Ключові показники ефективності (KPI HR менеджера) – це вимірювані значення, що використовуються для оцінки успішності роботи HR-відділу та індивідуального внеску менеджера з персоналу. Вони допомагають визначити, наскільки ефективно HR-менеджер виконує свої обов'язки та досягає поставлених цілей. KPI дозволяють відстежувати прогрес, виявляти проблемні зони та приймати ефективні рішення для покращення роботи HR-відділу.

8 основних KPI для менеджера з персоналу

1. Час заповнення вакансії

Один із найважливіших KPI для HR-менеджера – це час, який витрачається на заповнення вакансії. Зменшення цього часу свідчить про ефективність процесу підбору персоналу. Зазвичай, компанії встановлюють цільові терміни для кожного типу вакансій залежно від складності та рівня посади.

Проста формула для визначення:

• Час заповнення вакансії = Дата початку процесу найму - Дата прийняття на роботу

2. Вартість найму

Цей KPI визначає загальні витрати на найм одного співробітника, включаючи рекламні витрати, витрати на агенції з підбору персоналу та внутрішні витрати компанії. Ефективний HR-менеджер завжди прагне знизити ці витрати, зберігаючи при цьому якість кандидатів. Зниження вартості найму може бути досягнуто шляхом використання внутрішніх ресурсів, автоматизації процесів підбору та оптимізації рекламних кампаній.

Проста формула для визначення:

• Вартість найму = (Загальні витрати на найм) / (Кількість найманих співробітників)

3. Плинність кадрів

Плинність кадрів вимірює кількість співробітників, які залишають компанію за певний період. Висока текучість може свідчити про проблеми з мотивацією, умовами праці або корпоративною культурою. Зниження цього показника свідчить про те, що HR-менеджер ефективно працює над утриманням співробітників, покращенням умов праці та підтримкою позитивної атмосфери в колективі.

Проста формула для визначення:

• Плинність кадрів = (Кількість звільнених співробітників / Середня кількість співробітників) * 100%

4. Рівень залученості співробітників

Цей показник відображає, наскільки активно співробітники залучені до роботи та наскільки вони задоволені своєю роботою. Високий рівень залученості співробітників позитивно впливає на продуктивність і знижує плинність кадрів. HR-менеджер може підвищувати рівень залученості через організацію тренінгів, зустрічей, регулярних опитувань задоволеності та відкриту комунікацію.

Проста формула для визначення:

• Рівень залученості = (Кількість залучених співробітників / Загальна кількість співробітників) * 100%

5. Відсоток закритих вакансій внутрішнім підбором

Внутрішній підбір передбачає заповнення вакансій шляхом просування наявних співробітників. Цей KPI показує, наскільки ефективно компанія розвиває свій персонал та підтримує кар'єрний ріст співробітників. Використання внутрішніх кандидатів дозволяє скоротити час та вартість найму, а також підвищити мотивацію та лояльність працівників.

Проста формула для визначення:

• Відсоток внутрішніх наймів = (Кількість вакансій, заповнених внутрішніми кандидатами / Загальна кількість заповнених вакансій) * 100%

6. Відсоток успішних наймів

Цей KPI визначає кількість нових співробітників, які залишаються в компанії після випробувального терміну. Високий відсоток успішних наймів свідчить про якість процесу підбору персоналу. Успішні найми зменшують витрати на повторні найми та адаптацію, а також сприяють стабільності команди.

Проста формула для визначення:

• Відсоток успішних наймів = (Кількість співробітників, що залишилися після випробувального терміну / Загальна кількість нових наймів) * 100%

7. Рівень задоволеності співробітників

Рівень задоволеності співробітників вимірюється за допомогою опитувань та інтерв'ю. Цей KPI допомагає визначити, наскільки добре компанія задовольняє потреби своїх працівників та що можна покращити. Підвищення рівня задоволеності працівників сприяє їхній лояльності та знижує ризик звільнень.

Проста формула для визначення:

• Рівень задоволеності = (Сума оцінок задоволеності співробітників / Максимально можлива сума оцінок) * 100%

8. Відсоток заповнених вакансій за плановий період

Цей показник відображає ефективність HR-відділу у виконанні плану найму. Якщо всі заплановані вакансії заповнені у встановлений термін, це свідчить про успішну роботу HR-менеджера. Досягнення цієї мети вимагає ефективної координації всіх етапів процесу підбору, від планування до адаптації нових співробітників.

Проста формула для визначення:

• Відсоток заповнених вакансій за плановий період = (Кількість вакансій, заповнених вчасно / Загальна кількість запланованих вакансій) * 100%

HR метрики vs HR KPI: у чому різниця?

HR метрики та HR KPI часто плутають між собою. 

Метрики – це прості вимірювальні показники, які дають загальну картину роботи HR-відділу, такі як кількість співбесід або кількість кандидатів на одну вакансію. 

KPI, з іншого боку, є стратегічними показниками, які відображають досягнення конкретних бізнес-цілей. 

Наприклад, метрика може показувати кількість проведених тренінгів, тоді як KPI буде оцінювати вплив цих тренінгів на продуктивність працівників.

Приклад створення системи KPI для HR відділу в ІТ компанії

Для ІТ компаній ключовими KPI можуть бути: 

• час заповнення технічних вакансій;
• вартість найму технічного персоналу;
• рівень залученості та задоволеності працівників. 

