de alta calidad evita que la empresa tenga una rotación de personal constante y acelera la inclusión de un novato en el trabajo productivo del proyecto.

2. Evaluación del personal. A los empleados a menudo no les gusta este momento, algunos incluso lo temen. Pero la evaluación es una de las principales herramientas del departamento de RRHH. Todas estas pruebas y encuestas que no se desean realizar son importantes para el trabajo posterior del especialista en RRHH, la construcción de planes de desarrollo y la mejora de la vida de la empresa en su conjunto.

3. Formación y desarrollo de los empleados. Los millennials y los zoomers a menudo esperan no solo un salario decente del trabajo, sino también una oportunidad para desarrollarse. Una de las tareas del departamento de recursos humanos es la elaboración de planes para la formación y el desarrollo de los empleados. Pero, es importante entender que este desarrollo debe provenir no solo de los deseos del personal, sino también de las necesidades de la empresa.

4. Creación de un sistema de salarios, bonos y otros pagos. Es lógico que la misma persona que se encarga de la evaluación y desarrollo de los empleados elabore un sistema de pagos. El especialista en RRHH necesita monitorear el mercado laboral, entender cuánto cuesta el servicio de diferentes tipos de especialistas, para responder siempre a tiempo y adecuadamente al mercado a las solicitudes de revisión de salarios, bonos y otros pagos. Algunas empresas trabajan con precios superiores a los de mercado, otras con precios inferiores, pero además dan algún tipo de compensación. El profesional en RRHH evalúa cual es el tipo de su empresa y cómo construir la parte financiera.

5. Construir una cultura corporativa y una marca de RRHH. La cultura corporativa es todo lo que ocurre dentro de la empresa, y la marca de RRHH es lo que se transmite al exterior. Cualquier reclutamiento comienza con la reputación de la empresa en el mercado, por eso es tan importante crear una marca de recursos humanos. Dependiendo de lo que la compañía transmita y de lo que sus empleados digan de ella, se construirá la reputación de la empresa. Todo esto es necesario para atraer al equipo a aquellos que realmente son necesarios para la empresa.

6. Interacción con el CEO de la empresa y jefes de departamentos. Para trabajar de manera eficiente con todo lo anterior, el especialista en RRHH necesita interactuar constantemente con la alta dirección de la empresa y el creador del negocio. Esto le permite comprender hacia dónde se dirige la empresa, cómo desarrollar a los empleados y quién necesita ser contratado en este momento.

Resulta que un profesional de RRHH es un especialista complejo que debe estar en todas partes al mismo tiempo. Cuanto más pequeña sea la empresa, más fácil le resultará involucrarse en los procesos de trabajo y construcción. Un especialista en RRHH no trata solo la felicidad de los empleados, su trabajo incluye muchas funciones diferentes. Después de todo, si él no construye procesos de recursos humanos, estos se construirán solos y no hay garantía de que el resultado sea positivo. Además, los procesos de recursos humanos modernos, de una forma u otra, deben automatizarse, de lo contrario, se ahogará en una rutina. Casi todos los días el especialista en RRHH tiene que recopilar y analizar mucha información y, por lo tanto, es bueno combinar todo esto en un solo sistema.

Lo mejor que ofrece el mercado moderno son los convenientes sistemas ATS y HRM con la funcionalidad necesaria. Puede elegir un sistema para las necesidades de su empresa, que le permitirá construir y optimizar sus procesos de recursos humanos.

Ejemplos de desarrollo de una estrategia para la gestión de recursos humanos

Cada empresa es individual, y también lo son los puntos de la estrategia. No es necesario incluir en la estrategia todas las áreas de actividad de la empresa, vale la pena centrarse en las acciones más necesarias en este momento. Los tipos de gestión del personal, como escribimos anteriormente, están orientados en los objetivos de la empresa.

Veamos algunos ejemplos de la realización de una estrategia de gestión del personal.

Ejemplo №1

La empresa N decidió abrir otra dirección para la producción de productos del segmento de bajo precio. En consecuencia, los volúmenes de producción según el plan deberían aumentar en un 15%. ¿Qué puntos se deben incluir en la estrategia de RRHH?

1. Reorganizar la contratación de empleados y cambiar los requisitos para los postulantes, dando preferencia a especialistas altamente calificados y motivados.

2. Mejorar el sistema de adaptación de los empleados.

3. Incrementar la productividad mejorando el sistema de motivación.

Tales acciones ayudarán a lograr el objetivo y lanzar de manera efectiva otra línea de negocios en la empresa.

Ejemplo №2

Los directivos de la empresa A, con el fin de aumentar las ganancias, se impuso la tarea de mejorar las cualificaciones del personal. La compañía tiene nuevas posiciones que los empleados actuales deben dominar. La estrategia del departamento de RRHH en este caso se basará en los siguientes puntos:

1. Modificar el procedimiento de selección y formación de personal.

2. Organización del trabajo (redistribución de tareas y rotación de personal).

3. Capacitación de los empleados.

4. Sistema de motivación, la introducción de premios y bonificaciones para completar con éxito las tareas.

Al centrarse en estos puntos de la estrategia, el departamento de recursos humanos aumenta la productividad laboral y promueve el crecimiento profesional de los empleados, lo que potencialmente aumentará la rentabilidad de la propia empresa.

