Завдяки широкому охопленню і таргетингу, платформи як LinkedIn, Facebook та Instagram дозволяють рекрутерам знаходити та залучати таланти ще ефективніше.

Наприклад, LinkedIn вважається провідною професійною мережею з понад 675 мільйонами користувачів. Вона надає можливість публікувати вакансії, взаємодіяти з підписниками та приєднуватися до професійних груп. 

Своєю чергою Facebook, з більш ніж 2 мільярдами активних користувачів щомісяця, також є потужним інструментом для рекрутингу. Створення сторінки компанії, участь у тематичних групах та використання таргетованої реклами допомагають залучати потенційних кандидатів.

І звісно ж Instagram, з його візуальним контентом, дозволяє демонструвати культуру компанії та залучати аудиторію. Публікація фото та відео з офісного або ремоут життя, заходів та командних активностей створює привабливий образ роботодавця.

Рекрутинг в соцмережах: все змінилося?

Раніше рекрутери просто шукали людей, дивилися їхні резюме, надсилали стандартні повідомлення типу: «Привіт, у нас є чудова вакансія, обговорімо?»

І знаєте що? Це майже перестало працювати. Люди втомилися від шаблонних повідомлень, а конкуренція за хороших кандидатів зросла в рази.

Що ж роблять сучасні рекрутери:

1. Шукають таланти не там, де всі шукають. LinkedIn – це класика, але фахівці тепер сидять і в Instagram, і в TikTok. Наприклад, айтішників можна знайти в Reddit-спільнотах або Telegram-каналах, нових job-порталах. Цікаві люди всюди!
2. Використовують штучний інтелект. AI-платформи зараз можуть аналізувати профілі кандидатів та передбачати, хто з більшою ймовірністю погодиться змінити роботу. Це майже як гадання на кавовій гущі, тільки з реальними даними:)
3. Рекрутерять як маркетологи. Так, компанії розміщують вакансії, але крім цього вони створюють крутий контент, щоб кандидати самі їх знаходили. Наприклад, хтось робить відео в TikTok зі своїм CEO, який ділиться порадами і розповідає як пройти в них співбесіду. 

Більше залучення через контент – ось це по-новому.

Як побудувати привабливий бренд роботодавця в соціальних мережах?

Використовуємо тренди собі на користь:

1. Прокачуємо соцмережі. Профілі в Instagram, LinkedIn, TikTok – це як обкладинка вашого бізнесу. Використовуйте це для демонстрації ваших переваг.
2. Долучаймося до професійних ком’юніті. Reddit або Telegram можна використати для нетворкінгу. А ще краще, обрати тематичну закриту спільноту HURMA Community – тут реальні профі діляться унікальними інсайтами і лайфгаками!
3. Активничаймо. Лайкайте, коментуйте, взаємодійте з потенційними кандидатами.

Діліться оновленнями, фотографіями та історіями, які відображають культуру та цінності вашої компанії. Використовуйте дружній, доступний тон, щоб створити приємну атмосферу довіри. Люди хочуть працювати в компаніях, з якими вони відчувають зв’язок.

Практичні поради для ефективного рекрутингу в соціальних мережах?

Персоналізуйте комунікацію

Успішні рекрутери розуміють, що кожен кандидат унікальний, і відповідно адаптують свою комунікацію. Вони виходять за рамки загальних повідомлень і приділяють час тому, щоб зрозуміти біографію, інтереси та кар’єрні прагнення кандидатів.

Використовуйте таргетовану рекламу

Платформи, як Facebook та LinkedIn, надають можливості для налаштування реклами, що дозволяє досягати потрібної аудиторії за допомогою демографічних даних, інтересів та професійних характеристик.

Автоматизуйте

Рекрутинг – це багаторівневий процес, який можна значно прискорити за допомогою автоматизації. ATS HURMA має функціонал автоматичного публікування вакансій, налаштування воронок комунікації з кандидатами та інструменти автоматизованого сорсингу. Наприклад, плагін AI Fox може автоматично наповнювати базу кандидатів згідно з вашими очікуваннями. Спробуйте безплатне демо системи, щоб якомога швидше знайти своїх людей.

Тренди в рекрутингу через соціальні мережі на найближчі роки

Використання штучного інтелекту (ШІ)

ШІ-технології залишатимуться ключовим чинником трансформації бізнесу наступні п’ять років. Автоматизація через ШІ вплине на роботу майже 300 млн людей у всьому світі. У рекрутинг-професіях технологія генерувального ШІ вже допомагає створювати вакансії, чат-ботів, покращує взаємодію з платформами розміщення вакансій та управління CRM-системами. Навіть може проводити попередні оцінювання кандидатів, аналізувати відеоінтерв’ю та збирати інсайти з великих обсягів даних. HURMA System вже інтегрує ці можливості для підвищення ефективності рекрутингу.

Зростання значення soft skills

ШІ-інструменти можуть модернізувати процеси, але не здатні замінити такі людські риси як креативність, емпатія, критичне мислення тощо. Дослідження World Economic Forum показало, що актуальною в наступні пʼять років буде навичка креативного мислення. Адже саме вона сприяє прогресивним рішенням, вищій продуктивності, швидкому розвитку та допомагає легше адаптуватися до викликів.

Гібридна зайнятість

Багато компаній перейшли на віддалену або гібридну роботу, – а це розширює географію пошуку талантів та вимагає адаптації рекрутингових стратегій. HURMA System підтримує автоматизоване управління віддаленими командами, що робить рекрутинг ще продуктивнішим.

Що в сухому залишку?

Те, що працювало ще 5 років тому – холодні запити в LinkedIn, масова розсилка вакансій і стандартні оголошення – більше не приносить бажаного результату.

Сьогодні виграють ті, хто грає за новими правилами. Протестуйте ATS HURMA безплатно – спробуйте новий рекрутинг, який реально працює.

Сообщение Як рекрутери «полюють» у соцмережах і чому це не схоже на те, що було 5 років тому появились сначала на HURMA.

8 березня – Міжнародний день боротьби за права жінок. Загалом цього факту достатньо, щоб зрозуміти суть дати. То чи справді варто вітати колег тюльпанами, коли головна ідея цього дня — рівність?

В Україні 8 березня трансформувалося у свято весни, ніжності й чарівності. Квіти, коробки з цукерками, офіційні привітання від мерів та директорів — "Дорогі жінки, ви окраса нашого світу!".

Але чому у день, коли жінки нагадують про свої права, їм наполегливо кажуть, що їхня головна роль — бути прикрасою колективу?

Ніжність та материнство замість рівної оплати

Один день букетів та компліментів, а далі — нерівна зарплата, побутове навантаження та невидима праця. 

Працюючи на тій самій посаді, жінка отримує в середньому на 18,6% менше, ніж чоловік (за даними Держстату). 75% неоплачуваної доглядової праці в Україні лягає на жінок. У 41% українських родин дітьми займається або виключно, або переважно жінка. 

І коли приходить 8 березня, жінці кажуть: "Сяй, сонечко, дякую за ніжність".

Щось тут не те.

Тюльпани замість змін в корпоративній культурі

Знайомий сценарій: прийти з квітами, сказати “Ви у нас чарівні" і не говорити про важливе. Не порушувати питання про домашнє насильство, якого щороку в Україні зазнають 1,8 мільйона жінок. Не згадувати, що жінки в середньому витрачають понад 20 годин на тиждень на неоплачувану хатню працю.

Євгенія Кузенкова, редакторка Work.ua пише:

“Середня зарплата в Україні складає 20 000 грн. Якщо застосувати до цієї суми показник гендерного розриву, то на кожні «чоловічі» 20 000 грн жінка недоотримує 3 720 грн. Або ж 44 640 грн на рік. На ці кошти вона могла б купити 892 тюльпани, якщо вони коштують близько 50 грн за квітку.”

Не погано дарувати квіти та казати приємні слова – погано, коли за цим нічого не стоїть і нічого не змінюється.

