4 березня на YouTube-каналі Hurma пройшов мегапізнавальний вебінар на тему: «Гейміфікація – найкращий друг HR: навіщо співробітникам грати», який провела Ксенія Шаповалова. Якщо ви не встигли до нас приєднатися – у нас є чудова новина 😉 За вже сформованою традицією, ми підготували статтю з головними тезами вебінару, а в кінці прикріпили запис для більш детального ознайомлення з темою.

Пару слів про Ксенію Шаповалову

Ксенія Шаповалова – креативний директор employer-брендингового агентства makelove з 5-річним досвідом роботи. Вона викладає в школах MACS, Top Career, makelove.school.

Гейміфікація: черговий тренд або must-have інструмент

Гейміфікація – це використання ігрових елементів і механік у будь-якому контексті: в бізнесі, побуті, освіті та взагалі де завгодно. Гейміфікація у 2021 році – це не розваги та не примха, це спосіб ефективної взаємодії з аудиторією.

Кожен з нас бачить 3000 рекламних оголошень в день. Якби людина все запам'ятовувала – мозок би не витримав такого навантаження. І в такій ситуації на допомогу приходить гейміфікація, тому що співробітників і здобувачів потрібно не просто інформувати й розважати. Сьогодні їх потрібно залучати й давати їм новий досвід.

Ксенія Шаповалова

Які завдання можна ефективно вирішити за допомогою гейміфікації

Завдання, які вирішуються за допомогою гейміфікації можна розділити на два блоки: для співробітників і для кандидатів.

Просування цінностей або принципів роботи

Кейс Fleetcor

Основне завдання: познайомити співробітників з новими цінностями компанії та навчити використовувати їх в роботі.

Рішення: digital-багатоборство – чемпіонат, де співробітники змагаються в п'яти дисциплінах – п'яти цінностях компанії.

Хід кампанії з гейміфікації

1. Тизер – те, що зацікавить співробітників і покаже, що в компанії з'явилося щось нове.
2. Старт – починається з залучення керівників, які подають приклад. Залучення керівників – запорука успіху.
3. Кампанія з амбасадорами – залучені керівники та топменеджери розповідають про нові цінності, підтримують ідею гейміфікації, поширюють це на підлеглих.
4. Стимулюючі активації – кожна цінність розвивається по два тижні з використанням різних стимулюючих активацій.
5. Фінал кампанії – на цьому етапі співробітники-переможці, які заробили найбільше балів, отримували класні призи, наприклад, iPhone.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Вся кампанія брендована на окремому сайті, який був присвячений цінностям організації. Тут можна було почитати інформацію про компанію, її цінності. Також можна було зареєструватися, виконувати завдання і накопичувати бали.

Ксенія Шаповалова

Приклади стимулюючих активацій (цінностей компанії)

• Прямота і чесність. Кожен амбасадор написав три історії про себе і зазначив, правдиві вони чи вигадані. Співробітникам рандомно випадав один факт – їм потрібно було вгадати, правдивий цей факт чи ні.
• Розвиток і драйв. Вікторина з п'ятьма категоріями питань: «Маркетинг», «Продажі», «Робота з клієнтами», «IT-технології» та «Англійська мова». Співробітники могли раз на добу відповідати на одне рандомне питання з кожної категорії.

Результати

• було 489 учасників з 600 співробітників;
• було 9 переможців і 9 призерів.

Кейс TELE2: «Ворожі агенти VS TELE2»

Завдання: зробити так, щоб співробітники зрозуміли суть принципів «Швидко. Чесно. Цікаво », запам'ятали їх і стали працювати більш усвідомлено.

Рішення: гра з упіймання шпигунів. Гальмо, Брехун і Зануда проникли в Tele2, щоб саботувати роботу співробітників.

Співробітники шукали шпигунів за допомогою тематичних підказок чи шкідливих порад, приклад яких ви можете побачити на скріншоті.