¿Por qué es tan importante una estrategia para la gestión de recursos humanos?

La estrategia es un elemento importante de la actividad de cualquier empresa. Sin una planificación estratégica, es difícil actuar de manera productiva y decidida. El departamento de RRHH es uno de los departamentos más importantes de la empresa y el desarrollo de una estrategia para la gestión del talento humano es una medida necesaria para la ejecución de todas las tareas a las que se enfrenta el negocio.

Por lo general, está a cargo de esta estrategia el director de RRHH o el HR Business Partner. Los profesionales en estos puestos deben tener la capacidad de pensar estratégicamente y tener habilidades de planificación. Por lo tanto, el trabajo de los especialistas de recursos humanos en el largo plazo es uno de los componentes importantes de la realización exitosa de los objetivos de la empresa.

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• costos
• tiempo
• cantidad
• eficiencia

Métricas de costos

1. Costo por contratación

Existen al menos 2 diferentes opciones de cálculo del coste de la contratación.

Opción 1. Reclutamiento interno clásico, con clientes internos.

En este caso, el cálculo del coste de contratación se puede realizar de una forma más sencilla: dividiendo todos los costes de contratación durante un período determinado (incluidos los salarios del equipo, las bonificaciones, los gastos directos del alojamiento de vacantes en diversas fuentes, las promociones laborales, etc.) por el número de vacantes cerradas. Así, obtendremos la cifra del gasto medio por cada vacante cerrada.

En este caso, lo más conveniente es ejecutar el cálculo de forma  semestral o anual.

Opción 2. Permite calcular el coste de cierre de una vacante en el reclutamiento o el out staff de la empresa con clientes externos.

En este caso, el costo de cierre se calculará por separado para cada vacante cerrada. Los gastos incluyen:

• el salario del reclutador, proporcional al número de días de trabajo en la vacante, y dividido por el número de vacantes que estaban en trabajo al mismo tiempo durante este período;
• el costo de todas las herramientas de reclutamiento (ATS, turbohiring y otras) dividido por el número de días de trabajo en la vacante y el número de vacantes que estaban en trabajo al mismo tiempo;
• el costo de la promoción de una determinada vacante.

Aquí es mejor calcular los gastos para cada vacante individual al realizar su cierre. La cifra total equivaldrá al número medio de costes por cierre de vacantes individuales que han sido seleccionadas.

2. Costo por contratación individual (Cost per hire)

Los indicadores de costo de contratación individual de personal es una métrica importante porque ayuda a los reclutadores a analizar su presupuesto anual para contrataciones. Esta es la cantidad promedio que una empresa gasta en contratar a un nuevo empleado.

La Society of Human Resource Management SHRM y el American National Standards Institute ANSI han creado una fórmula estándar para calcular los costos de contratación (CPH):

Costo por contratación individual = Costo total de reclutamiento / Número total de contratos cerrados = Costo total de contratación interna + Costo total de contratación externa / Número total de contratación

3. Costo por el alcance de un nivel de rendimiento óptimo (OPL)

Este es el costo total por un nuevo empleado que alcanzó el nivel de rendimiento óptimo = costos de contratación + costos de capacitación + costos de incorporación + costos de capacitación durante el trabajo + (costos totales de nómina * % OPL por mes) hasta alcanzar el 100 % de OPL.

Métricas de tiempo

4. Tiempo de cierre de una vacante (Time to Hire)

El tiempo dedicado a cerrar una vacante es tan importante como los indicadores de costos del proceso de reclutamiento. Esto se entiende como el tiempo desde que la empresa publica una vacante hasta que el candidato recibe y acepta esta oferta de empleo.

Tiempo de cierre de una vacante = Número de días de trabajo dedicado en cerrar todas las vacantes disponibles en el período del informe / Número total de vacantes cerradas en el período del informe.

Hay que considerar que el tiempo requerido para que un nuevo empleado inicie su trabajo no es lo mismo que el tiempo requerido para el cierre de la vacante, ya que en este caso se trata del tiempo requerido desde el momento en que aparece la vacante hasta el momento en que el nuevo empleado ingresa a trabajar.

Los indicadores del cálculo del tiempo necesario para cerrar una vacante ayudan a identificar la intensidad con la que trabaja el gerente de reclutamiento: cuántos días pasa buscando a un especialista. La norma solo la determina Ud. como director. Pero al determinarla, también hay que tener en cuenta que la duración del tiempo dependerá del tipo de especialista que se deba encontrar.

Es diferente buscar a un empleado para un puesto base que a un jefe de departamento o un especialista profesionalmente excepcional. Por lo tanto, sería más conveniente establecer varias normas para cada categoría de empleados.