Що ж робити у цей день: практичні поради HR та керівникам на 8 березня

Гендерна рівність — це не разова акція, а системна робота. Якщо в компанії є нерівність зарплат, упередження під час найму або відсутність політики протидії домаганням — будь-які святкування виглядатимуть лицемірно.

Провести вправу “Дзеркало сексизму”

Це проста і дієва вправа, яка допомагає виявити та усвідомити гендерні упередження. Вона базується на простому принципі: замінити гендер у фразі або ситуації та перевірити, чи залишиться вона доречною або логічною:

1. Перевірте, як звучать ваші вакансії. Якщо для «офіс-менеджерки» важливо бути «охайною та привабливою», чи стане ця фраза доречною для чоловіка? Якщо ні – час переглянути формулювання!
2. Придивіться до корпоративної комунікації. Якщо жінку в колективі називають «дівчинкою», а чоловіка – «експертом», це сигнал, що треба щось змінювати.
3. Проаналізуйте жарти у колективі. Фрази на кшталт «жіноча логіка» чи «чоловіки не вміють робити кілька справ одночасно» здаються безневинними, але вони закріплюють стереотипи.

Іноді достатньо просто перевернути ситуацію, щоб зрозуміти, наскільки вона несправедлива. 

Провести гендерний аудит компанії – аналіз політик і практик компанії щодо рівності можливостей

Запитання, які варто поставити:

1. Чи є у нас гендерний баланс на керівних посадах?
2. Чи мають жінки рівні можливості для кар’єрного зростання?
3. Чи ставлять рекрутери компанії сексистські запитання під час співбесід?
4. Чи відрізняються зарплати чоловіків і жінок за ідентичну роботу?
5. Чи має компанія політику протидії харасменту?

Якщо компанія виявить проблеми, варто публічно зобов’язатися їх виправити.

Підсвітити внесок жінок у компанію

Як це зробити:

1. Організувати зустріч із топменеджерками, які поділяться кар’єрними історіями.
2. Опублікувати матеріали про досягнення жінок у компанії.
3. Запросити експертку для обговорення викликів, з якими стикаються жінки в бізнесі.

Це можуть бути внутрішні інтерв’ю, панельні дискусії, подкасти, блогові публікації.

Провести освітній захід

Приклади форматів:

1. Лекція або воркшоп про гендерну рівність у бізнесі.
2. Дискусія з фахівцями про "скляну стелю", розрив в оплаті праці та баланс роботи й сім’ї.
3. Показ документального фільму про права жінок із подальшим обговоренням.

Чому це важливо? 56% українців досі вважають, що проблеми нерівності не існує. Освіта допомагає змінити сприйняття.

Підтримати жіночі ініціативи

Як це зробити:

1. Пожертвувати кошти на організації, що допомагають жінкам (кризові центри, програми з підтримки підприємництва, фонди освіти).
2. Запустити програму менторства для жінок у компанії.
3. Співпрацювати з бізнесами, якими володіють жінки.

Конкретні дії замість формальних слів — ось що має значення.

Запровадити гендерночутливі корпоративні політики

Що можна зробити:

1. Вирівняти зарплати жінок і чоловіків.
2. Створити механізми боротьби з дискримінацією та харасментом.
3. Запровадити гнучкий графік або можливість віддаленої роботи для батьків.
4. Мотивувати чоловіків брати батьківську відпустку.

Результат: практичні зміни, які зроблять компанію комфортною для всіх.

Альтернатива банальному "святкуванню"

Що можна зробити замість квітів і листівок:

1. Організувати книжковий або кіно клуб з обговоренням матеріалів про гендерну рівність.
2. Провести благодійний аукціон, де кошти підуть на підтримку жінок у кризових ситуаціях.
3. Організувати тренінг про кар’єрне зростання для жінок у компанії.

Мета корпоративу — не просто відзначити дату, а зробити її точкою для змін.

Що ми маємо?

Якщо хтось продовжує сприймати 8 березня як «свято весни», у цьому немає нічого критичного. Головне – говорити про справжню суть цього дня та пояснювати її тим, хто ще не замислювався. 

Важливо чути жінок, питати їхню думку: яким вони бачать цей день, що для них є дійсно значущим? Персональні опитування та відкриті дискусії у компаніях допоможуть зрозуміти справжні очікування та створити ініціативи, що дійсно змінюють ситуацію, а не лише формально визнають цей день.

Давайте будемо святкувати, коли настане рівність. Допоки пропонуємо відзначати 8 березня і робити все можливе, щоб ця рівність скоріше настала.

Сообщение Як відзначати 8 березня в компанії: конкретні дії замість 1000 слів появились сначала на HURMA.

За даними LinkedIn, саме пасивні кандидати складають більшу частину ринку праці (до 70%). А це означає, що якщо ви шукаєте справжніх профі, обмежуватись лише активними шукачами роботи – не найкраща ідея.

Важливість пасивних кандидатів для бізнесу важко переоцінити. 

По-перше, такі спеціалісти зазвичай уже зайняті роботою і демонструють високі результати. Дослідження показують, що пасивні кандидати часто є топ-фахівцями: за даними The Undercover Recruiter, вони з на 120% вищою ймовірністю підвищують дохід бізнесу та продуктивність після найму. 

По-друге, пасивні претенденти часто мають стабільний досвід і лояльність. Статистика вказує, що вони на 25% більш схильні залишитися в новій ролі на довше, ніж активні пошукачі.

Саме тому HURMA System надає можливості ефективного пошуку та залучення пасивних кандидатів завдяки автоматизованому рекрутингу, аналітиці ринку та інтеграції з професійними платформами.

Порівняння: найм активних vs. пасивних кандидатів

Найефективніші методи пошуку та залучення пасивних кандидатів

LinkedIn та професійні соцмережі

LinkedIn – безумовно, головний інструмент для роботи з пасивними кандидатами. Крім LinkedIn, рекрутери звертаються і до інших соцмереж: 63% шукачів талантів моніторять Facebook, 25% – Instagram, щоб побачити професійні групи чи особисті досягнення кандидатів. Також у певних нішах може спрацювати Twitter (X) – пошук по хештегах та списках експертів. Головне – бути там, де “живуть” професіонали вашої галузі, і налагоджувати контакти через коментарі, особисті повідомлення чи підписку на оновлення.

HURMA System інтегрується з LinkedIn, що дозволяє швидко знаходити та відстежувати потенційних кандидатів. 

Реферальні програми і мережі контактів

Рекомендації співробітників – один з найефективніших каналів залучення пасивних шукачів. Ваші працівники самі знають колег по цеху, сильних фахівців з минулої роботи чи з професійних спільнот. Якщо в компанії діє реферальна програма (бонус за успішний найм через рекомендацію), персонал буде зацікавлений приводити знайомих. Пасивні кандидати значно більше довіряють пропозиції, що надходять від особистого контакту, ніж холодному зверненню рекрутера. 

Галузеві заходи та спільноти

Відвідування конференцій, виставок, хакатонів, професійних meetup-ів – дієвий спосіб познайомитися з талантами, які не шукають роботу. На заходах люди приходять обмінятися досвідом, повчитися нового – і часто там присутні провідні фахівці компаній (типові пасивні кандидати). Рекрутерам варто бути присутніми в професійному середовищі: виступати або просто спілкуватися, зав’язувати контакти.

Приєднуйтесь до HURMA Community – знаходьте своїх серед спільноти!

Прямий хедхантинг

Рекрутер визначає кількох конкретних людей, які ідеально підходять під вимоги вакансії (наприклад, керуючись рекомендаціями або пошуком в LinkedIn), і напряму звертається до них. Це може бути email, повідомлення в LinkedIn або телефонний дзвінок. Важливо дуже ретельно підготуватися: вивчити профіль кандидата, його досягнення, щоб звернення було справді персональним. У першому ж листі варто згадати конкретні успіхи людини (“Вразив Ваш виступ на конференції…” чи “Бачив Ваш проєкт ”) – це показує щирий інтерес і повагу. Далі коротко (до 150-200 слів) описати суть пропозиції, акцентуючи, що унікального це дасть саме цьому кандидату (новий масштаб, цікава сфера, вплив на продукт тощо).