Результати:

• 1262 співробітники взяли участь в грі;
• 245 осіб відшукали всі QR-коди, які вели до шпигунів;

P.S. Гальмо, Брехун і Зануда живуть в компанії досі, у вигляді іграшок і брелоків 😉

Кейс РТЛабс: «PROКАЧКА з Лабс в РТЛабс»

Завдання: познайомити співробітників з новими цінностями компанії та навчити використовувати їх в роботі.

Рішення: 6-тижнева кампанія в digital з прокачування цінностей. Тизер – кампанія – тест.

У компанії було чотири головних цінностей: надійні системи, зручні сервіси, задоволені користувачі та проактивні співробітники. І було прийнято рішення для кожної цінності розробити персонажа, які буде весь час змінюватися.

Ксенія Шаповалова

Тут робота відбувалася за тією ж схемою, що і в Fleetcor. Був сайт, був тизер, був тиждень на прокачку цінностей. Всього кампанія тривала шість тижнів, на кожній з яких було по два завдання для співробітників. На фіналі був тест, за допомогою якого можна було дізнатися, чи зрозуміли співробітники суть цінностей і чи зрозуміли вони їх.

Ксенія Шаповалова

Результати:

• 574 людини взяли участь у кампанії;
• з 3% до 25% збільшився рівень знання корпоративних цінностей.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Підводні камені, які можуть виникнути при впровадженні гейміфікації

Неактивний вхід співробітників в кампанію

Щоб уникнути цього, потрібно робити тизер кампанії з гейміфікації, зацікавлювати їх і залучати.

Неможливість участі для регіонів

Сайт – оптимальне рішення, яке повідомить співробітників всіх регіонів про початок кампанії.

Свята, відпустки, вихідні – втрата балів і мотивації

Додаткові активності – найкраще рішення, яке допоможе підтримувати залучення співробітників на рівні й стимулювати їх.

Безглузда або затягнута гра

Якщо затягувати гейміфікацію, робити гру нудною і довгою – мотивація людей втрачається.

Про що потрібно пам'ятати: 5 головних правил

1. Ціль гейміфікації - НЕ розважити співробітників, а залучити їх і донести головні цінності, місію або завдання компанії.
2. При впровадженні гейміфікації, потрібно спочатку думати про співробітників, а потім вже про все інше.
3. Не забувайте про Tone of Voice, прийнятий в компанії.
4. Будьте готові змінювати стимулюючі активності за ходом кампанії.
5. Не забувайте про мотивацію і підтримуйте результат.
6. Введення нових інструментів, зниження негативу.

Кейс: приручи SAP в «Августе»

Завдання: зробити SAP HANA легким і комфортним, а також показувати співробітникам, що в новому методі роботи немає нічого страшного – потрібно просто звикнути.

Рішення: створення для безликої платформи SAP потішного і незабутнього персонажа, на ім'я Сап: чи то дракона, чи то нового покемона. В ході кампанії та розвитку умінь користування платформою, персонаж Сап ставав дорослішим.

Результати:

• 1 140 разів Сап з'явився в офісах «Августа»;
• в 51 місті Росії та Білорусі знають Сапа;
• 89% співробітників легше пройшли адаптацію (менше негативу);
• 40 співробітників щодня отримують подарунки від Сапа.

Адаптація новачків за допомогою гейміфікації

Кейс: злови шпигуна в компанії «Сибур»

Завдання: придумати концепцію welcome-дня для нових співробітників компанії, розповісти про організацію та її цінності.

Рішення: впровадження чат-боту, який шукає шпигуна серед співробітників і тестує знання новачків.

Чат-бот допоміг:

• сформувати позитивний досвід і підвищити лояльність;
• зробити процес адаптації легше і приємніше;
• запам'ятати правила і порядки;
• занурити новачків в атмосферу компанії.

Просування кар'єрних можливостей серед співробітників

Кейс: квест «Ікеа» за 300 хвилин

Завдання: розповісти співробітникам про можливості в ІКЕА, познайомити відділи один з одним.

Рішення: квест в магазинах ІКЕА, який показує роботу п'яти відділів.