Esto remodelará los procesos, y los cambios se deberán incluir a la hora de proporcionar información al cliente sobre el período de tiempo para la selección en la etapa en la que el cliente hace esta petición de selección.

5. Período promedio de cierre de vacantes (Time to fill)

En fuentes extranjeras, este es el indicador de “Time to fill” como el valor promedio de los períodos de cierre de vacantes (desde el inicio de trabajo en una vacante hasta el comienzo del trabajo de un empleado).

6. Time to offer 

Un indicador similar - período promedio desde el inicio del trabajo en una vacante hasta el momento de ofertar el empleo. Pero, como muestra la práctica, la primera opción es más interesante para el CEO, ya que estamos hablando del período de tiempo que la empresa, en promedio (en días), está sin el especialista adecuado. El error de cálculo tiene lugar, por lo general, una vez por trimestre, con menos frecuencia - una vez por mes. En vez de contar el número total de todas las vacantes, tiene sentido contar por separado diferentes categorías de vacantes, teniendo en cuenta los detalles de la contratación.

7. Tiempo utilizado en una determinada etapa del embudo (Time in Workflow Step)

Estos indicadores muestran cuánto tiempo permanecen los candidatos en cada etapa del proceso de reclutamiento. Es útil comprender las etapas más largas de las entrevistas y la contratación para identificar aspectos problemáticos en el proceso, tanto desde el punto de vista del reclutador como el del candidato.

Métricas cuantitativas

8. Porcentaje de cierre de vacantes (Fill Rate o Close Rate)

Esta es una de las métricas más objetivas para los ejecutivos ya que son indicadores de la productividad del proceso de reclutamiento. En pocas palabras: cuántas vacantes cerramos del 100% de las que están abiertas.

El % del cierre de vacantes = (número de vacantes cerradas / número de vacantes en trabajo) * 100%

Alternativamente, se puede complicar a "cuántas vacantes cerramos a tiempo del 100% de las abiertas". El período de cálculo puede ser casi cualquiera, excepto el de un mes: trimestral, de seis meses o anual. El cálculo mensual no es la mejor opción debido a los aplazos de vacantes de un mes a otro, por lo tanto, no es un cálculo preciso.

Además, puede considerar la posibilidad de calcular los indicadores de reclutamiento por diferentes categorías de vacantes (TI, reclutamiento masivo, reclutamiento de ejecutivos, selección de mandos intermedios), si tenemos alrededor de 10 puestos libres o más por mes en cada dirección.

9. Promedio de solicitudes por vacante

Promedio de solicitudes por vacante = el número de solicitudes recibidas de los solicitantes / el número de vacantes en el período del informe

El indicador permite:

• evaluar la efectividad de los canales de reclutamiento usados
• evaluar su marca de RRHH
• mostrar el valor de su oferta en el mercado laboral.

Por ejemplo, si hay un mayor número de candidatos, son buenos indicadores ya que esto permite seleccionar al mejor, pero también aumenta el tiempo de reclutamiento y el costo de la selección.

10. Application Drop Off Rate

Muestra el porcentaje de candidatos que empiezan pero no completan el proceso de envío de currículum. Con esta métrica, los reclutadores pueden ver si en esta etapa del embudo es donde podrían estar perdiendo candidatos. Estos indicadores ayudarán a mejorar la experiencia de los candidatos en la página web o plataforma donde se publican las ofertas de empleo, ayudará a atraer grandes talentos y optimizar los procesos de reclutamiento y selección.

Por ejemplo, si la página de envío de currículum no está optimizada para teléfonos móviles, es posible que muchos candidatos potenciales simplemente no quieran perder el tiempo completando un formulario incómodo.

El % de tasa de abandono del proceso de solicitud de empleo = número de candidatos que abandonaron el proceso de solicitud de empleo / número de candidatos que empezaron a llenar una solicitud de empleo x 100

11. Porcentaje de ofertas aceptadas (Offer acceptance rate)

La diferencia entre la cantidad de candidatos que vienen a trabajar para la empresa y la cantidad de candidatos que reciben una oferta de empleo puede ser significativa.

Esta métrica permite hacer una idea de la probabilidad de que un candidato acepte una oferta de la empresa. Por ejemplo, si durante un año se realizaron 10 ofertas de trabajo y 7 candidatos las aceptaron, la tasa de aceptación de ofertas sería del 70%. Como regla general, cuanto mayor sea este número, mejor. Hay que trabajar en su aumento, porque de ello dependen la motivación de los reclutadores, el éxito de la empresa misma y muchos otros aspectos.

Tasa de aceptación de la oferta de empleo = número de ofertas de empleo aceptadas / número de ofertas de empleo

12. Deserción del primer año

La deserción del primer año es un indicador clave de reclutamiento que indica el éxito de la contratación. Los candidatos que dejan la empresa dentro del primer año no se convierten en los empleados más productivos y, por lo general, le cuestan caro a la empresa. La deserción del primer año puede ser controlada y no controlada.