Контент-маркетинг та EVP

Ще один спосіб “ловити” пасивних кандидатів – через контент та бренд роботодавця. Компанії формують ціннісну пропозицію роботодавця (EVP) і транслюють її назовні, щоб приваблювати таланти ще до того, як ті задумаються про зміну роботи. Це реалізується через ведення корпоративного блогу, соцмереж, кар’єрної сторінки. Емоційна прив’язка може стати вирішальною, коли рекрутер потім звернеться з пропозицією. Адже роботодавець вже “на слуху” і має позитивний імідж.

Власна база талантів (Talent Pool)

Одним з найцінніших інструментів рекрутера є внутрішня база кандидатів, зокрема пасивних. З часом компанія накопичує контакти: колишні претенденти, люди, з якими спілкувалися на івентах, ті, хто виявив цікавість до бренду тощо. Всі ці потенційні кандидати мають зберігатися в системі (ATS або CRM) із позначками навичок, досвіду, результатів минулих інтерв’ю. Коли відкривається нова вакансія, спочатку варто перевірити свою базу пасивних кандидатів – можливо, ідеальна людина вже є в ній. 

HURMA System автоматично зберігає всі взаємодії з кандидатами, додаючи їх до внутрішньої бази талантів.

Як зацікавити пасивного кандидата?

Розуміння того, що спонукає пасивних кандидатів змінити роботу, – ключ до їх успішного найму. Якщо активні пошукачі часто керуються негайною потребою в зайнятості або зарплаті, то пасивні мають інші пріоритети.

Гнучкість та баланс

Для багатьох пасивних спеціалістів найпривабливішим чинником є гнучкість роботи. Аж 43% пасивних кандидатів хочуть більшої гнучкості або можливості віддаленої роботи – це топ-причина, чому вони могли б розглянути нову посаду. Баланс роботи і життя часто важливіший за підвищення зарплати для тих, хто не шукає роботу активно. Тому компанії, що пропонують віддалену чи гібридну зайнятість, гнучкий графік та work-life balance, мають більші шанси зацікавити таких кандидатів.

Кар’єрний розвиток

На другому місці серед мотивацій – можливості росту та розвитку. Приблизно 42% пасивних кандидатів зазначають, що погодилися б на перехід заради кращих перспектив кар’єрного просування. Багато успішних професіоналів відчувають «стелю» на нинішньому місці і, хоча їх все влаштовує, прагнуть нового виклику або більшої відповідальності. 

Корпоративна культура і цінності

Пасивні кандидати дуже вибірково ставляться до зміни роботи, тому ціннісна відповідність компанії для них критична. Якщо людина задоволена поточною роботою, переманити її можна лише в середовище, яке не гірше, а краще: з надихаючою місією, близькими по духу цінностями, хорошим менеджментом.

Проєкти та виклики

Часто пасивний кандидат погоджується поговорити про роботу, якщо його зацікавив конкретний проєкт чи виклик. Наприклад, спеціаліста може мотивувати можливість працювати над інноваційним продуктом, впроваджувати технологію або розв’язувати масштабну задачу у своїй сфері. Грамотний підхід – апелювати до професійної гордості та інтересів кандидата. Замість формального “є вакансія”, краще сказати: “Ми запускаємо новий амбітний проєкт у [галузі кандидата], і ваш унікальний досвід міг би суттєво вплинути на успіх. Чи цікаво обговорити детальніше?” – такий підхід говорить мовою цінностей кандидата.

Поради щодо персоналізованого підходу до пасивних кандидатів

Персоналізація – золоте правило роботи з пасивними кандидатами. Оскільки ви звертаєтесь до людини, яка вас не шукала, дуже легко відлякати її шаблонним або байдужим підходом. HURMA System дозволяє автоматизувати персоналізацію комунікації: надсилання повідомлень, автоматичне оновлення статусів кандидатів у базі, збереження історії взаємодій.

Ось поради, як встановити персональний зв’язок і зацікавити кандидата:

1. Досліджуйте кандидата перед контактом. Перш ніж написати або зателефонувати, витратьте час на вивчення профілю людини. Ознайомтесь з її досвідом, проєктами, публікаціями, хобі (якщо це видно). Це дасть вам теми для розмови. 
2. Спілкуйтесь мовою “ви”, не “ми”. Часто помилка рекрутерів – одразу починати продаж вакансії (“Наша компанія – лідер ринку, у нас така-то роль…”). Пасивного кандидата це може відштовхнути. Натомість змістіть фокус: говоріть про самого кандидата. Питайте: “Що вам найбільше подобається в поточній ролі?”, “Які цілі ставите перед собою на найближчі роки?”. Ці питання показують щиру цікавість до людини.
3. Встановіть довірчі відносини. Не обмежуйтеся одним повідомленням з пропозицією вакансії. Можливо, спершу варто просто познайомитись: запросити на неформальну зустріч-каву чи Zoom-дзвінок без зобов’язань. Мета – налагодити звʼязок, аби людина відчула: з вами приємно і безпечно спілкуватися про кар’єру. Діліться інсайдами про індустрію, цікавтесь думкою кандидата про якісь професійні тенденції. 
4. Персоналізуйте. Кожне звернення – чи то email, чи повідомлення, чи дзвінок – має показувати, що ви пам’ятаєте, з ким говорите. Використовуйте ім’я (зрозуміло, але важливо), згадуйте попередні розмови: “Минулого разу ви згадували про інтерес до менеджменту – хотів розповісти більше, як у нас це влаштовано…”. Уникайте універсальних фраз і корпоративного жаргону.
5. Будьте консультантом, а не продавцем. Запропонуйте обговорити його кар’єрні цілі і як їх можна досягти – можливо, навіть порадьте щось, що не напряму стосується вашої вакансії. Кандидат бачить, що ви реально дбаєте про його успіх. Це викликає вдячність і довіру, а там імовірніше, що він розгляне вашу пропозицію серйозно.
6. Будьте терплячими і підтримуйте зв’язок. Персоналізований підхід – це ще й про довготривале спілкування. Можливо, зараз кандидат ввічливо відмовився, бо не на часі. Не варто про нього забувати назавжди. Заведено правило “не зараз – не означає ніколи”. Відмітьте в себе повернутися до нього через, скажімо, пів року. Протягом цього часу можна періодично надсилати щось корисне: “Я пам’ятав про ваш інтерес до X, от натрапив на цю статтю – подумав, вам теж буде цікаво”. Такий жест не залишить байдужим.

Масові розсилки і стандартизовані скрипти тут майже не працюють – люди відчувають, коли до них ставляться як до “ще одного в списку”. Натомість індивідуальний підхід виділяє вас на фоні десятків безликих повідомлень, які досвідчені спеціалісти отримують ледь не щодня.

Будьте людиною, яка цінує іншу людину – і ви зможете завоювати увагу навіть дуууже пасивного кандидата.

Сообщение Як шукати та наймати пасивних кандидатів появились сначала на HURMA.

Коли компанія починає активно рости, питання підбору персоналу стає критично важливим. Якщо немає чіткої структури найму, процес швидко перетворюється на щось стресове і складне: різні менеджери по-різному шукають співробітників, рекрутери витрачають купу часу на невідповідних кандидатів, а хороший фахівець може просто піти до конкурента.

Що таке Hiring policy і навіщо вона потрібна?

Рекрутмент полісі – це чіткий алгоритм, за яким компанія шукає, оцінює та приймає нових працівників. Цей документ:

• встановлює єдиний стандарт найму;
• забезпечує рівні можливості для всіх кандидатів;
• допомагає швидко та ефективно знаходити найкращих спеціалістів;
• мінімізує юридичні ризики;
• підвищує імідж компанії як надійного роботодавця.

І найголовніше – він економить ваш час, нерви та гроші.

Як написати політику рекрутингу: покрокова інструкція

Визначте загальні принципи

Спочатку варто визначити філософію найму:

• Яких співробітників ви шукаєте?
• Які цінності важливі для компанії?
• Які принципи ви дотримуєтесь під час найму (рівні можливості, інклюзивність, професійний розвиток)?