Співробітники проходили такі квести:

• комунікація і дизайн інтер'єру – гравці повинні описати кімнати, орієнтуючись на деталі обстановки;
• логістика – гравці збирають замовлення за підготовленим планом, розподіляють товар на складі;
• ресторан – розрахувати вартість інгредієнтів для нового блюда і їх замовлення на місяць, створити рекламу страви.

Результати:

• з 4 по 10 квітня 2016 року магазини в Новосибірську, Нижньому Новгороді, Москві, Самарі, Казані, Уфі та Єкатеринбурзі провели 8 квестів «ІКЕА за 30 хвилин».

Щоб будь-які ігрові механіки працювали, гравці повинні здійснювати певні дії. Для цього їх потрібно мотивувати. Робити це допомагають чотири елементи гри.

Ксенія Шаповалова

1. Винагорода. Якщо гравець знає, що після своїх дій отримає бонус, його мотивація вище.
2. Змагання. Люди люблять змагатися і перемагати. Щось, що покаже, що гравець обійшов конкурентів, також може стати мотивацією.
3. Досягнення. Гравець повинен відчути свою значущість. Найпоширеніші інструменти, які зазвичай використовують для цього, – бейджі, рівні, бонуси, різні статуси.
4. Зворотний зв'язок. Гравець завжди хоче отримувати реакцію на свої дії. Наприклад, він виконав завдання – і відразу побачив результат.

Формування іміджу роботодавця серед претендентів

Кейс Mail.ru Group: астральний датаскоп

Завдання: розповісти претендентам, що Mail.ru Group – це десятки різних сервісів і технологій, з якими ти зможеш працювати.

Рішення: кар'єрні передбачення, засновані на даті народження. Дізнайся свою професію майбутнього.

Робота зі стереотипами та залучення до вакансії

Кейс: браузерна гра для Adidas

Завдання: розповісти про переваги роботи в Adidas і розвіяти міфи про роботу продавців-консультантів.

Рішення: створити digital-гру, яка приверне увагу студентів, позбавить їх від стереотипів про Adidas і замотивує відправити резюме.

Чек-лист 6D

Кевін Вербах, професор права і бізнес-етики в Університеті Пенсільванії (США) і автор книги «Залучай і володарюй», сформулював правило шести D.

1. Define – визначте, навіщо вам впроваджувати гейміфікацію.
2. Delineate – опишіть бажану поведінку: як повинні поводитися гравці.
3. Describe – опишіть, хто ваші гравці.
4. Devise – розробіть цикли активності всередині гри.
5. Do not forget – не забудьте продумати розважальну частину.
6. Deploy – оберіть інструменти.

Будь-яке завдання у внутрішніх комунікаціях можна вирішити за допомогою гейміфікації. Так буде ефективніше.

Ксенія Шаповалова

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Трохи важливих речей

1. Шукайте інсайти, спостерігайте за співробітниками.
2. Не бійтеся пробувати нове.
3. Збирайте зворотний зв'язок.
4. Вчіться на помилках.

Команда Hurma System дякує Ксенії за дуже цікавий і пізнавальний вебінар з великою кількістю кейсів і захоплюючою подачею!

Якщо ви пропустили цей вебінар, але хочете потрапити на наступний, стежте за анонсами від Hurma 😉

І за традицією, прикріплюємо відеозапис вебінару для більш детального ознайомлення. Приємного перегляду:

Сообщение Гейміфікація – найкращий друг HR: навіщо співробітникам грати появились сначала на HURMA.

Чому важливо звертати більше уваги на адаптацію співробітників саме зараз?

Нові реалії вимагають перегляду підходів, які застосовувалися в процесі адаптації співробітників офлайн, адже у вас більше немає можливості їх використовувати. Якісно адаптувати співробітників стає все складніше, а неякісна адаптація негативно впливає на бізнес.