La deserción controlada significa que el empleador rescinde el contrato. En la mayoría de los casos, esto se debe a un bajo rendimiento (basado en indicadores) o al hecho de que el candidato no pudo unirse al equipo. La deserción no controlada significa que un empleado deja la empresa por su propia iniciativa, lo que a menudo es un indicador de expectativas poco realistas del especialista que hacen que el se vaya. Esto puede suceder si la descripción del empleo no coincide con el trabajo real, o si el reclutador ha sobrevendido el trabajo y/o la empresa (vendido furiosamente, oversold).

Esta métrica también se puede considerar como una "tasa de retención de candidatos".

La deserción del primer año = número de especialistas que renunciaron / número promedio de empleados durante el segundo año

13. Solicitudes para una vacante (Applicants per opening)

Las solicitudes para una vacante o solicitudes para contratación determinan la popularidad del puesto. Un gran número de solicitantes puede indicar una gran demanda de puestos de trabajo en este campo particular o que la descripción para este puesto es demasiado exagerada .

El número de solicitudes para una vacante no necesariamente coincide con el número de candidatos realmente adecuados. Abreviando la descripción del empleo e incluyendo un conjunto de criterios "duros", la cantidad de solicitudes de empleo puede reducirse sin reducir la cantidad de candidatos apropiados.

14. Tasa de selección (Selection rate)

La tasa de selección se determina por el número de candidatos contratados en relación con el número total de candidatos para una determinada vacante.

Proporción de selección = número de candidatos contratados / número total de candidatos

La tasa de selección es muy similar al número de solicitudes por puesto. En el caso de un gran número de solicitantes, el coeficiente se aproxima a 0. La tasa de selección proporciona información sobre lo valiosas que son algunas herramientas de evaluación y puede utilizarse para evaluar la utilidad de un sistema determinado para identificar y seleccionar candidatos.

15. Porcentaje de empleados contratados por recomendación interna (% of referral hires)

Hay varias razones por las que las empresas deben prestar atención a los candidatos que llegan por recomendación de los empleados. Los candidatos de referencia tienden a ser contratados más rápido, permanecen más tiempo en la empresa y tienen niveles más altos de satisfacción laboral. El costo de contratar a un empleado de este tipo también es menor. Comprender el porcentaje de candidatos contratados a través de referencias de empleados lo ayuda a evaluar la efectividad de su programa de referencia entre los empleados actuales de la empresa.

16. Rotación voluntaria del primer año

La frecuencia con que se van los nuevos empleados = Número de empleados que abandonaron la empresa de forma independiente en 1 año / número total de empleados contratados.

17. Rotación involuntaria del primer año

La frecuencia con que se despide a los nuevos empleados = Número de empleados despedidos en 1 año / número total de empleados contratados.

Métricas de rendimiento

18. Fuentes de contratación (Source of hire)

Hay varias formas de averiguar qué canales funcionan mejor para una marca determinada: encuestar a los reclutadores, usar sistemas de seguimiento de las fuentes que llevan a los candidatos hacia ATS y, finalmente, analizar páginas web con ofertas de trabajo.

19. Calidad del canal (Source quality)

Este tipo de métricas ayudan a rastrear el rendimiento de varias fuentes y con esto mejorar los KPIs de reclutamiento. Hay una gran variedad de canales de búsqueda: sitios para publicar ofertas de empleo, la sección "Pagina de carrera profesional" dentro del sistema Hurma, agencias de contratación, redes sociales, referencias, etc. Sin embargo, no todos ellos pueden ser considerados por igual.

Por ejemplo, las redes sociales han atraído a 1,500 candidatos al mes, mientras que las agencias de contratación pueden atraer a 500 candidatos. Inicialmente podríamos hacer una conclusión que las redes sociales son una fuente más efectiva. Dicho esto, si profundizamos más en el anàlisis, resulta que de 500 candidatos se contratan a 25 personas, mientras que las redes sociales pueden atraer candidatos inadecuados, y la empresa solo contratará a 10 especialistas de 1,500 candidatos.

20. Eficacia del canal de búsqueda de candidatos (Sourcing Channel effectiveness)

Actualmente, los reclutadores utilizan muchos canales de búsqueda: bolsas de trabajo (job boards) con vacantes, referencias, un sitio de desarrollo profesional para empleados potenciales, redes sociales, etc. La comparación de todos los canales es muy eficaz: se puede elegir aquellos en los que deben centrarse los reclutadores.

Costo del canal de búsqueda de candidatos = gastos en publicidad por plataforma / número de candidatos que solicitaron la oferta de empleo por plataforma 

21. Eficiencia del proceso de contratación

Eficiencia del proceso de contratación = (número de candidatos que pasan a la siguiente etapa de selección / número total de candidatos que fueron seleccionados) * 100%,

En cada etapa de la selección, algunos candidatos se eliminan por el reclutador, otros desaparecen por sí solos.