Наприклад:

"Наша компанія прагне залучати талановитих спеціалістів, які поділяють наші цінності: відповідальність, командну роботу та бажання розвиватися. Ми дотримуємося принципу рівних можливостей та уникаємо дискримінації за будь-якою ознакою."

Зафіксуйте, хто за що відповідає

Часто проблема найму в тому, що всі займаються всім. Розпишіть ролі, нехай кожен займається певним сегментом обовʼязків:

1. Рекрутер – шукає кандидатів, перевіряє soft skills, комунікує з кандидатами.
2. Менеджери – оцінюють професійні навички, проводять технічні співбесіди.
3. Керівництво – дає фінальне «так» або «ні» на ключові позиції.

Це допоможе уникнути ситуацій, коли всі чекають один на одного і в результаті втрачають хороших кандидатів.

HURMA System дозволяє чітко розподілити ролі, відстежувати ефективність кожного етапу рекрутингу та автоматизувати комунікацію з кандидатами. Ось так:

Опишіть процес найму

Ось тут все просто: беремо та чітко розписуємо, які етапи проходить кандидат:

1. Визначення потреб – зрозумійте, хто вам потрібен (і чи справді потрібен, бо може бути простіше навчити когось із команди). HURMA System допомагає створювати заявки на вакансії, автоматично погоджувати їх та аналізувати поточний кадровий дефіцит.
2. Розміщення вакансії – інтеграція HURMA з популярними майданчиками для пошуку роботи (LinkedIn, Work.ua, Djinni) дозволяє швидко публікувати вакансії в кілька кліків.
3. Перевірка резюме – як ви оцінюєте кандидатів? Чи є чорні списки? Чи можна наймати людей без досвіду?
4. Співбесіда – скільки їх буде? Хто їх проводить? Які питання можна ставити, а які – ні? (Наприклад, питати «А коли ви плануєте дітей?» не варто). HURMA допомагає планувати та записувати результати співбесід, а також вести історію комунікацій із кандидатами.
5. Оцінка кандидата – тестові завдання, кейси, референси від попередніх роботодавців.
6. Остаточне рішення – хто ухвалює і як швидко? Вказуйте конкретні терміни, щоб кандидати не висіли «на стопі» місяцями.

Що важливо: якщо у вас багато відмов, потрібно передбачити систему зворотного зв’язку. Кандидат має розуміти, чому він не підійшов.

Регламентуйте джерела пошуку кандидатів

Щоб процес був ефективним, чітко пропишіть, де компанія шукає співробітників:

1. Внутрішні ресурси: публікація вакансій у корпоративних каналах, внутрішні переведення.
2. Зовнішні ресурси: Work.ua, Rabota.ua, LinkedIn, соціальні мережі, рекрутингові агентства.
3. Рекомендаційна система: співробітники можуть рекомендувати кандидатів із винагородою за успішний найм.

Визначте стандарти комунікації з кандидатами

Важливо забезпечити коректне спілкування з усіма кандидатами. Наприклад:

• надсилати підтвердження про отримання резюме;
• інформувати кандидатів про статус відбору;
• давати конструктивний фідбек навіть у разі відмови.

Встановіть правила перевірки кандидатів

Щоб уникнути ризиків, корисно впровадити:

• перевірку рекомендацій від попередніх роботодавців.
• перевірку дипломів та сертифікатів (за необхідності).
• тестові завдання (якщо позиція цього потребує).

Не забувайте, що технології змінюються, люди змінюються, ринок змінюється. Тому переглядайте політику хоча б раз на рік:

• Чи працюють прописані етапи?
• Чи немає скарг від кандидатів?
• Чи вистачає компанії людей?

Якщо щось не так – змінюйте.

Опишіть процедуру онбордингу

Онбординг – це процес адаптації нового працівника. Він має включати:

• вступний тренінг;
• ознайомлення з корпоративною культурою;
• закріплення наставника;
• контрольні зустрічі протягом випробувального терміну.

Залучіть технології

Якщо у вас багато наймів, ручна робота швидко перетвориться на катастрофу. Тому зараз рекрутери активно використовують ATS-системи.

HURMA автоматизує всі етапи рекрутингу: від створення вакансій до онбордингу нових співробітників. Вона інтегрується з популярними платформами пошуку роботи, зберігає історію кандидатів, дозволяє відстежувати ефективність найму та скорочує час на адміністративні завдання. Крім того, система пропонує аналітику та звітність, що допомагає приймати зважені кадрові рішення.

Шаблон політики найму

1. Загальні положення

[Ваша компанія] прагне створити ефективний, прозорий та справедливий процес найму, який відповідає корпоративним цінностям та законодавству.

2. Принципи найму

• Відбір кандидатів на основі компетенцій та досвіду.
• Рівні можливості для всіх кандидатів.
• Дотримання законодавства та конфіденційність даних.

3. Процес найму

• Визначення потреби у вакансії.
• Розміщення вакансії у відповідних каналах.
• Відбір резюме та первинний скринінг.
• Проведення співбесід.
• Перевірка рекомендацій.
• Оформлення пропозиції роботи.
• Онбординг нового працівника.

4. Комунікація з кандидатами

• Надсилання підтверджень отримання резюме.
• Інформування про статус відбору.
• Надання зворотного звʼязку кандидатам.

5. Юридичні аспекти

• Дотримання антидискримінаційного законодавства.
• Конфіденційність персональних даних.
• Уникнення конфлікту інтересів.

6. Перегляд політики

Ця політика переглядається щорічно для відповідності змінам у законодавстві та бізнес-процесах.

Сообщение Як написати рекрутмент полісі для компанії: покроковий гайд + шаблон появились сначала на HURMA.

Продакт-менеджер (або просто PM) — це людина, яка стоїть на перетині бізнесу, технологій і потреб користувачів. Це як диригент оркестру: у кожного музиканта своя партія, але саме PM допомагає створювати єдину мелодію:)

Та щоб краще зрозуміти, чим саме займається PM, розглянемо його основні завдання:

1. Формування стратегії продукту — куди ми рухаємося? PM визначає бачення продукту, цілі та ключові результати.
2. Планування функціоналу — що робимо в першу чергу? Розставлення пріоритетів функцій, які принесуть найбільшу цінність користувачам.
3. Комунікація — як об'єднати команди розробки, маркетингу та продажів? Забезпечення злагодженої роботи всіх зацікавлених сторін.
4. Аналіз ринку — моніторинг конкурентів, трендів і потреб цільової аудиторії.
5. Управління життєвим циклом продукту — від ідеї до запуску й подальшої оптимізації.

От наскільки важливою є роль PM у розвитку продукту.

Яким має бути ідеальний кандидат на позицію продакт-менеджера?

Вибір ідеального кандидата залежить від ваших потреб. Проте існують універсальні навички та якості, які роблять продакт-менеджера ефективним:

• аналітичне мислення — PM має вміти працювати з даними та аналізувати метрики;
• круті комунікаційні навички — здатність пояснити складне простими словами, ефективно взаємодіяти з різними командами;
• впевненість — вміння надихати команду, ухвалювати рішення та брати відповідальність;
• емпатія до користувачів — розуміння болю та потреб клієнтів для створення корисних рішень;
• базове технічне розуміння — як працює продукт на технічному рівні, для ефективної роботи з розробниками;
• гнучкість і адаптивність — здатність швидко реагувати на зміни ринку та внутрішні виклики;
• організованість — ефективне управління часом і ресурсами, щоб забезпечити виконання завдань у встановлені строки.

Ці навички корисні для всіх-всіх!

Де шукати продакт-менеджера?