ІТ компанії часто стикаються з високою конкуренцією за таланти, тому ефективні процеси підбору та утримання персоналу мають критичне значення.

Для впровадження системи KPI в HR для ІТ компанії можна використовувати наступні кроки:

1. Визначення цілей компанії: встановлення стратегічних цілей, які відповідають бізнес-потребам.
2. Вибір відповідних KPI: вибір KPI, які найбільше впливають на досягнення цілей.
3. Збір даних: використання HRIS та інших систем для автоматизованого збору даних.
4. Аналіз результатів: регулярний моніторинг зібраних даних для виявлення тенденцій та проблем.
5. Коригування стратегій: внесення змін до процесів найму та утримання персоналу на основі аналізу.

Часті помилки при встановленні KPI для HR: як їх уникнути?

Встановлення занадто багатьох KPI

Помилка: Надмірна кількість показників може заплутати HR-менеджера та ускладнити процес відстеження та аналізу даних.

Як уникнути: Виберіть кілька найважливіших KPI, які найбільше впливають на досягнення цілей компанії. Сконцентруйтеся на якості, а не на кількості.

Ігнорування зворотного зв'язку від співробітників

Помилка: Встановлення KPI без урахування думки співробітників може призвести до опору та зниження мотивації.

Як уникнути: Залучайте співробітників до процесу встановлення KPI. Регулярно збирайте зворотний зв'язок і враховуйте його при коригуванні показників.

Фокус на короткострокових результатах

Помилка: Концентрація лише на короткострокових цілях може завадити досягненню довгострокових успіхів, які зазвичай приносять більше користі бізнесу.

Як уникнути: Збалансуйте короткострокові та довгострокові KPI, щоб забезпечити стабільний розвиток компанії.

Неправильне вимірювання та аналіз даних

Помилка: Використання ненадійних або невідповідних методів вимірювання може спотворити результати.

Як уникнути: Використовуйте сучасні інструменти для збору та аналізу даних, щоб забезпечити точність та надійність даних.

Характеристики хороших ключових показників ефективності управління персоналом

Гарні KPI повинні бути:

• конкретними: визначати чіткі та зрозумілі цілі;
• вимірюваними: мати можливість кількісного вимірювання;
• досяжними: бути реалістичними;
• актуальними: відповідати цілям та потребам компанії;
• обмеженими у часі: мати встановлені терміни для досягнення.

Використання правильно підібраних показників допомагає не лише оцінити поточну ситуацію, але й виявити напрямки для покращення. Застосування сучасних інструментів для відстеження KPI дозволяє автоматизувати процеси та забезпечити високий рівень точності та оперативності аналізу даних.

Інструменти для відстеження KPI

Для відстеження KPI HR-менеджера використовуються різні інструменти, такі як HRIS системи (Human Resource Information System), ATS (Applicant Tracking System), а також спеціалізовані програми для аналітики HR даних. Вони дозволяють автоматизувати збір та аналіз даних, що значно спрощує процес оцінки ефективності.

HRIS

HRIS – це система управління людськими ресурсами, яка використовується для зберігання та управління даними співробітників у компанії. HRIS інтегрує численні функції HR в одній програмі, що дозволяє автоматизувати та оптимізувати багато HR-процесів.

ATS

ATS – це система відстеження кандидатів, програмне забезпечення, яке автоматизує та спрощує процес рекрутингу та управління заявками на вакансії. ATS використовується для відстеження, організації та управління кандидатами протягом усього процесу набору.

Комплексні інструменти

Спеціалізовані аналітичні інструменти для HR та рекрутерів дозволяють глибоко аналізувати дані про персонал та ефективність HR процесів. Одним з найефективніших рішень є HURMA System – комплексна платформа, яка об'єднує функціональність HRIS, ATS та аналітичних інструментів. 

HURMA System дозволяє автоматизувати всі ключові процеси управління персоналом, від найму до управління продуктивністю та навчанням. Завдяки потужним можливостям аналітики та зручному інтерфейсу, HURMA System допомагає HR-менеджерам ефективно керувати даними, відстежувати ключові показники ефективності та приймати продуктивні рішення для розвитку.

FAQ

Які основні види KPI для HR? – Основні види KPI для HR включають залученість персоналу, плинність кадрів, час на закриття вакансій, вартість найму та показник адаптації нових співробітників. 

Які KPI має відстежувати HR? – Залежно від типу бізнесу, HR-менеджери можуть видозмінювати KPI, наприклад, задоволеність працівників, продуктивність праці, рівень абсентеїзму (ухилення від участі у виборах, зборах тощо), навчання та розвиток, а також рівень утримання ключових працівників.

Навіщо потрібно встановлювати KPI менеджера з персоналу? – KPI допомагають зосередитися на найважливіших аспектах управління персоналом, дозволяють об'єктивно вимірювати досягнення та ефективність HR-стратегії, сприяють підвищенню мотивації та залученості HR-команди, а також надають необхідні дані для вдосконалення процесів управління персоналом.

Як інтегрувати KPI в корпоративну культуру? – Інтеграція KPI в корпоративну культуру вимагає систематичного підходу. Спершу слід чітко пояснити цілі та значення KPI всім працівникам, пояснюючи, як вони впливають на загальний успіх компанії. Важливо організувати навчання та тренінги для працівників, щоб забезпечити їх розуміння та вміння використовувати KPI у щоденній роботі.

Сообщение Що таке KPI для HR менеджера: приклади KPI для HR появились сначала на HURMA.