El análisis de las razones por la deserción en esta etapa hará que el proceso de contratación sea más eficiente. Hay que hacer preguntas que descartan candidatos inadecuados, informar sobre los principios del trabajo en la empresa que pueden ser inadecuados para algunos candidatos, dar test para realizar para que aquellos candidatos que ya inicialmente no quieran realizarlos, puedan ser inmediatamente retirados del proceso de selección.

22. Eficiencia del embudo de selección (Yield ratio)

El reclutamiento es un embudo que empieza con las fuentes y termina con la firma de una oferta. Al medir el rendimiento de las diferentes etapas del embudo, se puede determinar con precisión la tasa de éxito de cada paso.

Eficiencia del embudo de selección = número de candidatos que pasaron a la siguiente etapa de selección / número total de candidatos que presentaron a la dada etapa de selección

23. Satisfacción del gerente de contratación (Hiring Manager satisfaction)

Junto con los indicadores de calidad de los procesos de reclutamiento, la satisfacción del gerente de contratación es otro indicador de un reclutamiento exitoso. Cuando un gerente está satisfecho con los nuevos candidatos en su equipo, es más probable que el candidato se desempeñe bien y se una fácilmente al equipo. En otras palabras, ¡es más probable que el candidato sea una selección exitosa!

Se puede calcular la satisfacción de un gerente de contratación utilizando el índice de lealtad del consumidor NPS (Net Promoter Score).

NPS = (número de promotores – número de detractores) / número de los encuestados x 100%

Si tu NPS es:

• más de 50 - todo está bien, pero aún no hay que relajarse;
• de 30 a 50 - el promedio;
• menos de 30 - una señal alarmante, es hora de tomar medidas urgentes.

24. Satisfacción laboral del candidato (Candidate job satisfaction o Net Promoter Score)

Los Indicadores de satisfacción laboral del candidato permiten observar si las expectativas establecidas durante el proceso de contratación están en línea con el entorno laboral real en la empresa. Si el candidato no está completamente satisfecho, esto significa que las expectativas del empleado no están bien gestionadas o que la descripción del puesto está incompleta.

Net Promoter Score también se puede utilizar para medir la satisfacción de los candidatos con la empresa para la que trabajan. ¿Qué tan dispuestos están a recomendar trabajar en esta empresa? La fórmula de cálculo y los resultados han sido escritos anteriormente.

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La evaluación de los empleados es uno de los puntos esenciales de una estrategia de recursos humanos de alta calidad. "360 grados" es un método de evaluación del personal que le permite analizar de manera efectiva las habilidades necesarias y las cualidades profesionales de los empleados.

¿Todas las empresas necesitan este método? ¿Сómo realizar correctamente una evaluación 360 y crear un cuestionario? El equipo HURMA ha tratado de responder a estas y otras preguntas importantes. 

¿Qué es y para qué realizar una evaluación de desempeño 360? 

El método "360 ​​grados" es una forma de evaluar las cualidades de un empleado para realizar ciertas tareas en conjunto con el equipo. Esta evaluación se mide a traves de la opinión por parte de colegas / gerentes / subordinados / clientes y comparando estos datos con la autoevaluación del empleado evaluado. . El propósito de este método es dar una retroalimentación sobre el trabajo de cada empleado, brindar la oportunidad de mirarse a sí mismo desde afuera y ayudar a resolver los problemas que han surgido. Una calificación 360 ​​contribuye en el crecimiento profesional de un especialista, un aumento de la productividad y la lealtad hacia la empresa. A menudo, este método se utiliza para evitar la renuncia de un especialista valioso de la empresa y eliminar conflictos en el equipo. ¿En qué otros casos se aplica la evaluación de 360 ​​grados?

1. Para evaluar el trabajo durante un cierto período de tiempo.
2. Durante la selección de miembros del equipo para realizar un proyecto o la realización de proyectos complejos.
3. Formar una reserva de personal.
4. Identificar las habilidades a desarrollar.

Ventajas y desventajas de una evaluación 360 grados  

La evaluación 360 tiene tanto ventajas como desventajas. Veámoslas con más detalle. 

Ventajas:  

+ No provoca rechazo por parte de los empleados (en comparación con otros métodos de evaluación)

Destacaremos de inmediato que a nadie le gusta ser evaluado, de ninguna manera. Sin embargo, la evaluación 360 es el formato de análisis menos doloroso, pero aquí hay una condición: es necesario transmitir a los empleados que esta evaluación es para su propio desarrollo y crecimiento.  

+ Se puede realizar en línea

El trabajo remoto nos ha presentado nuevos desafíos, entre ellos la transferencia de procesos de evaluación a línea. Aquí vemos otro lado positivo: la evaluación 360 ​​es fácil de realizar, independientemente de la ubicación de los participantes. Entre otras cosas, en este método de evaluación no existen factores que requieran un control a la hora de realizarlo.  

+ Obtener de diferentes fuentes una evaluación para un empleado

El empleado recibe una retroalimentación de personas con las que se encuentra directamente en el desempeño de su trabajo, a diferencia de otros métodos, el círculo de evaluadores se amplía significativamente.  