5 наслідків неякісної адаптації працівників:

1. Призводить до втрати цінного фахівця
2. Витрачає час рекрутера і гроші компанії
3. Не виявляє проблемні зони
4. Гальмує розвиток бізнесу
5. Руйнує бренд роботодавця

За даними OC Tanner, 20% співробітників йдуть в перші 45 днів. Таким чином, кожен п'ятий новачок не затримується в компанії довше 1,5 місяців. Чому?

Згідно з дослідженнями HR-технологічної компанії Hibob, співробітники йдуть в період адаптації з таких причин:

1. Ефект «Очікування-реальність»

Співробітники відчувають себе обманутими через некоректний опис вакансій. Більше 25% співробітників говорять, що вони не отримали достатньо інформації про свою посаду до прийняття оффера. Тільки 40% респондентів повідомляють, що їх поточні обов'язки відображають опис вакансії.

В цілому, адаптація починається ще з моменту першої співбесіди. Саме там рекрутеру необхідно якомога більше розповісти про посаду, на яку претендує кандидат.

2. Співробітники не пристосовуються до колективу

Співробітникам важче адаптуватися не до нових завдань, а до колективу. 49% новачків вважають, що кращий спосіб адаптуватися на новій роботі — це знайти друзів на робочому місці.

Тому сфокусуйтеся не на завданнях, а на побудові комунікацій всередині команд.

3. Співробітникам не вистачає підтримки

38% співробітників відчувають себе найбільш комфортно в компанії таких же новачків, а 31% вважають кращими інтерактивні групи з адаптації.

Постарайтеся не навантажувати новачка обов'язками в перші місяці роботи. Організуйте навчання в групах, якщо одночасно до вас приходить кілька нових співробітників.

Помилки HR-а через які співробітник не зможе адаптуватися у вашій компанії

Припустимо, ви вірно донесли обов'язки новачка, познайомили з колективом і приділили йому час на навчання. Але він все одно залишив компанію. Що ви могли зробити не так?

Базові помилки HR-а при адаптації працівників:

• портрет співробітника не відповідає вимогам компанії;
• немає підготовки до онбордингу;
• HR не надихнув співробітника корпоративною культурою;
• у новачка немає ментора/наставника;
• немає адаптаційного листа;
• HR не проводить Welcome, Adaptation, Probation мітинги;
• HR не отримує фідбек від новачка.

Адаптація в офісі vs. Адаптація онлайн: головні відмінності і складності

Дистанційна адаптація співробітника ускладнює процес знайомства з корпоративною культурою компанії та колегами.

Як адаптують співробітників в Google

Google збільшив продуктивність новачків на 25% за допомогою одного листа по email. Як компанії це вдалося?

У своїй книзі «Робота рулить! Чому більшість людей в світі хочуть працювати саме в Google», Ласло Бок, екс-президент по персоналу в Google, розповів про внутрішній проєкт, метою якого було визначення найкращого способу підвищення продуктивності Nooglers, що стали новими Googlers (гуглери — співробітники в компанії, нуглери — новачки). Експеримент включав електронний лист, який команда відправила менеджерам в неділю перед першим днем ​​роботи нового співробітника. Які ж пункти включав себе цей чек-лист?

Чек-лист для менеджерів в Google

1. Обговоріть ролі і обов'язки
2. Знайдіть вашому Noogler'у офісного бадді
3. Допоможіть вашому Noogler'у побудувати мережу контактів
4. Заплануйте мітинги для перевірки процесу онбординга раз на місяць протягом першого півроку роботи вашого Noogler'а
5. Заохочуйте відкритість в діалозі

Як результат, в Google виявили, що новачки, чиї менеджери слідували чек-листу, стали ефективнішими на 25%, ніж інші співробітники.

Кейси та інструменти, які допоможуть нам в адаптації новачків онлайн

Давайте розглянемо, які інструменти потрібно використовувати, щоб якісно провести онбординг і адаптувати нового співробітника.