Використовуючи ці ресурси, ви значно збільшите свої шанси знайти відповідного кандидата:

1. LinkedIn — одна з найпопулярніших мереж для пошуку фахівців різного рівня.
2. Спеціалізовані спільноти — групи чи форуми для продакт-менеджерів.
3. Кар'єрні сайти — для стартапів, для ІТ-фахівців, або глобальні платформи.
4. Рекомендації — часто найкращі кандидати приходять завдяки особистим контактам і рекомендаціям колег. Реферальний рекрутинг вам у поміч!
5. Професійні події — конференції, воркшопи, де можна не тільки знайти потенційних кандидатів, але й оцінити їхні навички в реальних умовах.

А ще можна шукати всюди й одразу з HURMA System. Інтеграція з провідними джоб-порталами, кросспостинг, автоматизоване листування з кандидатами – і от, ви уже з тим самим PM!

Як виглядає процес найму PM?

Чітко визначте потреби

Перед тим як почати пошук, потрібно чітко зрозуміти, кого саме ви шукаєте:

• опишіть роль і завдання PM у вашій компанії;
• визначте, які проблеми він мав би розвʼязати;
• встановіть очікування щодо результатів роботи.

Тут все зрозуміло, а що далі?

Створіть зрозумілий та привабливий опис вакансії

Опис вакансії — це не просто перелік обов'язків, він має бути релевантним, зацікавлюючим:

• чітко вказуйте, що саме ви шукаєте;
• підкреслюйте унікальні особливості вашої компанії та продукту;
• додайте інформацію про можливості для розвитку та навчання.

Хороший опис вакансії допоможе залучити активних кандидатів, які реально шукають пропозицію.

Пошук і скрінінг кандидатів

Після того як вакансія опублікована, важливо ефективно оцінити потенційних кандидатів:

• аналізуйте не лише резюме, а й профілі в соцмережах;
• звертайте увагу на досягнення, а не просто на досвід роботи;
• використовуйте рекомендації для перевірки бекграунду кандидатів.

Такий підхід дозволить зосередитися на найперспективніших талантах.

Співбесіда – погнали

Співбесіди можуть складатися з умовних раундів:

1. Перша розмова: перевірка загальної відповідності кандидата культурі компанії.
2. Технічне інтерв'ю: аналіз кейсів або завдання, щоб оцінити аналітичні навички.
3. Практичне завдання: запропонуйте кандидатам розробити стратегію для умовного продукту або описати, як вони б розв'язували конкретну проблему.
4. Фінальна співбесіда: обговорення цінностей, мотивації та довгострокових цілей.

Приклади практичних завдань для кандидата

Практичні завдання – це база:

• створити roadmap для нового продукту;
• провести аналіз конкурентів на ринку;
• розробити план запуску нової функції;
• проаналізувати дані користувачів і запропонувати покращення продукту.

Що питати?

Прості та влучні варіанти для вас:

1. Розкажіть про продукт, над яким ви працювали. Які були ваші ключові завдання?
2. Як ви приймаєте рішення про додавання нової функції?
3. Як ви працюєте з технічною командою, якщо не погоджуєтесь?
4. Опишіть невдалий проєкт. Що пішло не так і що ви винесли з цього досвіду?
5. Як ви працюєте з відгуками користувачів для покращення продукту?

Так зрозуміємо досвід, підхід і навички кандидата.

Чого уникати наймаючи продакт-менеджера?

Щоб процес найму йшов як по маслу, позбавляємось:

• неясних очікувань: якщо ви не знаєте, що вам потрібно, то й кандидат навряд вас зрозуміє;
• орієнтирів у вигляді “красивого” резюме: досвід важливий, але мотивація та здатність вчитись — не менш значущі;
• ігнорування культурної сумісності: навіть суперталановитий PM може не спрацюватися з командою;
• перевірки лише технічних навичок: важливо оцінити також лідерські якості, критичне мислення та емоційний інтелект.

Ще більше цікавого про найм дізнайтеся в нашому блозі!

На що звернути увагу після найму?

Допомагайте новим талантам, адаптація – це 70% успіху:

• чіткий онбординг: допоможіть PM зрозуміти продукт, процеси й команду;
• регулярні one-on-one зустрічі: обговорюйте цілі, виклики та ідеї;
• зворотний зв'язок: конструктивний фідбек завжди корисний;
• підтримка у професійному розвитку: надавайте можливості для навчання та підвищення кваліфікації.

Будуйте сильні команди з HURMA! Ми з вами від ідеї про найм й до адаптації новачка (і ще трошки більше).

Сообщение Як найняти продакт-менеджера: простий гайд появились сначала на HURMA.

HURMA як ніхто інший знається на темі прискорення процесів:) 

Зібрали для вас реально дієві поради, які насправді дуже просто застосувати на практиці!

1. Зробіть опис вакансії максимально чітким

Часто процес найму затягується через нерелевантні резюме. Чому так стається? Бо вакансія написана незрозуміло, і в результаті відгукуються всі, хто завгодно.

Як цього уникнути:

• вказуйте конкретні вимоги та очікувані навички;
• чітко описуйте обов’язки, щоб кандидати розуміли, що саме вони робитимуть;
• додайте інформацію про зарплатню (якщо можливо) та бонуси – це економить час обох сторін.

Погляньмо на приклади:

Поганий опис: "Шукаємо програміста, який буде займатися розробкою додатків. Потрібен досвід роботи в IT."

Хороший опис: "Ми шукаємо Full Stack розробника (React + Node.js) з 3+ роками досвіду для роботи над фінтех-платформою. Обов’язки: розробка нових функцій, інтеграція з API, оптимізація продуктивності. Зарплата: 3000-4000$ + бонуси."

2. Використовуйте соціальні мережі

Сьогодні більшість кандидатів шукають роботу в соцмережах: LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram. Використовуйте ці платформи, щоб знайти потрібних спеціалістів.

Фішки для ефективного пошуку:

• публікуйте вакансії у професійних групах;
• створюйте короткі відео або сторіз про відкриті позиції;
• використовуйте хештеги та відмічайте ключових людей, які можуть допомогти у поширенні інформації.

3. Автоматизуйте процес

Нащо витрачати години на рутинні завдання, якщо можна автоматизувати? Системи управління кандидатами (ATS), чат-боти та штучний інтелект значно спрощують роботу рекрутера.

P.S. Все це є в HURMA System.

Що можна автоматизувати:

• відбір резюме за ключовими словами;
• надсилання листів кандидатам за шаблонами;
• запрошення на інтерв’ю та подальша комунікація.

4. Використовуйте базу “теплих” кандидатів

Якщо у вас вже були круті кандидати, але вони не підійшли на попередні вакансії – не втрачайте їхні контакти. Збережіть їх у базі та повертайтеся до них, коли відкриються нові можливості.

Дуже зручна база є у HURMA, до речі:)

Як це працює:

• ведіть базу даних із потенційними кандидатами;
• регулярно підтримуйте зв’язок, наприклад, розсилайте вакансії або запрошуйте на вебінари.

5. Оптимізуйте етапи відбору

Часто процес затягується через велику кількість інтерв’ю. Спростіть його:

• об’єднайте кілька етапів в один (наприклад, HR-інтерв’ю + технічна перевірка);
• використовуйте відеоінтерв’ю замість довгих листувань – це ж база;
• скоротіть кількість людей, які ухвалюють рішення (якщо це можливо).

6. Впровадьте тестові завдання перед співбесідою

Замість довготривалих перших інтерв’ю використовуйте короткі тестові завдання для відсіювання нерелевантних кандидатів. Це допоможе одразу оцінити їхні навички та відповідність вакансії.

7. Запровадьте реферальну програму

Ваші співробітники можуть стати найкращими рекрутерами! Вони вже працюють у компанії та знають, хто міг би ідеально вписатися у команду.

Як це зробити:

• запропонуйте бонуси за рекомендацію;
• зробіть просту форму подачі кандидата;
• нагадуйте співробітникам про програму автоматично у HURMA.

8. Відстежуйте метрики та покращуйте процес

Аналізуймо! Що саме гальмує рекрутинг?

Ось кілька показників, на які варто звертати увагу:

• середній час закриття вакансії;
• кількість відгуків на вакансію;
• процент прийнятих пропозицій про роботу.

Окреслення проблеми – 50% її рішення.