+ El trabajo del especialista es evaluado no solo por su gerente, sino también por sus colegas

Esto aumenta la lealtad de los empleados hacia la organización, para ellos es un indicador de que su opinión es escuchada.  

+ La evaluación se puede automatizar

Ahora no es necesario pasar horas creando una encuesta, recolectando y evaluando los resultados. Existen plataformas que simplifican el proceso de evaluación y ahorran el tiempo del especialista en RRHH. De esta forma el tiempo libre se puede invertir en tareas más importantes.  

+ La implementación del método no requiere costos financieros adicionales

Moldear criterios de evaluación tomando como modelo los requisitos de los estándares corporativos (actúan como criterios, los estandares desarrollados en cada organización en particular) 

 + Los colegas del empleado evaluado expresan su opinión de forma anónima, esto permite recibir opiniones reales. 

Desventajas:  

- Altas expectativas del resultado

El puntaje 360 ​​es parte de la retroalimentación y desarrollo que ofrece el sistema de gestión del desempeño de una organización. Es importante usarlo en combinación. Asegúrese de que este método esté integrado en el sistema de gestión del rendimiento y no se utilice como herramienta única.  

- El método quizás puede empeorar las relaciones entre los empleados y dar lugar a conflictos internos

Por lo tanto, es importante formular correctamente las preguntas del cuestionario y mantener el anonimato. Aunque, por otro lado, el anonimato no siempre significa que los colegas den respuestas francas, sobre todo si evalúan al líder.  

- Falta de experiencia e ineficiencia del calificador

Hay muchas razones por las que los evaluadores suelen cometer errores. Pueden sobrestimar o subestimar deliberadamente, o simplemente no tener las habilidades necesarias para interpretar correctamente las respuestas. Deben existir sistemas de control para prevenir estos incidentes, así como haber una formación de las personas que realizarán una evaluación 360.

Formato evaluación de desempeño laboral 360°  

La realización de una encuesta se divide en 8 sencillos pasos. Echemos un vistazo a ellos: 

Paso №1. Determine los objetivos que necesita lograr a través de la evaluación. Haga una lista de las habilidades requeridas. Entre ellas pueden estar: 

• dedicación;
• iniciativa;
• realización;
• flexibilidad;
• lealtad;
• trabajo en equipo;
• interés hacia el trabajo;
• gestión del tiempo;
• establecimiento y control de tareas. 

Paso №2. Formule afirmaciones. Es importante evaluar las habilidades significativas en función de las respuestas a varias afirmaciones. 

Paso №3. Cuide la confidencialidad de la encuesta. Esto es extremadamente importante para obtener resultados más precisos. 

Paso №4. Haga una lista de las personas que evaluarán al empleado. Elija a aquellos que interactúan directamente con él en las tareas diarias. 

Paso №5. Antes de la evaluación, hable tanto con el empleado como con sus colegas. Pídales a los evaluadores se tomen la encuesta de la manera más responsable posible y que respondan las preguntas con honestidad. 

Paso №6. Analice las respuestas. 

Paso №7. Notifique al empleado sobre los resultados de la evaluación. Si los resultados son negativos, informe lo más correctamente posible. Es importante señalarle al especialista suavemente los errores que él no notó antes y ayudarlo a crecer en este aspecto. 

Paso №8. Desarrole un plan para ejecutar este crecimiento y discútalo con el empleado.

¿Cómo hacer un cuestionario?  

El método de evaluación no contiene preguntas, sino afirmaciones. Por ejemplo: "Se comunica con el equipo y brinda el apoyo necesario en asuntos laborales." Los evaluadores pueden estar de acuerdo o en desacuerdo con la afirmación respondiendo: 

• Totalmente en desacuerdo;
• Más bien en desacuerdo
• Más bien de acuerdo;
• Totalmente de acuerdo;
• No tengo información sobre esto. 

La afirmación puede no ser siempre positiva. Por ejemplo, puede escribir: "No se comunica con otros empleados y no comparte la información necesaria". 

Esto permite obtener respuestas más precisas, ya que las personas suelen estar desatentas en las encuestas y tienden a elegir las mismas respuestas de forma automática. Las llamadas "preguntas invertidas" o declaraciones mixtas positivas y negativas obligan a pensar y responder con mayor precisión. 

El cuestionario también puede contener preguntas duplicadas, cuyo propósito es verificar la exactitud de las respuestas. Si las respuestas a estas preguntas difieren, entonces los resultados de dicha encuesta no pueden considerarse confiables. 

Antes de iniciar la evaluación, es necesario advertir a los encuestados que deben tener cuidado al responder categóricamente "totalmente en desacuerdo" o "totalmente de acuerdo", ya que en algunas preguntas otorgan la calificación más alta al especialista y en otras, la más baja. Vale la pena señalar que si el encuestado no sabe cómo se manifiesta la persona evaluada en ciertas situaciones, entonces es necesario seleccionar la opción "No tengo información sobre esto".