Інструменти для адаптації новачків онлайн

• Миттєва комунікація: Telegram, Slack, WhatsApp, Facebook Messenger. Швидкість прийняття рішень і швидкість вирішення проблем значно вище.
• Боти в месенджерах: Plop і Leo в Slack, AI Partner в Telegram. Зручний інструмент для адаптації співробітника в компанії.
• Опитування (HRM-системи, Google Forms) і LMS-системи.
• Онлайн-ком'юніті для підтримки командного духу: ігри онлайн ( «Крокодил», «Мафія», «CODENAMES», «Alias»). Як відомо, колективи геймерів є одними з найбільш згуртованих. Знайомство команди з новачком через ігри — відмінний спосіб адаптувати співробітника.
• Digital-документи:
  — адаптаційний лист онлайн,
  — підпис договорів з ЕЦП («Вчасно» або «Paperless — для України, «HelloSign» і «DocuSign» — для інших країн).

Кейс IT Svit: як під час віддаленої адаптації допомагає HRM-система

Як проходить віддалена адаптація в Hurma

1. Кандидат переводиться у співробітники в один клік.

2. Інформація з резюме підтягується в профіль.

3. HR проставляє терміни випробувального періоду в профілі співробітника.

4. Автоматизовано прикріплюються: документи, онбординг-план, контакти, щоб вся інформація була на одній сторінці.

5. Створюється подія в календарі з нагадуванням для HR і для інформування всіх співробітників про прихід нового члена команди (по email і в чат-боті).

Онбордінг співробітника:

Мітинг з HR в Zoom: знайомство, інформація про роботу в перший день і перший місяць

1. Надсилаємо співробітнику робочу пошту, доступ в Hurma.
2. Підписуємо договір.
3. Надсилаємо онбординг-план для ознайомлення.
4. Даємо посилання на Zoom для знайомства з тімлідом і CEO.
5. Зустріч в Zoom з TL і СЕО (обговорюємо проєкт, команду, процеси).
6. PM/TL відкриває всі доступи співробітнику.
7. Починаємо працювати над завданнями.

В Hurma:

1. Співробітник може заочно познайомитися з колегами, вивчити інформацію про компанію, а в зручному «Дереві компанії» ознайомитися з відділами та напрямками.
2. Отримати необхідні контакти членів команди і отримати коротку інформацію про них: чи на роботі вони сьогодні, побачити фото, дізнатися з якого вони відділу.
3. Побачити OKR команд.

Мітинги в Hurma: Welcome, Adaptation, Probation

1. Створення подій в зручному календарі.
2. Система висилає нагадування в день мітингу з HR та за 10 хвилин до початку.
3. Є можливість залишити коментар з action items.
4. Співробітникові теж приходить нагадування, а зустріч відображається в календарі.

Як Hurma допомогла клієнтам адаптувати співробітників

Анастасія, DevPro

«Hurma — дуже зручний інструмент для адаптації нових співробітників. Тепер не потрібно надсилати мільйон документів, а можна просто дати доступ до аккаунту де є вся інформація. Так простіше орієнтуватися і новачкам в їх перший день, і HR фахівцям під час підготовки до першого дня. Дуже зручна функція для нас — це "Календар", вона ж найчастіше використовується. Також зручна функція — це "Моніторинг настрою", який збирає статистику і формує її в одному місці».

Тетяна, Elogic

«У порівнянні з роботою в іншій компанії без HRM, система дуже допомагає в роботі. Є значні відмінності в роботі з і без системи. Коли приходить новачок, то система допомагає для знайомства з командою, по фото вже можна познайомитися, як виглядає співробітник, ознайомитися з інфою по компанії, з політикою, святами і вихідними. Дуже подобається можливість відправити запит на фідбек, в одному місці ти отримуєш всі результати: не потрібно писати на пошту, в месенджерах і потім збирати в одне ціле. І дуже подобається саппорт, дуже допомагає і оперативно вирішує питання».

Тетяна, Spribe

«Адаптація допомагає, напевно, більше нагадуваннями, коли заходиш в "Огляд", то відразу видно, хто на випробувальному, хто вже співробітник. Дуже зручний "Календар", відразу видно, що призначене на сьогодні і що відбувається в компанії (свята, дні народження, співбесіди) + зручно, що база кандидатів зберігається в одному місці, і видно на якому етапі кандидат».