9. Швидке ухвалення рішень

Часто компанії втрачають кандидатів, бо надто довго думають та обирають. Якщо знайшли хорошого спеціаліста – уперед! 

Визначте відповідальних осіб і встановіть дедлайни для ухвалення рішень.

10. Посилюйте бренд роботодавця

Якщо компанія має погану репутацію, навіть швидкий рекрутинг не допоможе. Дбайте про свій бренд:

• збирайте відгуки від співробітників та кандидатів;
• демонструйте культуру компанії у соцмережах;
• організовуйте відкриті заходи, вебінари, дні відкритих дверей.

Спробуйте хоча б кілька порад з цих списків – і результат не змусить себе чекати!

Сообщение Як прискорити процес рекрутингу: 10 перевірених способів появились сначала на HURMA.

Якщо у вас є бізнес, ви, напевно, хоча б раз відчували, що проєкти йдуть не за планом: дедлайни наближаються, завдання накопичуються, а команда не розуміє, що робити в першу чергу. В такий момент особливо гостро постає питання: чи потрібен вам Project Manager? Якщо так, то як знайти правильного?

Вам точно потрібен Project Manager?

Перш ніж почати пошуки, варто розібратися: а чи дійсно вам потрібен окремий менеджер? Подивімось, коли це необхідно:

1. Ваш бізнес зростає, і ви не встигаєте стежити за всіма процесами.
2. В команді періодично виникає плутанина, і люди не завжди знають, що робити.
3. Ви втрачаєте гроші через пропущені дедлайни або хаотичну роботу.

Якщо хоча б один пункт вам знайомий – настав час шукати PM.

Який саме PM вам потрібен?

Менеджери проєктів бувають різні. Зараз спробуємо зрозуміти, який спеціаліст підійде вашій компанії:

1. IT Project Manager – керує розробкою програмного забезпечення, взаємодіє з розробниками та знає методології Agile, Scrum тощо.
2. Маркетинговий PM – займається координацією рекламних кампаній, працює з контентом, аналітикою та бюджетами.
3. PM на виробництво – контролює виконання будівельних робіт, комунікує із замовниками та підрядниками.
4. Операційний PM – допомагає налагодити внутрішні процеси в компанії.

Не всі PM однаково ефективні у різних сферах, тому варто чітко визначити, який досвід вам потрібен.

Якими навичками повинен володіти ідеальний PM?

Щоб менеджер дійсно впорався із завданнями, у нього мають бути як технічні, так і комунікативні навички.

Технічні навички (Hard skills):

1. Планування проєктів і управління ресурсами.
2. Знання методологій управління (Scrum, Agile, Kanban, Waterfall).
3. Досвід роботи з інструментами-трекерами задач.
4. Управління бюджетами та оцінка фінансових ризиків.

Софт-скіли (Soft skills):

1. Вміння чітко комунікувати з командою.
2. Лідерство – здатність мотивувати людей і вести їх до результату.
3. Гнучкість та адаптивність – якщо щось піде не за планом, PM має швидко знайти рішення.
4. Управління конфліктами – у будь-якій команді бувають непорозуміння, і хороший менеджер знає, як їх вирішити.

Під час вибору кандидата варто звертати увагу на баланс цих навичок. Хороший PM – це не просто людина, яка складає списки завдань, а стратег, який допомагає команді рухатися вперед.

Чим відрізняється Project Manager та Team Lead?

Ключові відмінності:

• PM працює з процесами, тімлід – з людьми та технологіями.
• PM контролює терміни й ресурси, тімлід – якість виконання завдань.
• PM більше про управління, тімлід – про технічне лідерство.

У команді ці ролі доповнюють одна одну: PM організовує роботу, а тімлід стежить, щоб усе працювало технічно правильно.

Де шукати Project Manager?

Шукати хорошого менеджера можна через кілька основних каналів:

1. LinkedIn – головна платформа для пошуку професіоналів. Тут можна знайти кандидатів з релевантним досвідом і рекомендаціями.
2. Професійні спільноти – Telegram-канали, Facebook-групи, конференції та спеціалізовані форуми.
3. Фріланс-біржі – якщо вам потрібен PM на короткостроковий проєкт, можна знайти спеціаліста на Upwork, Freelancer тощо.
4. Усюди й одразу. Так, це можливо з HURMA. Система інтегрується з провідними джоб-порталами, щоб ваша база кандидатів поповнювалась регулярно та автоматично.

Чим більше джерел – тим вищий шанс знайти найнайнішого PM!

Як наймати PM: проводимо співбесіду

Ось кілька питань, які допоможуть вам розгледіти справжній потенціал кандидата:

1. "Було у вас таке, що проєкт ледь не провалився? Як ви його рятували?" 
2. "Agile, Scrum... А може, у вас є свій незвичний рецепт управління проєктами?" 
3. "Розкажіть про свій улюблений проєкт, яким ви дійсно пишаєтесь. Що зробило його особливим?"
4. "Як ви створюєте dream team? Який ваш секрет успішної командної роботи?"

І не забудьте про практику! Замість абстрактного плану, дайте кандидату реальне завдання, яке дозволить йому проявити свої навички.

Що ще важливо врахувати?

Зверніть увагу:

1. Чи впишеться кандидат у культуру компанії? Якщо у вас стартап з гнучкими процесами, людина з великих проєктів може не адаптуватися.
2. Який рівень англійської у кандидата? Це важливо, якщо ваш бізнес працює з міжнародними партнерами.
3. Чи готовий кандидат працювати у віддаленому або гнучкому форматі?

Так чи інакше, хто шукає – той знайде. А той, хто шукає з HURMA – заощадить час, отримає велику базу кандидатів та знайде ідеальний талант!

Сообщение Як найняти Project Manager: практичний гід для бізнесу появились сначала на HURMA.

У LinkedIn можна знайти топових спеціалістів, але щоб зробити це швидко та ефективно, треба знати кілька лайфгаків. Якщо ви ще не майстер у пошуку кандидатів або хочете вдосконалити свої навички, ця стаття саме для вас.

Навчаймося разом

Найкращий варіант для пошуку кандидатів в LinkedIn — навчитися цього у профі.

Опануйте передові інструменти, включаючи Boolean search та X-Ray пошук, та отримаєте готові шаблони й покрокові алгоритми для негайного застосування на вебінарі «Пошук кандидатів через LinkedIn: стратегія, оптимізація профілю, пошукові інструменти».

Налаштуйте свій профіль перед пошуком

Перед тим як почати шукати кандидатів, варто навести лад у своєму профілі. Бо що зроблять кандидати, коли ви їм напишете? Правильно, зайдуть на вашу сторінку! Якщо вона виглядає солідно, шанси отримати відповідь значно зростають.

Що треба зробити, щоб ваш профіль працював на вас:

1. Влучне фото — оберіть професійне, але дружнє зображення.
2. Заголовок (Headline) — коротко опишіть, кого шукаєте та яку користь можете принести.
3. Розділ "Про себе" — напишіть пару речень про свій підхід до рекрутингу.
4. Досвід роботи — чітко зазначте, у яких сферах ви спеціалізуєтесь та з якими компаніями працюєте.

Якщо ваш профіль виглядає професійно, то кандидати охочіше відгукуватимуться на ваші запити.

Використовуйте пошук LinkedIn на максимум

Щоб знайти ідеальних кандидатів, потрібно грамотно використовувати пошук. Ось основні інструменти, які допоможуть вам звузити пошук і знайти саме тих спеціалістів, які вам потрібні:

1. Фільтри пошуку допоможуть відсіяти нерелевантні профілі та сфокусуватися на потрібних кандидатах.
2. Boolean Search — це спосіб комбінувати ключові слова та оператори для більш точного пошуку. 

Ось кілька прикладів:

• AND — шукає всіх, хто має дві навички одночасно (Java AND Spring).
• OR — допомагає знайти альтернативні варіанти (Project Manager OR Product Manager).
• NOT — виключає непотрібні результати (Designer NOT Graphic).