Ejemplo de una encuesta 360  

Esta encuesta de 50 afirmaciones toma a partir de 30 minutos. Pida a los encuestados que se tomen el tiempo y traten de concentrarse en ello sin distracciones. Las afirmaciones se deben contestar con un número del 1 al 6, donde los numeros representan las siguientes respuestas:

1 - no tengo información sobre esto;

2 - siempre sucede;

3 - se manifiesta en la mayoría de los casos;

4 - se manifiesta en aproximadamente la mitad de los casos;

5 - rara vez sucede;

6 - nunca sucede.

Formato de afirmaciones para evaluaciones 360 grados Ejemplos:  

1. Capaz de tomar y defender decisiones impopulares cuando sea necesario.
2. En caso de problemas con el cliente, los resuelve de forma independiente, se esfuerza por hacerlo lo más rápido posible.
3. Comprende que la efectividad del trabajo de los subordinados depende de su líder, se esfuerza por corregir la situación y evitar que ocurra en el futuro.
4. Al justificar una decisión, considera tanto las ventajas como las desventajas, calcula correctamente los recursos.
5. Aumenta la calificacion profesional solo cuando lo ofrece la gerencia o el departamento de desarrollo de personal.
6. Al establecer las prioridades, tiene en cuenta lo que es fundamentalmente importante para el negocio y difícil de realizar, por lo tanto, se esfuerza por hacer este trabajo él mismo y delega el resto a sus subordinados.
7. Cuando surgen problemas, busca solucionarlos por sí mismo, encuentra varias opciones para una solución, sabe justificar los pros y los contras de cada una de ellas
8. En caso de estrés prolongado, es capaz de mantener una buena forma mental.
9. Si surge un problema, en primer lugar, analiza cuidadosamente las causas y encuentra a los responsables de su eliminación.
10. Los colegas y subordinados a menudo recurren a este empleado en busca de consejo y ayuda, se sienten psicológicamente cómodos con él.
11. En caso de problemas con un cliente por culpa de otras personas o departamentos, inmediatamente lo redirige al culpable del problema.
12. Se irrita fácilmente en situaciones difíciles, puede ser duro en la comunicación.
13. Se esfuerza por obtener la información más completa sobre el mercado o las áreas relacionadas y usa estos datos de manera efectiva.
14. Sabe actuar con eficacia en condiciones de incertidumbre.
15. No se equivoca ni en los pequeños detalles.
16. Caracteriza positivamente a la empresa y sus valores en conversaciones con otras personas.
17. Sabe reconocer sus errores y responsabilizarse de ellos.
18. Nunca se irrita, nunca muestra emociones negativas.
19. Trata de encontrar los mismos intereses y un lenguaje en común con los colegas para realizar tareas conjuntas.
20. Acepta la responsabilidad por los resultados.
21. Muestra deseo de resolver los problemas del cliente, asume la responsabilidad en situaciones difíciles.
22. Nunca y de ninguna forma critica las decisiones de la dirección y las estrategias de la empresa.
23. No le gusta el cambio, prefiere soluciones probadas y comprobadas.
24. Siempre dispuesto a sacrificar sus intereses por el bien común.
25. No se pierde en una situación estresante, busca y encuentra soluciones.
26. Si surgieron problemas con un cliente debido a las acciones incorrectas de los subordinados, trata de involucrarlos en la solución, enseñarles cómo evitar tales situaciones en el futuro.
27. Proactivo, con anticipo ajusta el trabajo de su equipo para adaptarse a los cambios en las estrategias de la empresa.
28. Ve la relación e interdependencia de los diferentes departamentos y funciones en la organización, entiende sus intereses como un todo.
29. Puede analizar oportunidades, riesgos, calcular y planificar recursos.
30. En un conflicto nunca busca llevar la situación en dirección de sus intereses.
31. Motiva a las personas en función de su desempeño.
32. Cree que los empleados deben ser profesionales y actuar claramente en el marco de sus funciones, de lo contrario, hay que separarse de tales personas.
33. Nunca mezcla lo personal con lo profesional, siempre sabe evitar gustos y disgustos personales.
34. A la hora de interactuar y motivar, sabe determinar y tener en cuenta la individualidad de un subordinado.
35. Difiere en un enfoque sistemático, ve los intereses de la organización como un todo y los departamentos en particular.
36. Realiza principalmente funciones de control, cree que la censura y el castigo son los métodos más efectivos para trabajar con personas.
37. Carismático, usa la fuerza de su personalidad para motivar a sus subordinados.
38. Los subordinados han hecho un progreso significativo desde que esta persona se unió a la empresa.
39. Forma al personal por adelantado, determina correctamente la necesidad de los empleados.
40. Establecido para motivar al personal, elige correctamente la proporción de aliento y culpa.
41. Sabe gestionar los conflictos desde una posición de cooperación, es decir, de tal manera que todas las partes obtengan el máximo beneficio.
42. Organiza la formación y el entrenamiento de sus empleados, ayuda a desarrollar el crecimiento de las personas.
43. Sabe concentrarse en una tarea, atento a las pequeñas cosas.
44. Conoce el entorno externo de la organización, competidores.
45. Defiende su posición si considera que la opinión del interlocutor está equivocada, intenta acortar la conversación.
46. Muestra iniciativa cuando el proceso realmente necesita mejorar.
47. En su comportamiento y toma de decisiones tiene en cuenta los valores de la empresa y los intereses de la misma.
48. Toma siempre la iniciativa, hace propuestas de racionales.
49. Tiene en cuenta únicamente los intereses de su departamento, compite por los recursos.
50. Se esfuerza por resolver el problema de la manera más rápida y eficiente posible, y no siempre solo, sino con la participación de expertos (si es necesario).