Чек-лист: 7 питань новачкові для поліпшення процесу адаптації у вашій компанії

Команда Hurma склала зручний чек-лист питань, який дозволить тримати ваш процес адаптації під контролем:

1. Як ви почувалися в ваш перший робочий день?
2. На даний момент для вас це та робота, на яку ви розраховували?
3. Ви вже познайомилися зі своїми колегами? Чи були вони доброзичливі до вас?
4. На вашу думку, яка частина процесу адаптації була найбільш ефективною?
5. З якими складнощами ви зіткнулися в процесі адаптації?
6. Що б ви запропонували змінити в процесі адаптації в компанії?
7. Що компанія може зробити, щоб ваша адаптація пройшла більш успішно?

Ми бажаємо вам успішного онбордингу і адаптації. Нехай ваші співробітники залишаються з вами якомога довше, а Hurma вам в цьому допоможе 😉

Сообщение Адаптація та онбординг співробітників онлайн: чому новачки йдуть і як цього уникнути появились сначала на HURMA.

Скільки б не обговорювали важливість допомоги новачкам в період адаптації, багато компаній в 2020 році до сих пір не розділяють поняття «наставник» і «керівник». Найчастіше, недосвідчених і збентежених новачків направляють на адаптацію до тімліда або проджект-менеджера, для якого той стає +1 проблемою. Добре, якщо керівник встигає дати базові знання і показати процеси. В іншому випадку, новий співробітник адаптується сам по собі, а HR-менеджер через кілька місяців дивується, чому черговий новачок знов не затримався в компанії.

В епоху технологій і стрімкого розвитку, всім нам не вистачає просто людського спілкування, навчання без формалізму, дійсно коректного і адекватного фідбеку, до якого хочеться прислухатися.

У нашій новій статті ми обговоримо, навіщо новачкові потрібен наставник, переваги їх «дружби» для компанії, і як обрати хорошого офісного «друга» з ваших співробітників?

Користь наставництва для новачка і компанії

Ми вже розповідали про те, як менторство допомагає досягати цілей бізнесу. Давайте розглянемо його важливість в рамках адаптації персоналу.

Наставництво (або менторство) — один з методів навчання, які застосовують в компанії під час онбордінга. У перший час після виходу на нову роботу співробітнику необхідно:

• ознайомитися з компанією і робочими процесами;
• зрозуміти, хто є замовником/клієнтом;
• визначити базові цілі проекту;
• знайти спільну мову з командою;
• зрозуміти, на чому будується корпоративна культура;
• і взагалі усвідомити, як в цій компанії все влаштовано.

По суті, безпосередній керівник закриває лише перші три пункти. Комунікації з командою зазвичай обмежуються швидким знайомством: «До Ірі пиши по дизайну, а до Ганни Миколаївни з питань зарплати».

Трохи абстрагуємося. Тепер уявіть ситуацію, що ви прийшли з кращим другом на вечірку, де нікого не знаєте. Дійсно хороший друг не просто представить вам інших людей і розповість про вас, але і зробить так, щоб ви знайшли точки дотику і подружилися.

«Андрій, познайомся, це Катерина. Вона, як і ти, теж недавно вперше відвідала США. Може ви перетиналися на Таймс-Сквер, але навіть цього не помітили. До речі, Катя, це той хлопець, у якого два лабрадора. Можеш порадитися з ним, де можна купити цуценя з хорошим родоводом».

Трохи відрізняється, чи не так? Найчастіше, новачки відчувають себе «не в своїй тарілці», а величезна кількість нової інформації + купа формальностей бентежать нового співробітника.

Що стосується корпоративної культури, то, звичайно, ніхто з керівників в перші робочі дні не показує веселі фото з минулого корпоративу і не відправляє улюблений непристойний стікерпак команди. Саме тому новому співробітнику необхідний бадді.