Долучайтеся до груп

Групи у LinkedIn — це не просто місце для обговорень, а й потужний інструмент пошуку талантів. Тут збираються професіонали за інтересами, тож ви можете знайти релевантних кандидатів швидше, ніж через загальний пошук.

Знайдіть групи, які відповідають вашій сфері, та станьте активним учасником, щоб привертати увагу потрібних людей.

LinkedIn Sales Navigator — чи варто?

Якщо ви займаєтеся рекрутингом на постійній основі, можливо, варто інвестувати у LinkedIn Sales Navigator. Це розширена версія LinkedIn, яка відкриває додаткові можливості:

• більш детальні фільтри пошуку;
• можливість збереження та впорядкування списків кандидатів;
• сповіщення про зміни в профілях потрібних вам спеціалістів.

Цей інструмент допомагає значно оптимізувати пошук, особливо якщо вам потрібно наймати багато людей.

Штучний інтелект у LinkedIn

LinkedIn активно впроваджує AI для спрощення процесу найму. Нещодавно були запущені нові функції, які допомагають рекрутерам та кандидатам:

1. Jobs Match — автоматично аналізує профіль кандидата та підбирає відповідні вакансії.
2. ШІ-рекрутер — створює опис вакансій і підбирає кандидатів без активного пошуку.

За словами представників LinkedIn, користувачі подають близько 9000 заявок на хвилину, а популярні вакансії можуть отримувати сотні чи тисячі відгуків протягом кількох годин.

AI Fox — ваш незамінний помічник

Якщо ви хочете ще більше автоматизувати пошук, зверніть увагу на AI Fox. Це плагін від HURMA, який значно спрощує роботу рекрутера, дозволяючи збирати інформацію про кандидатів у кілька кліків.

Що вміє AI Fox:

1. Швидко парсити інформацію з профілів LinkedIn та job-порталів.
2. Автоматично створювати та оновлювати профілі кандидатів у системі HURMA.
3. Фіксувати поточний статус кандидата (наприклад, “Інтерв’ю”, “Тестове завдання” тощо).
4. Виявляти дублікати профілів, щоб уникнути плутанини.

Ви можете протестувати систему безплатно, залишивши заявку на демо.

Спілкуймося ефективно

Зачепіть увагу кандидата

Перше, що потрібно зробити — це привітати кандидата і подякувати за прийняття запиту (якщо він уже у вас у контактах). Дуже важливо одразу пояснити, чому ви пишете саме йому. Наприклад, ви побачили у профілі кандидата релевантний досвід або вам його порадив спільний знайомий.

Такий підхід відразу викликає довіру і мотивує кандидата читати далі.

Представтесь і поясніть, що пропонуєте

У цьому блоці важливо не просто написати про вакансію, а зробити так, щоб кандидат побачив цінність вашої пропозиції. Для цього:

• представтесь: напишіть своє ім’я, посаду та компанію;
• опишіть компанію та її діяльність;
• розкажіть, як досвід кандидата може допомогти вашій компанії;
• поясніть, що він отримає у відповідь.

Приклад:

"Я [Ваше ім'я], рекрутер компанії [Компанія], що займається [короткий опис діяльності]. Ми зараз шукаємо спеціаліста для [назва вакансії], і судячи з вашого досвіду в [ключова компетенція], ви чудово підходите. У нас є цікаві можливості для професійного розвитку, а також [додайте ще одну перевагу, наприклад, гнучкий графік або роботу над інноваційним продуктом]."

Не змушуйте кандидата думати

Якщо ви не вкажете, що очікуєте від кандидата, він, найімовірніше, просто закриє повідомлення. Краще за все використати дружній та ненав'язливий підхід.

Приклади ефективних запитань:

• "Чи було б вам цікаво дізнатися більше про цю можливість?"
• "Чи можемо домовитися про короткий дзвінок, щоб я розповів/розповіла детальніше?"
• "Буду радий/рада почути вашу думку — що думаєте про нашу пропозицію?"

Занадто наполегливий тон («Будь ласка, зв'яжіться зі мною якомога швидше») може викликати відторгнення. Тому тримайте баланс між зацікавленістю та повагою до особистого простору кандидата.

Чому LinkedIn — ідеальна платформа для рекрутингу?

LinkedIn разюче відрізняється від інших соціальних мереж, тому що тут люди спочатку приходять для роботи і нетворкінгу. Тут:

• відкритий доступ до резюме, навичок та місць роботи;
• велика база професіоналів, готових до змін;
• можливість прямого контакту з робочих питань.

Тому LinkedIn залишається одним з головних інструментів рекрутерів, особливо у сфері IT.

Сообщение Як знайти кандидатів у LinkedIn: покроковий гайд появились сначала на HURMA.

Якщо ж компанія не приділяє уваги рівню задоволеності персоналу, наслідки можуть бути не самими приємними: висока плинність кадрів, зниження продуктивності та навіть репутаційні ризики.

Тому нумо розбиратися, що впливає на задоволеність працівників і як її підвищити.

У чому різниця між задоволеністю працівників та залученістю працівників?

Залученість співробітників – це термін, який виникає, коли працівники прагнуть допомогти своїм компаніям досягти всіх їхніх цілей. Залучені працівники мають високу мотивацію з’являтися на роботу щодня та робити все, що в їхніх силах, щоб допомогти своїм компаніям досягти успіху.

Задоволеність працівників – це стан, коли працівники отримують задоволення від своєї роботи, але не обов’язково залучені до неї. Уявіть собі, що працівник може бути гнучким у тому, коли він приходить на роботу, наскільки він викладається під час робочого дня тощо. При цьому рівень задоволеності працівника все ще може бути доволі високим.

Що впливає на задоволеність працівників?

Ось базові речі, які дійсно впливають на стан людини в робочому середовищі:

1. Умови праці – якість обладнання, зручність офісу, безпека та комфорт.
2. Оплата праці – зарплата та її стабільні виплати, бонуси, премії та соціальні пільги.
3. Можливості розвитку – тренінги, навчання, кар’єрне зростання.
4. Взаємини в колективі – підтримка колег, справедлива корпоративна культура.
5. Ставлення керівництва – визнання досягнень, відкритість до зворотного зв’язку.
6. Гнучкість – можливість працювати віддалено або обирати зручний графік.
7. Рівень інклюзивності – чи почуваються всі працівники рівними, незалежно від їхніх особливостей.

Всі ці фактори не завжди прокачані на 100%, адже у різних бізнесів різні можливості. Проте важливо, щоб співробітники отримували максимум уваги до своїх потреб та, хоча б, їх часткову реалізацію.

Як підвищити задоволеність персоналу?

Якщо ви хочете, щоб люди працювали з задоволенням і залишалися у компанії надовго, ось кілька перевірених стратегій

Визнання досягнень та винагорода

Коли керівництво помічає зусилля своїх співробітників і відзначає їхній внесок, це мотивує людей працювати ще краще. Компанії, які регулярно визнають досягнення працівників, мають більш продуктивні команди.

Інвестиції в навчання

Працівники хочуть розвиватися, і якщо компанія не дає їм цієї можливості, вони знайдуть її в іншому місці. Опитування LinkedIn показало, що 94% працівників залишаться в компанії довше, якщо вона інвестуватиме в їхнє навчання та розвиток. Це не лише сприяє утриманню талантів, а й стимулює інноваційність – адже люди, які навчаються, частіше приносять нові ідеї.

Відкрита комунікація

Якщо керівник не говорить із працівниками, не надає зворотного зв’язку і не пояснює свої рішення, рівень задоволеності в колективі буде низьким. Відкрите спілкування допомагає уникати конфліктів і дає можливість кожному працівнику відчувати свою значущість у команді.

Гнучкість

Часи, коли всі мусили приходити в офіс о 9:00 і сидіти там до 18:00, поступово відходять у минуле. Гнучкий графік дозволяє людям ефективніше поєднувати роботу з особистим життям.

Звіт компаній FlexJobs і Global Workplace Analytics показав, що 95% респондентів вважають, що гнучкий графік зробить їх щасливішими, а 79% заявили, що вони були б більш лояльними до свого роботодавця, якби мали можливість обирати час роботи.