Análisis de los resultados de las evaluaciones 360  

Preguntas de escala inversa: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.

Si las respuestas a las demás preguntas están al nivel de 4-5 puntos, entonces las respuestas a preguntas de este tipo deben evaluarse en 1-2 puntos. Si las respuestas a las preguntas con escala inversa corresponden al nivel de 4-5 en dos o más casos, entonces su confiabilidad se considera baja.

Las respuestas claramente positivas a las preguntas 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 indican un alto grado de probabilidad de que sean socialmente deseables. Si hay más de dos de esas respuestas, se recomienda no contar los resultados, sino ofrecer volver a completar el cuestionario.

Grupos de preguntas cuyas puntuaciones en las respuestas deben tener una discrepancia de no más de 1 punto (dos o más discrepancias nos permiten considerar la validez como baja): 10–12, 18–22–25, 34–38–40– 41, 39–45, 43–44.

Interpretación de las respuestas según los tipos de habilidades  

Cumplimiento de los valores corporativos (preguntas 1-29, 43-50)

Orientación con el cliente - 11, 21, 26.

Lealtad a la empresa, patriotismo - 16, 22, 47.

Orientación al resultado, responsabilidad por él - 17, 20, 24, 49, 50.

Iniciativa - 23, 46, 48.

Adaptabilidad, apertura a cosas nuevas - 27.

Autonomía y capacidad de decisión - 14, 29.

Comprender el entorno empresarial - 13, 19, 28, 44.

Admisión de los procedimientos y el trabajo detallado - 15, 43.

Resistencia al estrés - 25.

El deseo de comunicarse y habilidades de comunicación con las personas en la empresa - 12, 18, 19, 45.

Habilidades directivas (preguntas 26-42)

Gestión de trabajo actual - 30, 35, 41.

Gestión de equipos - 28, 33, 34.

Planificación - 27, 29, 39.

Entrenamiento - 26, 32, 34, 38, 42.

Motivación - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

A pesar de la popularidad del método como herramienta de evaluación, es importante comprender que no es adecuado como una solución independiente para evaluar habilidades:

• Encuesta 360 es la opinión de unas personas sobre el comportamiento de otras. Los gerentes, colegas, clientes, empleados evalúan solo lo que pueden observar desde el exterior. Por ejemplo, si una persona cumple con los acuerdos o reglas establecidas, qué tan proactivo es, si está inclinado a resolver conflictos. Todo esto se puede observar en el trabajo: estas habilidades se manifiestan en el proceso de interacción. Pero hay una enorme capa de habilidades que no se pueden observar y, por lo tanto, no se pueden evaluar: por ejemplo, de que forma una persona analiza la información, cómo toma decisiones.

• Las preguntas 360 no son respondidas por asesores profesionales. La evaluación de habilidades es una actividad especial que realizan los evaluadores: están capacitados para interpretar de manera objetiva e imparcial el comportamiento de otra persona y relacionarlo con las habilidades.

• No todo el mundo entiende correctamente el significado de las habilidades. Sin un modelo de habilidades generalmente aceptado, las personas pueden interpretar declaraciones e indicadores de habilidades de manera diferente si no son expertos en evaluación y no trabajan en recursos humanos.

¿Cuándo se debe utilizar el método de evaluación de desempeño 360? 

Por lo general, las personas no pueden mirarse a sí mismas desde afuera. Esto interfiere objetivamente con una autoestima sana, especialmente en el ámbito profesional. Es más fácil para un empleado hacer crecer su carrera y posicionarse cuando la gerencia y otros profesionales en el campo lo evalúan correctamente.

El método 360 es una excelente solución que le permite evaluar a un empleado literalmente "desde todos los lados". Al implementarlo de acuerdo con todas las reglas, el gerente de recursos humanos ayuda al especialista a desarrollarse profesionalmente y mejorar la comunicación en el equipo.

La evaluación del personal mediante el método de 360 ​​grados será eficaz:

• en empresas con un estilo de gestión democrático;
• donde se desarrolle y fomente el trabajo en equipo;
• para los empleados que trabajan en la empresa a largo plazo;
• en empresas donde desarrollan una cultura corporativa;
• para crear una atmósfera favorable en los equipos de proyectos.

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