Детальніше про баддінг

Баддінг (від англ. buddy, приятель) — це тип наставництва, який, перш за все, передбачає підтримку.

Найчастіше, HR-менеджер надає новачкові базову інформацію — де кухня і туалет, коли обід, де взяти пропуск. Що робить бадді? Він показує, як працює кавомашина і що точно не потрібно в ній натискати, куди поряд з офісом можна піти на обід і скільки це коштує.

Баддінг є просто необхідним в компаніях, де:

1. Багато поверхів або філіалів

Приклад. Буває так, що навіть через місяць роботи, новий співробітник не може знайти потрібний офіс.

2. Всі працюють в open space

Приклад. Новачок довго не може запам'ятати, як звуть колег з його поверху і чим вони займаються.

3. Доводиться довго розбиратися в особливостях офісу нової компанії

Приклад. Новий співробітник не може розібратися, як отримати гарне місце на парковці.

4. Безпосередній керівник часто зайнятий або працює віддалено

Приклад. Новачкові часом нікого запитати, як вирішити ту чи іншу задачу. Йому доводиться чекати на допомогу і втрачати свій час.

Таким чином, офісний «друг» не тільки прискорює процес адаптації, він часто стає тією єдиною людиною, яка допомагає знайти потрібний мітинг-рум, знайомить новачка з усіма в офісі і на корпоративах, є своєрідною людиною-довідником, яка знає відповіді на найбільш поширені питання. І найголовніше — він допомагає комфортно увійти в робочий процес.

Хто може стати ідеальним бадді?

Зазвичай, цю роль виконують «старички» компанії, які лояльно до неї відносяться і вміють заражати цією лояльністю інших. Бадді не обов'язково бути керівником. Хоча, ні, йому взагалі не варто бути керівником. «Другом» варто ставати тому співробітникові, хто знаходиться на подібній посаді або працює на тому ж рівні, але має певний стаж роботи в компанії.

Спочатку, бадді необхідно приділяти багато часу особистому спілкуванню з новачком. Надалі, співробітники можуть спілкуватися онлайн або по телефону. Іноді, якщо бадді має бажання і здібності, він може стати коучем або ментором цього співробітника і займатися його розвитком.

Кого варто обрати на роль бадді?

Бадді повинен мати необхідну мотивацію і бажання виконувати свою роль. Іншими словами, це в своєму роді є професійною благодійністю. Баддінг в жодному разі не варто використовувати в якості покарання або примушувати фахівця ставати куратором, щоб у майбутньому обіймати вищу посаду.

У той же час, це повинен бути співробітник, з якого тимчасово можна зняти навантаження по завданням, щоб він міг виділяти час на новачка без шкоди для своєї кар'єри.

Якими якостями володіє ідеальний бадді?

• навички успішної роботи над завданнями, з якими доведеться працювати новачкові;
• бути частиною корпоративної культури компанії;
• мати такі особистісні якості як дружелюбність, комунікабельність, ввічливість, лояльність, неконфліктність, оптимізм, наполегливість;
• мати високий рівень емпатії;
• вміти ставити себе на місце іншої людини;
• бути справжнім командним гравцем;
• вміти радіти чужим досягненням.

Чи потрібен вашій компанії баддінг?

Незалежно від того, 20 осіб у вашій компанії або 2000, рішення про впровадження цього виду наставництва завжди позитивно позначається на атмосфері в колективі, професійному зростанні співробітників і робить адаптацію більш швидкою.

Згідно з дослідженням Youth Business International (YBI), проведеного в різних країнах світу, 74% молодих підприємців змогли швидше досягти своїх цілей в роботі з наставником.

У такій «дружбі» новачка і наставника, при правильно підібраних умовах, завжди є величезна кількість переваг для компанії. Тільки не забувайте, що бадді також потребує постійного вдосконалення своїх навичок і мотивації, яка надихає підтримувати інших.

Сообщение Адаптація персоналу в 2020: наставництво і баддінг появились сначала на HURMA.