Інклюзивність

Інклюзивність гарантує, що кожен працівник відчуває, що його поважають, цінують і чують, незалежно від його посади, статі чи походження.

Звіт McKinsey & Company виявив, що компанії, які мають високий рівень гендерного розмаїття у керівних командах, на 25% частіше демонструють вищу за середню прибутковість.

Турбота про добробут працівників

Люди проводять на роботі значну частину свого життя, тому важливо, щоб вони почувалися добре як фізично, так і ментально.

Дослідження Harvard Business Review показало, що на кожен долар, інвестований у well-being-програми, компанії отримують 1,5 долара прибутку у вигляді підвищення продуктивності та зниження витрат на охорону здоров’я. Це означає, що підтримка здорового способу життя серед співробітників напряму впливає на фінансові результати компанії.

Підтримка балансу між роботою та особистим життям

Люди не хочуть працювати безперервно – їм потрібно час для сім’ї, відпочинку та власних інтересів. Роботодавці, які враховують це і дають можливість працівникам налаштовувати баланс, отримують більш лояльних співробітників.

Задоволені співробітники = успішний бізнес

Проаналізуйте настрій ваших колег, зрозумійте атмосферу в компанії — спробуйте моніторинг настрою HURMA. Це дуже просто і приємно. Діліться емоціями в один клік:

Дослідження показують, що щасливі співробітники – це не лише про гарний настрій, а й про реальні фінансові вигоди:

1. Зниження плинності кадрів – менше витрат на пошук і навчання нових працівників.
2. Зростання продуктивності – люди, які задоволені роботою, працюють ефективніше.
3. Краща репутація компанії – задоволені працівники залишають позитивні відгуки та рекомендують компанію своїм знайомим.
4. Збільшення прибутковості – дослідження McKinsey & Company і Harvard Business Review доводять, що компанії з високим рівнем задоволеності персоналу мають кращі фінансові результати.

Тож, якщо хочете, щоб команда залишалася з вами надовго і працювала з інтересом, створіть умови, у яких людям буде комфортно.

Визнання досягнень, справедлива оплата, інвестиції в навчання, гнучкість, підтримка здоров’я – усе це не просто "приємні бонуси", а основа для довготривалого успіху компанії.

Сообщение Що таке задоволеність персоналу? появились сначала на HURMA.

Уявіть собі компанію, що працює наче живий організм. Та щоб цей організм функціонував бездоганно, потрібна злагоджена робота всіх його частин. А хто є найціннішим ресурсом у будь-якій організації? Звісно ж, люди! 

Саме HR-процеси відповідають за те, щоб цей ресурс працював ефективно та з натхненням. 

Опис HR-процесів

HR-процеси — це систематизовані дії, що забезпечують ефективну взаємодію з працівниками на всіх етапах їх кар'єрного шляху. Ці процеси забезпечують ефективне управління людськими ресурсами, створюючи основу для успіху компанії:

1. Рекрутинг і сорсинг. Пошук та залучення талантів — ключовий етап, що починається з визначення потреб компанії в нових працівниках і формування стратегії залучення. Важливо враховувати специфіку ролі та культури компанії, щоб знайти найкращого кандидата.
2. Оцінка та відбір. Після залучення потенційних кандидатів необхідно оцінити їх навички та здібності. Це може включати інтерв'ю, тести та оцінки, які допомагають визначити, чи відповідає кандидат вимогам компанії.
3. Адаптація нових співробітників. Новачки потребують підтримки для швидкої адаптації в колективі. Цей процес називається “онбординг”. Він включає навчання, знайомство з корпоративною культурою та розуміння обов'язків.
4. Управління ефективністю. Регулярна оцінка результативності допомагає визначити сильні та слабкі сторони співробітників, що є основою для прийняття рішень про підвищення, навчання або корекційні заходи.
5. Розвиток і мотивація. Постійне навчання та розвиток персоналу важливі для підтримки високої продуктивності та задоволення працівників. Мотиваційні програми можуть включати тренінги, бонуси, кар'єрні можливості.
6. Управління кадровим резервом. Формування кадрового резерву допомагає швидко заповнити вакансії і мінімізувати ризики, пов'язані з несподіваними звільненнями.

Використання ефективних HR-процесів дозволяє компаніям не лише зберігати конкурентоспроможність, але й забезпечувати стійкий розвиток, адаптуючись до швидких змін ринку праці.

HR-процеси в IT

У сфері ІТ HR-процеси відіграють ключову роль, оскільки залучення та утримання талановитих працівників є критичним для успіху компанії. Ось кілька аспектів, які слід врахувати:

1. Швидкість найму. ІТ-індустрія характеризується високим рівнем конкуренції, тому компанії мають бути готовими швидко приймати рішення щодо найму.
2. Технічна оцінка. Важливою частиною процесу відбору є оцінка технічних навичок кандидатів. Це може бути здійснено за допомогою тестів або практичних завдань.
3. Гнучкість і адаптивність. ІТ-компанії часто працюють в умовах швидко змінюваних технологій, тому HR-процеси повинні бути гнучкими, щоб оперативно реагувати на зміни в ринку праці.
4. Інноваційне середовище. Забезпечення можливостей для інновацій і розвитку нових навичок є важливим фактором мотивації і утримання працівників.

Ці фактори роблять HR-процеси в ІТ-сфері надзвичайно динамічними, вимагаючи від HR-фахівців постійного вдосконалення своїх підходів.

Побудова HR-процесів в компанії

Ефективна побудова HR-процесів включає кілька важливих кроків, які забезпечують систематичний підхід до управління людськими ресурсами:

1. Аналіз потреб компанії. Початковий етап — визначення стратегічних цілей організації та відповідних потреб у людських ресурсах.
2. Розробка політик і процедур. Створення чітких політик і процедур, які регулюють всі аспекти управління персоналом, від рекрутингу до розвитку і оцінки ефективності.
3. Інтеграція з корпоративною культурою. HR-процеси мають бути інтегровані з корпоративними цінностями і культурою, щоб сприяти їх дотриманню та підтримці.
4. Технологічна підтримка. Використання сучасних технологій і програмного забезпечення для автоматизації HR-процесів підвищує їх ефективність і точність.
5. Регулярна оцінка і вдосконалення. Постійний аналіз ефективності HR-процесів і внесення необхідних корективів для їх оптимізації.

Завдяки чітко структурованим HR-процесам компанії можуть стрімко розвиватися.

Оптимізація HR-процесів

Оптимізація HR-процесів є ключовим фактором для підвищення їх ефективності:

1. Автоматизація. Використання спеціалізованих HR-систем для автоматизації рутинних завдань, таких як обробка резюме, управління часом і відпустками, що дозволяє HR-фахівцям зосередитися на більш стратегічних завданнях.
2. Аналіз даних. Застосування аналітики даних для отримання інсайтів про ефективність HR-процесів і прийняття обґрунтованих рішень щодо їх вдосконалення.
3. Зворотний зв'язок. Регулярне отримання зворотного зв'язку від працівників дозволяє виявити слабкі місця у HR-процесах і вдосконалити їх.
4. Гнучкість. Забезпечення гнучкості HR-процесів дозволяє оперативно реагувати на зміни в бізнес-середовищі та потреби працівників.

У цьому контексті система HURMA стає незамінним інструментом для HR-фахівців, що прагнуть ефективно управляти людськими ресурсами та автоматизувати рутинні процеси. Завдяки HURMA System, компанії можуть не лише оптимізувати HR-процеси, але й зосередитися на стратегічних ініціативах, таких як розвиток талантів та формування корпоративної культури. Це дозволяє створити сприятливе робоче середовище, де працівники відчувають свою цінність та мають можливості для професійного зростання. Використовуючи HURMA System, ви зможете досягти нових висот у управлінні персоналом і забезпечити стійкий розвиток вашої компанії в умовах сучасного ринку.

Сообщение Що таке HR-процеси? появились сначала на HURMA.